差序式领导、创造力自我效能感对员工创造力的影响：中庸思维的调节作用

差序式领导是华人企业组织中普遍存在且蕴含独特文化价值的领导风格,对提高员工创造力发挥着重要推动作用。基于347份实证调查数据,构建一个被中介的调节效应模型,检验差序式领导对员工创造力的作用机理和边界条件。研究结果表明：差序式领导有利于员工创造力发挥;员工创造力自我效能感在差序式领导与员工创造力之间起到部分中介作用;中庸思维在差序式领导影响员工创造力过程中发挥正向调节作用,且部分调节作用通过创造力自我效能感进行中介传递。     

工作压力对员工创造力的影响——调节焦点与创造力自我效能感的多重链式中介效应

应用资源保存理论、调节焦点理论和社会认知理论，基于323份调查问卷数据的结构方程模型分析，探究了挑战性压力和阻碍性压力对员工创造力的影响，检验了调节焦点和创造力自我效能感的多重链式中介效应。研究结果表明：挑战性压力对员工创造力有积极影响，阻碍性压力对员工创造力有消极影响；挑战性压力正向影响促进型调节焦点，负向影响防御型调节焦点，阻碍性压力的作用效果与之相反；促进型调节焦点和防御型调节焦点均能够在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用；调节焦点-创造力自我效能感中介链在工作压力与员工创造力之间的中介效应显著。     

教练型领导对员工创造力的影响：来自制造企业的实证分析

作为企业创新的不竭动力，员工创造力的价值日益凸显。针对制造企业，通过问卷调查法收集了373份员工调研数据，构建一个被中介的调节作用模型，探讨教练型领导对员工创造力的具体作用机制。结果发现：教练型领导能显著正向预测员工创造力；员工内在动机部分中介教练型领导对其创造力的积极影响；员工变革开放性在教练型领导影响其创造力的过程中发挥正向调节作用，且该调节作用部分通过员工内在动机进行中介传递。最后，提出相应管理启示，为制造企业人力资源管理实践提供决策参考。     

成人玩兴与员工创造力作用机制研究——时间管理倾向的调节效应

通过对成人玩兴相关文献的整理分析,聚焦于个体视角,引入心理投入作为中介变量、时间管理倾向作为调节变量,构建了玩兴特质对创造力影响的整合模型。对468个企业员工样本的数据分析结果表明:玩兴特质对员工创造力具有显著正向影响;心理投入在玩兴特质与员工创造力之间起到部分中介作用;时间管理倾向在玩兴特质与员工创造力之间发挥调节作用。     

团队反思对员工创造力的跨层影响

在动态复杂的环境下，团队反思对员工创造力的跨层次作用有待明确。整合社会嵌入模型和心理所有权理论，对团队反思、工作旺盛感、工作心理所有权影响员工创造力的作用机制进行研究。利用61个团队领导、360名员工的配对样本数据，采用多层线性模型及相关分析方法对模型进行检验。结果表明：团队反思对工作旺盛感、员工创造力均具有显著的跨层次正向影响；工作旺盛感在团队反思与员工创造力之间发挥跨层次中介作用；工作心理所有权对工作旺盛感与员工创造力的关系具有正向调节作用。     

成人玩兴与员工创造力作用机制研究

通过对成人玩兴相关文献的整理分析,聚焦于个体视角,引入心理投入作为中介变量、时间管理倾向作为调节变量,构建了玩兴特质对创造力影响的整合模型。对468个企业员工样本的数据分析结果表明：玩兴特质对员工创造力具有显著正向影响;心理投入在玩兴特质与员工创造力之间起到部分中介作用;时间管理倾向在玩兴特质与员工创造力之间发挥调节作用。     

团队反思对员工创造力的跨层影响——工作旺盛感的中介作用与工作心理所有权的调节作用

在动态复杂的环境下,团队反思对员工创造力的跨层次作用有待明确。整合社会嵌入模型和心理所有权理论,对团队反思、工作旺盛感、工作心理所有权影响员工创造力的作用机制进行研究。利用61个团队领导、360名员工的配对样本数据,采用多层线性模型及相关分析方法对模型进行检验。结果表明:团队反思对工作旺盛感、员工创造力均具有显著的跨层次正向影响;工作旺盛感在团队反思与员工创造力之间发挥跨层次中介作用;工作心理所有权对工作旺盛感与员工创造力的关系具有正向调节作用。     

社会信息处理视域下创意实施激发员工创造力的机制研究：渠道效用感知的调节效应

基于社会信息处理理论，探讨企业管理者创意实施对员工后续创造力的影响效应、作用机制及边界条件。结合问卷调查与客观数据，最终得到270个有效样本。研究发现：创意实施能够有效激发员工后续创造力；心理安全感在创意实施与员工后续创造力关系中发挥中介作用；渠道效用感知调节创意实施与心理安全感之间的关系，当员工感知到的渠道效用处于较高水平时，创意实施积极预测员工心理安全感；渠道效用感知调节创意实施通过心理安全感影响员工后续创造力的间接效应，当员工感知到的渠道效用处于较高水平时，该间接效应更显著。     

赋能型领导对员工创造力的影响：个人学习与成就动机的作用

以创造力理论为基础,探究赋能型领导对员工创造力的作用机制,检验个人学习的中介作用和成就动机的调节作用。通过采用验证性因子分析、层次回归分析和Bootstrap法,对收集的309份问卷进行分析。研究结果表明:①赋能型领导对员工创造力有正向影响作用;②个人学习在赋能型领导和员工创造力之间发挥部分中介作用;③成就动机调节了赋能型领导与员工个人学习之间的关系,且被调节的中介模型得到了验证。     

化压力为创新：上级发展性反馈与自我效能感的调节作用

在压力中创新已成为企业对员工的基本要求,在此基础上,如何进一步提升员工创造力是企业管理者关注的重要问题。基于资源保存理论,检验上级发展性反馈与创造力自我效能感对挑战性压力源和员工创造力之间关系的影响机制。采用问卷调查法对372个企业员工样本数据进行分析发现,挑战性压力源对员工创造力具有显著正向影响;上级发展性反馈正向调节挑战性压力源和员工创造力间的关系并正向影响员工创造力自我效能感;员工创造力自我效能感正向调节挑战性压力源和员工创造力之间的关系;同时,上级发展性反馈对挑战性压力源和员工创造力关系的调节作用是通过员工创造力自我效能感的中介作用实现的。