按劳动力价值决定工资并不意味着按功分配

按劳动力价值决定工资并不意味着按劳分配，二者有着根本区别，应该按照个人劳动进行分配，而不是单间以劳动力价值来决定工资。     

建立企业工资新体制

一、社会主义市场经济条件下企业工资体制目标模式是什么? 在社会主义市场经济条件下,我国企业工资体制的目标模式为:市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控。其内涵是: 1.市场机制决定 社会主义市场经济要求一切生产要素进入市场,工资要由劳动力市场机制决定。劳动力市场的供求双方在经济利益上是相互制约的,既有对立、冲突,又有通过协商、谈判、妥协达成共同利益协议的一致性。 (1)自由竞争、机会均等。劳动者自主择业、企业自主用工,劳动力     

我国二元劳动力市场与工资水平的决定

在市场经济条件下，工资水平应由劳动力市场来决定。文章在分析我国二元劳动力市场的基础上，深刻分析工资决定机制以及工资水平的形成。并指出只有构建统一的劳动力市场，工资决定机制才能发挥作用，工资水平才会趋向均衡与合理。     

按劳动力价值决定工资并不意味着按劳分配

按劳动力价值决定工资并不意味着按劳分配 ,二者有着根本区别 ,应该按照个人劳动进行分配 ,而不是单单以劳动力价值来决定工资。     

工资必须体现劳动力市场价格的要求--国有企业人才流失问题探讨

工资既是按劳分配的体现，也是劳动力市场价格的体现。按劳分配必须以价值规律为基础，工资必须以劳动力市场价格为基础。工资背离劳动力市场价格，是国有企业人才流失的根本原因。应采取积极措施，使工资充分体现劳动力市场价格要求，以保证国有企业人才的合理流动。     

城镇就业市场上劳动力工资扭曲程度测度

本文利用CHIPS2007数据库，基于随机前沿模型对我国城镇就业市场上劳动力的工资扭曲程度进行测度。研究结果表明：（1）在城镇就业市场上，由于工资扭曲现象的存在，劳动力实际获得的工资要比他们的边际生产率低45％～60％；（2）已婚、子女个数较少、本地、拥有失业保险、男性、大中型企业的劳动力工资扭曲程度要低于未婚、子女个数较多、外来、没有失业保险、女性、小型企业的劳动力；（3）中低工资水平的劳动力工资扭曲程度要比高工资水平的劳动力严重，且中低工资水平劳动力工资扭曲程度的方差更大。由此，本文提出推进就业市场的市场化改革，完善就业市场信息网络，从而减轻劳动力工资扭曲程度。     

中国工业企业的工资差异研究——检验市场分割对工资收入差距的影响效果

本文运用2004年全国经济普查的工业企业数据，对于全部规模以上的企业工资差异分别用基尼系数和泰尔指数进行了度量和分解。结果发现，在不同行业、地区与所有制对劳动市场进行分割的影响下，将会产生大约20％—30％的劳动力流动障碍引致的工资差异。对工资决定的函数进行回9-3结果表明，个人人力资本特征对工资的影响程度并不太大，而外部市场和制度特征以及企业特征对工资具有较强的影响。对高工资地区的工资差异采用泰尔指数的分解结果显示，存在两种高工资的类型。一种是工资越高，收入差距也越大，尤其是显示流动壁垒的组间差异越高；另一种是较高的工资伴随着较低的收入差距，表现为最低的组问差异。两种类型表明了两种决定工资的机制，前者来源于行政垄断，而后者来源于市场化机制。在这样的市场化基础上，效率和公平得到了兼容和统一。     

企业寻找劳动力的行为与失业问题的解决

劳动力市场上的寻找行为是劳动者和企业双方面的事情，人们一般只注重分析劳动者的寻找行为，本文则从企业寻找的角度来分析劳动力市场如何达到均衡。论文不仅探讨了企业空位的产生、寻找努力程度、工资的决定，还将其与制度与信息阻碍相联系，从而建立起微观寻找行为与宏观就业波动的关系。此外，企业寻找的努力程度、企业数量对劳动者而言会形成外部性，这些都会影响到最终的寻找结果和社会的失业率。     

论西方工资决定理论与我国次级劳动力市场工资决定机制的完善

我国次级劳动力市场为我国制造业与服务业的发展提供了大量的廉价劳动力,一方面促进了我国经济的发展,另一方面却因为其不完善的工资决定机制而导致了劳动力价格扭曲,在一定程度上,影响了我国经济的长期和稳定发展. "民工荒"的出现就是一个突出的现象.因此完善我国次级劳动力市场的工资决定机制就成为我们亟待解决的问题.本文拟在借鉴西方传统工资理论的基础上,分析我国次级劳动力市场的工资机制存在的不足之处,并提出相应的对策.     

如何不让“加薪潮”演变为“迁移潮”

2010年是中国劳动力市场发展进程中的标志性一年。这一年，不仅2004年以来出现的“用工荒”明显升级，还爆发了一系列的劳资对立事件，一些企业最终较大幅度地提高了工资．并带动了更大企业增加工资。     

经济学专家：中国人力资本低于世界平均线

一个能够带来较小政府直接支出的方法是，为人力资本开放劳动力市场，让市场决定个人的工资。如果可以在人力资本投资方面获得40％甚至更高的回报，人们将有强大的动力投资于人力资本，而不需要政府的任何支出。     

从劳动力价值看人的发展

无论是按劳分配还是按资分配,都有劳动力价值补偿问题。劳动力价值之所以得不到足额补偿,除了市场经济的内在机制决定外,还由于将劳动力价值的生产过程只看作经济过程。实际上,劳动力的生产及其价值形成是一个社会过程,劳动力价值水平反映人的发展水平,这在工资的国民差异中就可以看到。仅从劳动力价值补偿角度,就要提出收入分配要向劳动收入倾斜。     

日本企业工资制度及其借鉴意义

世界各国的工资制度，因社会经济制度、经济发展水平、劳动力市场的供求状况及国家的工资关连法规和诱导的深度不同而异。日本除上述的一般条件外，还有民族习俗、社会意识等因素。因此，和西欧各国比较起来，日本企业工资制度是独具一格。本文拟就日本企业工资制度特色及其借鉴意义谈谈个人看法。一、日本企业工资制度的基本特征和欧美发达资本主义国家一样，日本的劳动工资的本质也是劳动力的价值或价格，其目的，也是为了保证劳动力的再生产，促使资本主义经济稳定而正常运行。但比较起来，日本企业工资制度却有自己的特色。其具体表现在…     

资讯·媒体

新农业的力量 当下，农民工群体已经发生了结构性变化，从劳动力市场来看，劳动力短缺，非技术工人的工资增长，是“刘易斯转折”的一个证据。农业的经济价值在转折中提升的过程里，传统的农业资本和非农业资本开始大举投资中国农村。     

论建立内部劳动力市场的条件

一、内部劳动力市场的特征及其效率基础 内部劳动力市场与新古典式的外部市场相比主要具有下列重要特征：一是在运作方式上，以行政管理和内部惯例为主要调节手段。二是在雇佣关系上，以长期合约为显著特征。内部劳动力市场的一个最典型特征就是长期雇佣关系，雇佣双方往往通过公开的承诺或者隐含的默契来维系就业关系的稳定性。三是在工资决定上，实行等级性资历工资制度。四是在职位安排上，设立等级制工作阶梯。     

对外直接投资影响工资水平的机制探析

文章利用2005~2011年中国对外直接投资(OFDI)的工业企业数据检验了OFDI行为与工资水平的相互关系及作用机制。通过倾向评分匹配方法比对实验组和对照组的结果显示:OFDI企业的工资水平高于非OFDI企业;企业OFDI对工资的影响不存在显著的所有制差异,市场原则在OFDI企业的工资决定机制中占主要位置,不存在严重的劳动力市场分割;相较于中西部地区,东部地区企业OFDI对工资影响更小;OFDI企业对工资水平的影响存在生产率效应、劳资利润共享机制以及海外子公司的工资水平溢出效应。     

中国劳动力市场分割状况研究——基于工资决定机制的视角

针对目前对国内劳动力市场分割问题研究不足的问题,本文使用CFPS 2014年的数据,先后使用K均值聚类、回归分析、匹配的方法对中国劳动力市场分割情况、不同劳动力市场上的工资决定机制、劳动者进入各劳动力子市场的影响因素和市场分割程度进行了分析.本文发现,第一,中国的劳动力市场呈现出主要劳动力市场和次级劳动力市场并存的二元...     

从工资差异到趋同:外溢的视角

本文从理论和实证两个角度集中回顾了工资外溢领域的相关文献。这一领域的理论主要从工资的同步决定和工资先后决定两个方向展开,前者以工会垄断模型为线索,后者重点研究工资决定的领导者-追随者模型。而实证研究主要讨论工资外溢的发生机制,集中在以下三个层面:行业之间、外资企业和内资企业之间以及私有部门和公共部门之间,主要结论如下:不同层面都存在工资外溢,而且工资外溢主要通过在相似的产品和劳动力市场的竞争以及出于制度或心理上的公平考虑而产生的嫉妒效应发生。文章联系中国已有的工资相互关联如工资攀比和趋同等以及长期存在的行业间工资差距持续扩大等现象,提出研究中国工资外溢的初步思路。     

当前我国劳动力市场的典型特征及其原因分析

劳动力转移的长期性与劳动力短缺的长期性是目前我国劳动力市场的典型特征，再加上劳动力短缺造成了劳动力工资面临较大的上涨压力，使得我国劳动力市场的形势异常严峻。文章分析了这些特征背后的原因，并指出了在此基础上我国劳动力市场未来可能会遭遇的问题，提出了相应的对策。     

健康人力资本与性别工资差异

现有对性别工资差异的研究大多是基于教育、经验等人力资本对工资的影响进行分析而忽视了健康人力资本的作用。本文运用中国健康与营养调查数据,将健康人力资本引入工资决定模型,对我国劳动力市场上健康人力资本对工资的影响以及性别工资差异进行了实证分析。研究发现：健康人力资本是影响我国居民工资收入的重要因素;我国劳动力市场上存在明显的性别工资差异,女性工资显著低于男性;利用Oaxaca—Cotton的分解方法发现性别工资差异中大约只有20％可以被个体特征合理解释,余下的部分被认为是对女性的歧视和没能观测到的因素所致。健康人力资本对工资的边际贡献在性别之间的差异是性别工资差异的重要来源。