特殊工时制，加班费怎样算?

编者按 随着我国各行业工作岗位的日益多样化,越来越多的用人单位开始尝试采用各种用工形式并存、多种工时制度并行的用工管理方法.然而,因用人单位采用新型用工形式或多种工时制度而引发的劳动争议也在不断攀升.本期"甲方乙方"栏目专家将通过典型案例,分别对非全日制用工、不定时工作制、综合计算工时工作制的特点、适用范围、法律要求、劳动争议的关键点进行深入分析,为用人单位合法、科学的用工管理献计献策.     

如何申报特殊工时制?

读者来信 <人力资源·HR经理人>的法律专家: 您好!我是北京某日用品公司人力资源部的一名工作人员,由于我公司所处行业和部分工作岗位存在一定的特殊性,在执行考勤制度与薪酬管理制度时操作难度较大,特别是对于加班的界定不好把握.     

深圳市特殊工时制度的亮点

深圳市劳动保障局近日出台了<深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理试行办法> (以下简称<试行办法>),该办法于5月13日施行.此办法一经公布,引起了社会各界广泛的讨论.     

“综合计算工时”就没有加班费吗

“综合计时工作制”=不付加班费？ 王女士是江苏南通市海安县一家公司的职工。从2003年起，她经常在单位加班，但公司却未按规定安排她正常休息，也未发放加班报酬。2004年4月21日，经劳动行政部门批准，该公司因生产需要开始实施“综合计算工时工作制”。过了一段时间．王女士发现，虽然她和她的同事们的工作超过了法定工作时间，但企业没经济补偿金21082．68元；三，要公司为她办理失业保险。     

实行“非标准工时”更需要标准

相对标准工时而言,实行不定时工作制和综合计算工时工作制可以称为"非标准工时"(本文暂简称为"非标准工时")。我国自1995年1月1日开始实行"非标准工时"审批制度以来,积累了许多经验,形成了一套从申请、审批、执行到管理的一系列操作规范。"非标准工时"在保证企业生产经营和维护职工利益等方面贡献卓著。但在实际工作中发现,有些用     

“加班费之争”背后的思考

在控制加班时间上,很多用人单位会借助形形色色的手段,比如加班审批制度、申请特殊工时、事前协商一致等;在控制加班成本上,很多用人单位则会尽量通过约定等方式将加班费计算基数控制到最低或者直接实行包干制,比如每月发放固定的加班费,或者直接就以其他费用代替加班费的支付等。那么这些操作是否可行?是否真的起到了有效预防加班以及加班费纠纷的作用?     

做好工资支付的“加减法”

<正>根据日前颁布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定:职工日工资=月工资收入÷月计薪天数。职工小时工资=月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。由于实践中用人单位对劳动者工作天数不足一个月的工资支付计算方法一般采取加法和减法两种方式,虽然该通知对日工资和小时工资的计算办法做了明确规定,但是其工资支付的计算方法尚未统一,计算方法不同易造成劳动者工资水平差异,并引发劳动争议。     

加班难避免 认定当合规

正市场经济条件下,追求利益最大化成为各类用人单位为之努力的目标,为赶进度、抢时效,加班加点成为企业生产经营中最平常的现象,由此也引发了大量的劳动争议。本文作者长期从事劳动争议案件的处理工作,对因加班引起的劳动争议有着深入的了解和认识。加班是指用人单位安排劳动者在法定节假日或休息日工作,加点是指用人单位安排劳动者在标准工作时间以外延长工作时间进行工作。加班其实也包括加点,都是延长了