双产权制度约束下的公司治理模型

在信息不对称的情况下,人力资本所有者拥有比物力资本所有者更多的信息,但人力资本所有者可以通过两种方式使物力资本所有者改变对企业收益率的预期.在假定人力资本存量H和索取权β外生的条件下,物力资本以权益资本和债务资本的形式加入企业,而人力资本所有者投入人力资本存量,企业的控制权在二者间分配.模型中存在一个重要的隐含结论:如果物力资本所有者对人力资本所有者有着良好的尽职预期,那么他将愿意提高人力资本所有者的分享份额并同时提高投资总量.虽然提高人力资本所有者的分享份额会减少自己的相对收益,但是由于人力资本所有者尽职而增加的企业收益会提高他的绝对收益.     

关于企业人力资本管理的思考

为适应时代发展要求,取得市场竞争优势,人力资本管理日益重要。本文从人力资本的含义、特征以及与物力资本之间的异同出发,分析了人力资本与人力资源之间的相互联系和区别。对人力资本队伍建设在企业发展中的地位、作用和企业建设人力资本队伍的重要意义做了简明扼要的阐述,并对现行公司人力资本建设中所存在的问题和缺陷做了说明。对公司人力资本管理提出了具体的改革措施和实现途径。     

企业人力资源收益分配研究

我国目前国有企业的收益分配中存在的问题关键是对人力资本的定位不准确。本文通过对企业性质的分析，明确了人力资本和物力资本的平等地位，提出了企业人力资本收益分配的本质、目标以及分配的依据和具体形式。     

试论资本保全观在知识经济时代的扩展--从财务资本保全、实物资本保全,到人力资本保全

坚持资本保全观，是正确确定企业收益，确保资产保值增值的一项重要财务，会计政策。在长期的收益计量实践中，形成的传统资本保全观，主要有两种；财务资本保全观和实物资本保全观。然而，随着资本概念由一元物力资本，扩展到二元（物力与人力）资本，传统的资本保全观，必然由财务资本保全观，实物资本保全观，扩展到人力资本保全观。在２１世纪知识经济时代，人力资本的保值增值，对企业成长和经济发展，至关重要。     

论人力资本按贡献价值进行会计计量

本文从国内外人力资本价值计量研究现状入手，在了解问题症结的基础上，提出了人力资本当期价值理论，并巧妙地分离了人力、物力贡献价值，构建了人力资本按贡献价值进行会计计量的六种模式，将价值指标和非价值指标有机结合．实现了人力资本价值会计计量研究的重要创新。     

人力资本产权特征与人力资源权益会计刍议

人力资本所有者与物力资本投资者共同承担企业风险、共享企业权益。产权与会计之间存在着一种天然联系，人力资本产权化对传统会计带来了很大的影响，人力资源权益会计是传统人力资源会计的必然升华。     

论人力资本已实现的产权价值的计量

由于人力资本价值计量的困难,在理论界,国内外有十几种模型而没有定论。本文在分析评述这些计量模型的基础上,提出人力资本已实现的产权价值体现在税后纯收益中,其收益分配比例应是物质资本所有者与人力资本所有者双方的协商比例。在数学上可从使物质资本所有者收益最大的角度,而求得最佳利润分享比例作为双方协商依据。     

关于人力资本的探讨

劳动者权益会计模式认为人力应作为一种资本,即人力资本;享有与物力资本同样的地位,可参与剩余利润的分配并承担经营风险.此文就其价值评估、比例、保全形式与市场的关系等问题进行探讨.     

论人力资本的两层次保全

笔者根据两权分离的经营背景和现有的财务分层理论体系,通过对人力资本类似商品特性的分析,首次提出人力资本的两层次保全:人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全,并分别阐述了人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全的内容,分析了人力资本两层次保全相对于物质资本保全所具有的特点。     

对人力资本两层次保全的研究

根据两权分离的经营背景和现有的财务分层理论体系，通过对人力资本类似商品属性的分析，首次提出人力资本的两层次保全；人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全，并分别阐述了人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全的内容，分析了人力资本两层次保全相对于物质资本保全所具有的特点。     

人本资本价值计量的整合模型研究——基于契约理论与新制度经济学视角

基于广义契约理论分析人本资本的构成,并根据资本资产定价模型的思想来计量人力资本价值;利用完全价值法来计量企业内生性的组织资本价值;利用传统的自由现金流贴现法计量企业价值,考虑关系资本的预期价值,再利用模糊综合评价法来调整经济组织价值并扣除人力资本价值、组织资本价值、物力资本价值后余额为关系资本价值。它为人本资本会计的价值计量属性研究提供理论依据。     

人力资本计量属性探讨

21世纪是知识经济占主导地位的时代,竞争中起决定性作用的不再是物质资本,而是以知识和技能为主体的人力资本。为此,在会计理论和实践诸方面迫切要求解决人力资本的计量问题。在对国内外现有研究成果进行梳理的基础上,分析了人力资本的现行计量模式和方法,并着重讨论了人力资本采用公允价值计量的理论基础和现实可行性,为人力资本的计量提供一些的参考意见     

企业收益分配中人力资本价值货币计量方法研究

企业实现的利润应根据财务资本和人力资本的实际贡献,经过科学的计量,进行合理的分配,真正做到论功行赏,各得其所。相比之下,人力资本难以计量是一个现实的问题。只有解决好人力资本价值的计量问题,才能使企业收益分配兼顾公平与效率,调动人力资本的积极性,最大限度发挥分配的激励作用。本文对人力资本价值计量方法进行介绍与评价,为企业人力资本收益分配提供科学的量化依据。     

人力资本产权化对公司财务的创新要求

人力资本产权化趋势对公司的治理结构产生了较为深刻的影响 ,并对公司财务与会计制度提出了创新要求。现有的公司财务管理因其范式缺陷而受到人力资本产权化的严峻挑战。重构公司财务理论与实务范式 ,建立一个基于人力资本产权和物力资本产权的双重利益主体导向 ,以广义财务资源为价值管理对象的公司财务范式 ,才是一个合乎财务学科发展规律的选择。     

论人力资本已实现的产权价值的计量

由于人力资本价值计量的困难,在理论界,国内外有十几种模型而没有定论.本文在分析评述这些计量模型的基础上,提出人力资本已实现的产权价值体现在税后纯收益中,其收益分配比例应是物质资本所有者与人力资本所有者双方的协商比例.在数学上可从使物质资本所有者收益最大的角度,而求得最佳利润分享比例作为双方协商依据.     

人力资本投资途径新探

随着人力资本理论的发展,心理资本、情绪资本愈加成为人力资本理论的重要组成部分,因此对于心理资本、情绪资本的具体内容及其投资途径的研究便十分必要。对于心理资本投资途径的探索将是人力资本投资途径研究中新增的重要内容。     

企业家人力资本价值及其计量问题探讨

企业家人力资本作为生产要素的内容之一,是企业中举足轻重的无形资本。其价值可能通过一定的方法进行计量,让企业家人力资本参与企业利润的分配,是当前建立科学的企业家激励机制的关键。     

创新型企业人力资本会计核算和计量

创新型企业引入人力资本概念进行会计核算和计量的理论依据是经济学的稀缺理论、企业利益相关者理论、企业契约理论和企业产权理论。创新型企业的人力资本可以分解为管理型人力资本、技术型人力资本、执行型人力资本三种不同的类型。绩效评价和不同资本所有者之间的博弈是创新型企业人力资本核算的两大原则。在这一基础上，可以得出创新型企业的内在价值等式，并据此进行创新型企业人力资本会计计量模式的设计。     

健康对经济增长的影响:一个理论分析框架

健康和教育是人力资本的两大构成要素,但长期以来健康对经济增长的作用却未得到应有重视.基于改进的Barro三部门内生增长模型,引入健康、教育、个人物质资本投入和政府公共支出等多个要素,在更为宽泛的人力资本视阈下考察健康资本对经济增长的影响机制.结果表明:健康水平的提高能显著提升家庭户物质产品的生产效率,通过提高教育人力资本的累积效率、降低教育人力资本折旧率和健康人力资本折旧率,对于经济的持续稳定增长能够产生促进作用.健康水平提高对物质产品生产效率的正向效应不会直接影响稳态条件下的经济增长率,但能通过改变稳态条件下物质资本、教育资本以及健康资本的比例,推动人力资本密集型经济的发展.因而将健康摆在发展战略的核心位置,促进公平的经济增长,是我国未来健康投资和经济发展战略应坚持的价值理念.     

人力资本与商誉探源

人力资本的效用（或称使用价值）是其为企业所创造的价值,其使用成本则既包括劳动力的报酬,也包括其对实物资本的消费,效率低下,机会的丧失等造成的经济损失,两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用,由于资本与劳动在市场中力量不对称性,它们之间所签定的契约是不完备契约,企业由此而形成对人力资本的垄断,进而占有其超额效用,这正是企业商誉的来源,商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约,企业的商誉每周都会发生增减变化,也会不停地被耗费,因此其计量与摊销的年限都应是有限的。每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高,但总有一半左右的企业其商誉为负。