论个体绩效考核的特点和不足

所谓个体绩效考核,是指企业从经营目标出发,根据事实和职务工作要求,采用科学系统的原理和方法,检查和评定企业单个员工在一个即定的时期内,对职位所规定的职责的履行程度和对组织的实际贡献.个体绩效考核着眼于对员工的有一定时间限制的既往工作绩效加以评定,考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性.其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的"双赢".     

企业HR的基础职务分析与职务说明

我们知道，职务是对员工所应承担任务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任务内容，而不是任务的地点。当一个员工承担若干项任务，并具有一定职务和责任权限时，就构成一个“岗位”。“职位”的意思与“岗位”基本相同，指一定组织中承担一定职责的职工位置。“职位”多用在事业单位或机关里面，企业里则多用“岗位”。     

浅议现代企业职务晋升的公正性

员工职位的提升能够有效的激发员工的工作积极性，同时也是选拔人才的有效手段，其程序和结果的公正性能增加员工的职业满意度。本文通过对职务晋升公正性内涵的阐述，引出人力资源管理中公正的重要意义，并探讨职务晋升程序公正性的五大原则和注意事项。     

职务晋升的激励作用及其公正原则

职务晋升是企业一种重要的激励措施。企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。     

薪酬体系：基于职位还是基于能力？

面对激烈的市场竞争和员工自我职业发展的需要，企业应该根据什么向员工付酬，是基于职位还是基于能力，这的确是应当深思的问题。     

粤高速的绩效管理模式

粤高速设计的“一岗一表”能力绩效管理模式，其员工能力绩效的管理，依据的是每个工作岗位的“工作职位说明书”、“职能基准说明书”和“职务基准说明书”等标准化文件。     

粤高速的能力绩效管理模式

一、粤高速实行能力绩效管理模式的背景 广东省高速公路发展股份有限公司（以下简称粤高速），作为广东省交通集团内唯一的上市公司，为提升企业的管理水平，贯彻公司“以人为本、开发能力、提升绩效”的人力资源发展战略总体思路，2001年进行了相应的职位分析研究，并按照精简化、规范化、标准化的原则，对全公司的所有职位设置进行了优化整合，同时对优化整合的各个职位的相对重要性予以量化排序。职位分析及研究工作的开展，对公司工作流程的科学设计和工作岗位的规范设置，尤其是规范完善公司员工的薪酬管理，起到了良好的促进作用。同时，该公司还根据“职位分析及研究”建立起了全公司所有岗位的“职位说明书”，详细描述了每个部门的工作流程、任职要求、职位目标以及工作内容。为了进一步完善公司的人力资源管理，充分发挥所有员工的工作积极性，改善公司的整体绩效，2002年粤高速又对员工的绩效考评体系进行了科学研究，并结合前一阶段形成的“职位说明书”，建立起了与每个岗位“职位说明书”相对应的“职能基准说明书”和“职务基准说明书”。这些人力资源管理标准化文件的建立，对提升公司的人力资源管理水平，奠定了良好的基础。这种“一岗一表”能力绩效管理模式的构建，切实体现了“以人为本、开发能力、提升绩效”的科学管理理念，对促进公司能力绩效的科学管理发挥了重要作用。     

国内中小企业职位评价应注意的问题

职位评价是企业评定内部各个职位相对价值大小的过程,它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点,以此作为支付员工薪酬的依据,是企业制定薪酬体系的基础性工作.对于大企业来讲,因其具有雄厚的经济实力和高素质的专业管理人员,职位评价工作往往委托知名的专业评估机构或自行组织实施,而对于国内中小企业,由于受到外部环境和企业自身人力、财力和管理观念的束缚,职位评价工作不受重视,薪酬体系要么单一僵化,要么随意性太大,从而影响员工队伍的稳定,对企业经营效益和市场竞争能力带来较大的负面影响.中小企业职位评价应注意以下几方面的问题.     

企业新员工培训探索与研究

企业新员工的培训效果如何与企业发展需求直接相关。根据企业需求,合理安排新入职员工的培训内容,是解决企业人力资源需求的重要课题。对如何开展企业新员工培训进行探索与研究,通过公司新员工培训现状的分析,结合开展新员工的培训经验,为公司新员工培训提供依据。使公司的新员工能更快胜任自己的工作,进入职位角色并创造优良绩效。     

全面激励模型：让员工自己激励自己

美国经济学家罗宾斯指出,"人力资本价值-工作热情×工作能力".由于工作热情不足,导致企业投入的人力资本价值无法实现最大化,可能会成为企业最大的成本浪费.有调查发现,约一半的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力.如何激发员工的工作动力成为企业管理层最为关注的人力资源问题之一.     

宽带薪酬的“宽带”导入

著名管理学家劳伦斯·彼得在其出版的《彼得原理》一书中提出了著名的“彼得原理”。他认为,在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向,即一旦员工在低一级职位上干得很好,企业就将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后,企业才会停止对一位员工的晋升。结果,本来这个人往下降一个职位等级,他可能是一位非常优秀的员工,但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上,并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来…     

职务信息管理与员工信息管理系统的研究与实现

文中首先阐述了职务分析的起源与发展,然后构建了职务信息管理与员工信息管理相结合模式,该模式旨在对职务进行详细的分析后,给出详细的职务管理与员工信息管理的框架并最终形成电子化的职务说明书和员工信息库,并根据本部门的具体目标制定员工的工作目标。运用该系统可以方便企业管理者管理职务信息与员工信息,同时有利于部门目标的顺利实现。     

谈对企业岗位测评问题及对策的分析

所谓岗位测评,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。岗位测评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。     

谈对企业岗位测评问题及对策的分析

所谓岗位测评,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工存职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.岗位测评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的"双赢".     

浅析绩效考核有效性的推动和考核结果的运用

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具,在企业发展中的作用日趋重要。有效的绩效考核体系可以提高员工工作绩效,为企业人力资源管理决策如员工的职务调整、职级晋升、薪酬调整、奖惩及培训等提供依据,以保证企业员工在一个公平竞争和有朝气的工作氛围工作,从而提高生产效率,增强企业的竞争力。本文拟就怎样推动绩效考核和绩效考核结果的运用进行探讨。     

国有企业的忠诚管理

一、国有企业与员工忠诚博弈分析 员工进入国有企业后,一方面,企业希望员工能够忠诚于企业,为企业的发展竭尽全力;另一方面,员工也希望能够得到企业的认同,希望在企业中有发挥自己才能的空间.但是,由于一些企业特别是有的国有企业在管理理念、薪酬、选拔、任用、开发等过程中存在一些问题,致使员工认为企业对其不认同在先,当然自己也不会对企业十分忠诚,结果是企业辛辛苦苦招聘来的员工却无法实现人尽其才,才尽其用;有的还由于员工常常将自己的付出和回报与同一行业的同一职位或相似职位所得加以对比,当他们觉得不公平的时候,不忠诚倾向便更为明显,尤其是知识型员工、中层管理者、技术人员对社交需求以及尊重需求比较高的员工,当与领导关系处理不好,或工作开展不顺利,发展无望时,便选择离开企业或消极怠工,使企业的利益受到损失,也导致企业认为他们不忠诚.     

搞好职务分析 促进企业人力资源管理

职务分析是对某一组织中各项特定职务的性质、内容、任务和责任进行分析研究和作出明确的规定，同时又对承担和完成这些工作的人员所具有的素质与能力作出明确规定，最后形成一系列职务说明书的过程。职务分析是人力资源开发与管理必不可少的环节，可以奠定企业员工甄选、工作评估、人员考核等基础，有利于企业建立、健全人力资源管理制度。     

论个体绩效考核与实体绩效考核的冲突与协调

个体绩效考核,是指企业从经营目标出发,根据事实和职务工作要求,采用科学系统的原理和方法,检查和评定企业个体员工在一个即定的时期内,对职位所规定的职责的履行程度和对组织的实际贡献.实体绩效考核是指部门绩效考核,是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动部门做出有利于组织目标达成的行为.     

浅谈如何做好企业员工培训

本文简要概述培训工作在企业发展中的作用以及如何通过培训改变员工的工作态度,从而改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,提高企业的整体级效,以期望对培训工作地开展提供一些帮助。     

绩效考核的“双赢”思路

绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。