零售商业员工心理契约的管理

心理契约作为维系员工与组织之间的心理纽带，它的改变势必直接影响到员工对组织的态度与行为，并最终影响组织的绩效。本文以零售企业员工为例，分析了心理契约对零售商业的作用及员工心理契约的形成过程，并重点探讨了零售商业员工心理契约的管理问题。     

隐规则对中小企业绩效考核影响初探

中小企业绩效评估的目的是考察和评定员工对职位职责的履行程度，根据其业绩，判断员工是否有效地履行职责，发现绩效考核过程中存在的问题，查找员工工作能力与岗位之间存在的差距，落实企业和员工的劳动合同以及心理契约。     

浅谈基于心理契约的某施工子公司中技术型员工激励策略

员工与企业之间存在经济契约,同时更存在着心理契约。心理契约含义可总结为组织和员工双方对各自责任义务的感知,与经济契约相比,心理契约具有主观、隐性和动态等特征,它成为了影响员工对组织态度和行为的决定因素,其作用直接影响员工工作绩效、工作态度和离职倾向,影响企业的健康、长远的发展。因此,文章从心理契约的角度来研究如何激励技术型员工具有现实意义。本文对某施工子公司技术型员工流失原因进行统计分析,将理论与实践相结合,从技术型员工职业生涯规划角度出发提出激励策略,以期为了解员工心态、有效激励员工、提高员工满意度、改善企业管理方式提供一点借鉴和参考。     

人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为,但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论,探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明:幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响;绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响;关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用;关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制,这对提高组织管理效率,引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义。     

零售商业员工心理契约的管理

心理契约作为维系员工与组织之间的心理纽带,它的改变势必直接影响到员工对组织的态度与行为,并最终影响组织的绩效.本文以零售企业员工为例,分析了心理契约对零售商业的作用及员工心理契约的形成过程,并重点探讨了零售商业员工心理契约的管理问题.     

心理资本与个人绩效的关系研究——基于管理者心理契约的调节效应分析

本文基于心理资本的相关研究,以企业中层管理者为研究对象,探讨了管理者心理资本与个人绩效的相关性,分析了心理契约的调节作用。结果显示,心理资本及其四个子维度自我效能、希望、乐观和恢复力均对绩效有着积极的影响作用。心理契约在心理资本对个人绩效的积极作用中也起到调节作用。因此,在组织中实现良好的心理契约状态,并且积极地开发员工的心理资本,将有助于提高个人及组织的整体绩效。     

组织行为与企业员工心理契约管理

文章拟通过对近年来组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题的研究,探讨组织行为与员工心理契约的关系,并提出心理契约管理的方法,希望对提高组织管理绩效有所帮助。     

基于心理契约的人力资源管理探析

现代企业管理中,人力资源作为企业竞争的主导力量,其中员工心理契约问题受到越来越多地关注。大量阅读文献资料后,发现人力资源管理活动(如:招聘、培训、绩效等)对员工心理契约的影响深远。文章通过对心理契约理论的介绍,结合心理契约与人力资源管理的影响关系,从人力资源管理六大模块的角度出发,分析提出防止员工心理契约违背的有效措施,提高其工作满意度,以此来长效保障企业管理活动的顺利进行,战略目标的长远发展。     

试析知识型员工的心理契约管理

知识型员工是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。     

组织行为与企业员工心理契约管理

文章拟通过对近年来组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题的研究。探讨组织行为与员工心理契约的关系，并提出心理契约管理的方法，希望对提高组织管理绩效有所帮助。     

论心理契约与企业人力资源管理

<正>心理契约理论认为:员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外,还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带,也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投入度,进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。一、心理契约的内涵与意义心理契约这一概念是20世纪60 年代由Argyris(1960)提出并应用于管理领域的。心理契约是个人对他(她)将为企业作出的贡献和企业相应地给予个人的诱因的总的预期。个人对企业的贡献包括努力、技能、能力、时间以及忠诚等。企业给予个人的诱因包括有形的回报和无形的回报。有形的回报如薪资、职业成长机会等,无形的回报包括     

基于心理契约视角的知识型员工压力缓解策略研究

知识型员工是企业的核心人力资源,是决定组织可持续竞争力的关键。在全球经济危机的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见知识型员工的压力不可小觑。如何根据组织环境与知识工作者的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的压力缓解策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题。本文即从员工心理契约的角度对知识型员工压力的缓解策略进行了探究。     

高星级酒店员工心理资本与工作绩效及后续行为关系研究

员工心理资本是指个体获得竞争优势的积极性核心心理要素。从心理健康角度关心员工已经成为现代人力资源管理的重要手段。本文在问卷抽样调查的基础上,采用结构方程模型(SEM)对上海高星级酒店员工的心理资本与员工工作绩效、工作满意度和离职倾向等后续行为之间的关系进行实证研究。结果表明:高星级酒店员工的心理资本对员工工作绩效、工作满意度有积极影响,心理资本和工作满意度对员工离职倾向有较强的抑制作用,工作满意度对工作绩效也有积极的影响。高星级酒店组织层面应重视对员工心理资本的开发和调节。     

浅析企业绩效考核结果的应用

绩效考核结果的应用是企业绩效管理的最后一个环节,也是衡量绩效管理是否发挥应有之作用的关键环节。多数企业将绩效考核结果应用仅限于员工薪酬与职位调整,忽视了绩效改进和反馈沟通的重要性,忽视了绩效管理工作的目的是通过有效的反馈沟通进行绩效改进,进而不断提升员工工作能力,促使企业整体绩效水平的持续提升。本文对多数企业在绩效考核结果应用中出现的问题进行分析,提出改进建议。     

浅析企业绩效考核结果的应用

绩效考核结果的应用是企业绩效管理的最后一个环节,也是衡量绩效管理是否发挥应有之作用的关键环节。多数企业将绩效考核结果应用仅限于员工薪酬与职位调整,忽视了绩效改进和反馈沟通的重要性,忽视了绩效管理工作的目的是通过有效的反馈沟通进行绩效改进,进而不断提升员工工作能力,促使企业整体绩效水平的持续提升。本文对多数企业在绩效考核结果应用中出现的问题进行分析,提出改进建议。     

基于心理契约的员工激励机制构建

企业员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标具有责任感、忠诚心和热情，以及能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析波特劳勒激励模型的基础上，借助心理契约理论，提出了基于心理契约的员工激励机制。     

绩效考评效果的提升路径

每到年末，企业都要对员工绩效进行考评。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，还可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，为公平合理地酬赏员工提供依据。     

发电企业员工绩效管理

随着我国电力企业改革工作的不断加深,我国现阶段的发电企业的绩效管理的主要方面表现在：企业的经济效益、企业的运行效率、是否环保、相应发电机组运行是否正常、发电机构管理的方案是否可行。其中对员工的管理以及对高层组织的管理就是发电企业绩效管理的重点。所以本文将会从发电企业对员工的考核管理的过渡问题以及企业在高层组织层面的管理的考核两方面作详细的论述。     

发电企业员工绩效管理

随着我国电力企业改革工作的不断加深,我国现阶段的发电企业的绩效管理的主要方面表现在:企业的经济效益、企业的运行效率、是否环保、相应发电机组运行是否正常、发电机构管理的方案是否可行。其中对员工的管理以及对高层组织的管理就是发电企业绩效管理的重点。所以本文将会从发电企业对员工的考核管理的过渡问题以及企业在高层组织层面的管理的考核两方面作详细的论述。     

事业单位绩效考评的探讨

绩效考评是通过对员工工作绩效进行有效考核与控制、获得反馈信息,为管理者的管理活动提供依据,从而促进组织目标顺利实现。不断健全和完善事业单位绩效考核制度,对充分发挥员工潜能,提高工作效率