论南方电网公司的高绩效工作系统建设

本文介绍了南方电网公司高绩效工作系统建设的做法,与国外高绩效工作系统建设理论研究成果进行了比较,总结了经验,并为将来高绩效工作系统建设提出了建议。     

高绩效工作系统与雇员工作满意度的关系研究——基于Meta分析的探讨

高绩效工作系统与雇员工作满意度之间关系的研究结论存在显著差异。本文在检索主要的学术数据库中关于高绩效工作系统与雇员工作满意度之间关系研究文献的基础上,对两者之间的关系进行Meta分析,结果表明两者之间存在显著的正向关系,同时探索了可能调节两者之间关系的变量,并提出了未来研究的方向。     

让员工更加投入的工作:对高绩效工作系统影响组织绩效内在机制的检验

诸多研究结果表明,员工的工作投入能够很好地预测员工的工作结果和组织的财务绩效.然而迄今为止,国内外很少有实证研究对工作投入在高绩效工作系统和组织绩效关系中的中介作用进行检验.本研究利用来自北京中关村IT行业64家企业的调查数据,检验了高绩效工作系统、员工的集体工作投入和组织绩效之间的关系.研究结果表明:高绩效工作系统和员工的集体工作投入之间存在显著正相关,员工的集体工作投入和组织绩效之间存在显著正相关,员工的集体工作投入在高绩效工作系统和组织绩效之间起到中介作用.     

高绩效工作实践及系统研究述评

高绩效工作实践及系统是战略人力资源管理研究的核心。本文在系统整理国内外高绩效工作实践和系统有关研究的基础上,对当前研究进展进行了评价,并提出了若干研究展望。     

重构高绩效工作系统的思考

随着知识经济时代步伐的不断加快,高绩效工作系统构建的方式已有所改变。本文首先探讨了知识经济时代下构建高绩效工作系统的必要性。然后,从纵向组织结构的层面探讨应如何构建高绩效工作系统。进而,从横向层面探讨组织的人力资源管理实践应如何配合高绩效工作系统。最后,从横向和纵向相结合的角度探讨两者间如何相辅相成重构知识经济时代下的高绩效工作系统,希冀能够为知识经济时代下高绩效工作系统的重构提供借鉴。     

高绩效工作系统与企业绩效关系研究

高绩效工作系统与企业绩效之间的关系研究是战略人力资源管理领域在20世纪90年代研究的热点问题。根据文献回顾发现国内外在该领域的研究成果大体可以分为以下三个方面:高绩效工作系统与企业绩效显著正相关、高绩效工作系统与企业绩效非显著相关、高绩效工作系统影响企业绩效的中介机制。     

组织认同视角的企业高绩效工作系统对创新绩效的影响机制——基于华为案例研究

从组织认同理论出发,依托AMO模型,将企业高绩效工作系统对创新绩效的影响机制进行深入归纳分析,整理出能力-个人层面、动机-角色层面和机会-人际层面三条影响路径,构建了一个能够解释其中作用机制的理论模型。并以华为技术有限公司为案例,将企业发展历程分为创业阶段、变革阶段和全球化阶段,通过探究不同阶段的高绩效工作系统演化对创新绩效的影响,对模型加以论证和阐释。研究发现:企业高绩效工作系统是一个协同作用的整合体系,它通过促进员工的组织认同来提升创新绩效。基于此,提出对策建议:企业在构建高绩效工作系统时,要重视员工的组织认同,提高不同策略之间的协调性,并且依据企业所处的发展阶段制定有效的策略。     

企业高绩效工作系统的构建策略

高绩效工作系统是指公司内部高度一致、能够确保人力资源服务于企业战略目标的系统政策和活动。高绩效工作系统所代表的管理理念是一种更加强调参与式、承诺式的人力资源管理系统。高绩效工作系统的出现是与西方特别是美国经济社会的发展阶段和管理背景相一致的，中国企业与西方企业的实际情况不同，     

高绩效工作系统与企业绩效:员工齐心协力的中介作用和行业竞争的调节作用

本研究通过对中国67家企业的运营高管、人力资源经理和916名下属员工的调研,形成了配对数据,并通过回归分析发现(1)高绩效工作系统与企业绩效有显著的正向关系;(2)企业层面的员工齐心协力程度中介高绩效工作系统与企业绩效的正向影响;(3)行业竞争程度调节高绩效工作系统与企业绩效的正向影响,即与低程度的行业竞争环境相比,在高程度的行业竞争环境下,高绩效工作系统与企业绩效的正向作用更强.本研究最后探讨了这些研究结果的理论意义以及实践启示.     

高绩效工作系统、服务氛围与员工服务绩效的关系——基于知识密集型服务企业的研究

本文以92家知识密集型金融服务企业的912名员工为研究对象,考察了高绩效工作系统、组织服务氛围和员工服务绩效的关系。跨层次分析结果表明,知识密集型服务企业的高绩效工作系统正向影响员工角色内和角色外服务绩效,且这种影响是通过提升组织服务氛围而实现的。文章揭示了知识密集型服务企业高绩效工作系统影响员工行为的内部社会氛围机制,为知识密集型服务企业充分发挥人力资源效能提供了实现路径。     

质量管理与质量控制(二十一)

设计高绩效工作系统高绩效工作(high-performanc work)是指用以系统地追求前所未有的高水平的组织总体绩效和人员绩效的工作方法。绩效反映的是个人在组织目标实现过程中的贡献程度。高绩效工作一般具有的特征包括:灵活性、创新性、知识和技能共享、与组织方向一致、以顾客为中心,以及迅速适应快速变化的业务需要和市场需求。团队常常成为高绩效     

解析高参与工作系统:以雇佣关系为研究视阈

在当前“高绩效工作系统”与组织绩效关系尚未明朗的情况下,以“高参与工作系统”修正高绩效工作系统的概念,更能体现企业实践提升雇员参与的主旨.结合个体形式和集体形式的雇员参与机制,以雇佣关系为研究视阈构建高参与工作系统,能够实现对一元论视角下的高绩效工作系统的根本修正.其理念至少体现为:追求雇佣关系双方的互利共赢,以信任和合作为基本前提,重视制度的作用并将其作为实现路径等.     

谈团队建设的5种机能障碍

注重团队建设,加强团队力量,打造高绩效的工作团队,是提升企业竞争力的关键。文章对团队建设存在的问题进行了分析,并提出了加强团队建设的方法和建议。     

浅析高绩效工作系统

<正>一、高绩效工作系统的定义美国的M.Beer等人,在1984年《管理人力资产》中最早提出工作系统,他们提出哈佛模式,强调开发、培训、员工的承诺与素质,要充分运用人的潜力。     

国有企业打造高绩效团队的问题与对策研究——以广西农垦为例

在日益激烈的市场竞争中，企业想要健康、快速地发展，行稳致远，组织的效能越来越受到关注。打造一支高绩效团队已成为现代企业管理特别是组织管理的一项重要工作。本文通过描述高绩效团队的概念和特征，以广西农垦为例，分析该公司在高绩效团队打造过程中存在的问题，提出五项具体建议和对策，希望在广西农垦尽快建立起高绩效团队，更好地实现公司打造现代一流食品企业的战略目标。     

高绩效管理如何助推公司发展

<正>高绩效管理提高业绩,并根据出现的问题不断改进人力管理方式,从而提升公司经营管理效益,推动公司的长远发展。高绩效管理主要涉及人员培训工作、考核等,可以有效推动员工素质发展,并创造良性的环境。在高绩效管理下,公司要增进与员工间的互动,并畅通员工信息反馈途径,以进一步了解员工当前存在的问题,并更具针对性地协助其计划工作及规划未来职业发展。高绩效管理的现状与应用高绩效管理应以员工为中心,按照工作团队的特性、发展阶段进行灵活的人力资源、薪酬体制和工作设计及配置、集团及群体的管理工作;创建学习型组织培养雇员的专业知识、专业技能,     

基于高绩效工作体系的人力资源管理策略

在不同企业的日常管理工作中,人力资源管理是十分重要的组成部分。为了更好的应对日益激烈的市场竞争,提高企业的整体竞争实力,促进企业的发展与进步,需要做好相应的人力资源管理工作。因此,积极构建起高绩效工作体系,加强对人力资源的管理对企业而言具有十分重要的现实意义。本文阐述了高绩效工作体系,分析了高绩效工作体系人力资源管理的内涵,并对高绩效工作体系人力资源管理措施的有机整合相关问题进行了研究。     

基于社会互依理论的高绩效团队产生路径研究

高绩效团队的产生成为组织持续发展的关键。基于社会互依理论,本文归纳了影响高绩效团队的因素,包括四个方面:个体和团队特征、团队目标一致性、团队关系和团队行为。这些因素的特定逻辑关系决定了高绩效团队产生路径。结合团队发展阶段提出四种典型高绩效团队的产生路径:领导风格引领路径、团队关系主导路径、团队目标主导路径和整合路径。在确定高绩效团队产生路径的基础之上,提出创建高绩效团队的相应措施,以改善团队运行模式和管理制度,促进团队创新绩效的提高,并逐渐发展成为高绩效团队。     

论项目管理过程中高绩效团队管理体系的构建

随着市场经济的高速化发展,对企业项目管理的要求提出了更加严格的规定,如何在企业发展过程中创设科学、高效的项目管理体制,形成高绩效的团队管理体系是关键。本文就如何在项目管理过程中构建高绩效的团队管理体系做出了相关阐述,正视了团队建设的重要性,总结出高绩效团队的主要特点,并提出了如何建设高绩效团队的应对策略。     

中小企业基于高绩效业务管理模型的团队建设

近年来,我国中小企业迅速发展,成为国民经济的主力军。中小企业管理者能否选择高绩效的业务,并建设好自己的团队,对企业的可持续发展有着深远的影响。本文介绍了高绩效业务管理模型和团队建设,并阐述了两者的关系,结合中小企业的现状及存在的问题,为中小企业的发展提出了经营策略。