专业招聘应注意的细节

作为人力资源工作从事者来说,首先需要面对的就是招聘的问题.如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？禹志要说:“人才招聘重在细节”.招聘工作人人能做,为什么效果各不相同?主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样.从明确招聘需求——发布招聘信息…甄选简历——组织面试——背景调查——录用决策——入职跟进等整个流程来看,看似大家都熟知的流程,也都是一些常规化的工作,但如果某一个环节疏忽大意,不注小节,便会失去招到一次合适人才的机会.招聘细节体现了公司文化,良好的细节会让人感觉很舒服,无论通过与否,都会使应聘者认为,这家公司很规范,氛围也很好,无形中给企业加分.     

为什么我们的新员工总是这么不匹配？

一段时间以来，我们企业都在职能技巧上投入了相当的精力，经常不惜代价去确定一个雇员是否适合我们的企业文化。结果，我们新招聘的员工的确表现不错，但一段时间后他们与团队合作就出现了问题，变得与企业文化不相容。我们通过一些职位匹配度检查改善了甄选流程。然而，我们的管理人员仍然更多关注岗位需求。怎样才能更为高效地招聘到不仅满足岗位需求而且与企业文化相吻合的员工呢？——深圳某光电公司招聘经理吴训     

小议企业招聘流程的优化策略

招聘工作是人力资源部门为企业甄选适合相关岗位的优秀人才,为企业输入新鲜的血液,对人力资源管理部门来讲,做好人才的招聘工作是很非常重要的.然而目前很多企业的招聘流程不容乐观,经常性的招不到合适的人才,影响着企业的发展,因此本文就对此提出了优化策略,为企业的招聘提供参考.     

人才招聘四步曲——某外资设计咨询公司人才招聘

"千里马常有,而伯乐不常有".人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比"伯乐",它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业,安置在合适的岗位并让其安心工作,是企业在人才争夺战中成败的关键所在.A公司一直将招聘工作列入企业战略规划的重要日程,并形成了相对正规化、科学化的招聘程序,形成了标准的面试方法、面试技巧等,使公司整体人力资源管理有了很大的提升,确立了企业在人才竞争方面的相对优势.     

M企业招聘流程——基于ECRS原则视角

目的:探究ECRS原则在M公司招聘中的应用。方法:对M公司招聘流程采用ECRS原则分析和改善,评价改善前以及改善后企业招聘流程的效果。结果:运用ECRS原则分析前企业招聘流程有效率要明显差于运用ECRS原则分析后,大大地节约了招聘时间。结论:ECRS原则在企业招聘流程上有明显的效果,大大提高了企业招聘人才的效率,在特殊情况期间,对其他企业招聘具有一定的规范作用,值得进一步推广。     

电力企业人力资源发展规划论析

随着市场竞争的加剧，人才流动日趋频繁，各企业之间的人才竞争越来越激烈。人力资源管理问题已成为任何企业都不得不正视的问题，具体包括如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何在维持公司现有的人才队伍稳步扩招，如何提升公司内部人才的凝聚力。电力企业同样也是如此，想要全面提升电力企业的人力资源管理水平，从根本上提高全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，就必须做好人力资源的发展规划工作，采取具有前瞻性的人力资源发展管理措施。     

信息不对称环境下的企业校园招聘研究——基于博弈论的视角

目前,校园招聘由于其独特的优势已逐渐成为几乎全部企业选拔优秀高校人才的一种方式.然而,其也不可避免地存在一些问题,在整个招聘过程中,企业和大学毕业生都处于一种信息不对称的状态.对招聘企业而言,应届求职者对其自身的潜在特质等内在信息更了解,甚至会在求职过程中有意地隐藏有悖于求职的信息;对应届求职者来说,招聘企业则更了解本...     

行为面试的流行

求职过程中为了准备一个面试，往往让求职者费尽脑筋，他们会详尽地考虑面试官会问些什么问题。典型的问题包括：“五年之内你会发展到什么程度？”“在这个领域这个岗位上，什么最吸引你？”等等。但是在不久的将来，行为面试——一种当前比较流行的招聘技术——将取代这些传统的面试问题，这也就意味着，行为面试将很快成为招聘过程中的主流方法。     

企业人才招聘面试标准的设计

人员招聘作为人力资源管理的一项重要内容,对企业整个员工队伍的建设有着举足轻重的作用。有效招聘不仅是企业留住人才的前提,更是企业获得长足发展的基础。而面试是人才选拔中的重要环节,所以面试的过程要尤其慎重,每一个环节都要认真对待。而有效的使用面试标准、合理搭配面试指标、灵活掌握面试技巧,严格避免面谈误区,认真落实面试工作的每一个环节,会大大提高招聘的有效性,才能招聘到企业需要的优秀人才。从而提升企业人才素质,不断增强企业的核心竞争力。     

招聘从细节里看人

对人力资源经理来说，招人是他工作的第一关。每个人力资源部经理都有着自己的一套招人手段．可是真正能筛选到自己公司合适的人才却不是一件容易的事情。因为忽视一个小小的细节都有可能使人力资源部的招聘工作归于失败。长城宽带网络服务有限公司人力资源部经理莫文虹深知其中的艰辛。     

盘点招聘

现代企业的人员招聘途径越来越多，网络、猎头公司、招聘会、校园招聘、媒体广告等众多方式都可以为企业提供大量的人才信息，使企业拥有更多获取人才的途径，中人网进行的《中国企业人力资源管理现状调查》显示，在众多招聘方式中，企业使用最多的方式分别是招聘会、网络招聘、人才交流中心和校园招聘。超过半数的企业会到招聘会上寻找人才，45％的企业选择了通过网络招聘来获取人才信息，选择人才交流中心和校园招聘来进行人员招聘的企业比例分别为37％和32％。     

企业人才管理要注意克服四重四轻现象

目前，在企业内部人才管理上存在着四重四轻的现象，表现在：1．重视技术人才，轻视管理人才。现阶段，对大部分企业来说，和技术人员一样，真正懂企业管理的人员也很缺乏，但不少企业对这个问题就是重视不起来。企业的某个技术岗位缺少人员知道很慎重地安排（或招聘）个懂技术的人员去，而在某个管理岗位上缺少个人，在安排上往往就有一定的随意性。另外，对已有的管理人才往往不知爱惜、重视，有的企业把一般管理人员看成是可有可无的事。事实上，管理岗位和技术岗位都需要合适的人员，某个管理岗位人员安排不当，同样会影响企业共一方面…     

美国公司是怎样招聘员工的

人力资源部在外国企业中是一个很关键的部门,因为它们掌握着企业发展最重要的因素——人才的命运。因此在国外,人力资源管理成为一门学科。人力资源部的职责是什么呢?美国通用汽车公司中国部总监沈坚先生根据多年的实践经验提出,为企业找到最优秀的人才,为公司的业务发展提供人力资源的支持,并以最经济的手段满足公司业务对各种人才的需求,是外国企业中人力资源部的职能。美国通用汽车公司中国部将总部人力资源管理系统引进中国,通过制订和实施公司内部人事管理政策,为员工提供各种培训和发展机会,保留优秀的员工长期为公司服务,以满足公司业务发展的需要。企业的发展离不开优秀的人才,因此,找到合格的员工是人力资源部工作中一项非常重要的环节。一般来说,在外国公司,人力资源部的经理人员都是经过专门培训并具有多年招聘经验,他们会根据公司各部门对不同职位的要求准备相应的问券及测试材料。人力资源部在招聘中遵循的原则是,严格按照公司用人部门的要求和标准去寻找候选人,最基本的标准是三个方面:教育背景,学历和专业是首要条件;与部门需要的职位相关的工作经验;还有一     

跨国公司员工招聘新招迭出

我国已成为世界上最具魅力的新兴市场之一，吸引了大批跨国公司纷至沓来。在维护企业竞争力方面，跨国公司的人才竞争机制和采取的人才聘用制度给我们带来启示“求贤若渴，招贤有方”，表现在人力资源管理基础工作招聘与甄选上，出现了许多新的理念和实践，这些新的理念和实践，都给国内企业参与激烈的国际竞争提供了借鉴。企业招聘方式一般有内部招聘和外部招聘，在招聘与甄选方式上各种各样，并且各有特点，但都是围绕实现组织的战略目标服务，那就让我们来了解这些世界上一些知名的跨国公司是如何采用这些新奇的招聘方法常常令人耳目一新之感。     

中小国际贸易企业财务管理控制困境及解决方案

一、目前中小国际贸易企业财务管理控制困境 1．财务数据不能准确反映真实的业务进程。国际贸易交易过程复杂，每笔业务都要涉及到国外客户、国内供货企业、运输、商检、保险、银行、海关、外汇管理、税务等多个部门，管理层根本不可能完全了解业务细节，合约执行过程与款项往来并不同步，且中小国际贸易企业交易笔数多但单笔金额不高，业务人员工作独立性强，其中有很多的费用会与预期有出入，若仅采取事前控制的办法，可能会影响业务工作的开展，而且不便操作：所以必须辅以有效的事中控制和事后控制，但目前有效的适合企业实际工作的财务统计分析方法不多：如何规范经营、化解风险、防止漏洞？同时又如何更好地发展业务、扩大出口？财务与业务的配合监督关系如何协调？财务数据如何能真正如实且及时地反映业务进展？很多企业还没有找到行之有效的办法。     

放飞员工：中小企业与员工共成长

有这样一个企业，公司规模不大，主要承接一些培训和诊断咨询项目。公司在发展之初接了很多培训的业务，但收益并不理想；最近接连接到了好几项诊断咨询项目，让公司老总乐得合不拢嘴。但还没乐够，老板的眉头却又紧锁起来：公司没有足够的优秀员工储备，这么多的项目到哪里找人做呢？如若招聘新员工，今后又如何安置他们？是在项目完成后解散？还是留在公司里等待新项目的出现？[编者按]     

客户满意始于HR

面部表情、用词选择或礼节上的细微差别，都会影响客户服务人员留给客户的印象，任何针对客户满意的人力资源战略都需要关心细节。因此，HR通过关注招聘什么样的人才、提供哪些培训、怎样教练他们和提升他们对工作敬业度，都将推动客户满意度和企业销售收入。[编者按]     

企业可以要求员工偿还培训成本吗？

我们的高管人员希望采取一种将培训打包的薪酬政策，让员工特别是那些作为管理人员来培养的员工接受。CEO要求人力资源部制定一个标准，让员工明白，如果在特定时期内离开企业，需要返还培训成本。但我并不知道这种方式是否有效，而且，实际上我担心这种做法在招聘与保持员工时损害大于好处。怎样才能说服高管？或是应该在这条底线上制定一个什么样的基本规则？其他企业是怎样做的？——深圳某生物制药企业招聘经理张永红     

遭遇下属群发过失

前段时间听一位企业管理人员说起他在成都工作时的一些经历，很有意思。他说刚被公司调到那边的时候很不适应当地员工的工作方式，经常是上班时间到了，会议室里只坐着他一个人，一通电话之后，手下的人才懒洋洋地游荡而来，会开着开着大家的话题就不知不觉得跑到最近的输赢手气上了，散了会，要想再找他们，都不用想，十个里面有九个都上了茶楼。这位老兄翻了翻公司的管理规章，然后作出谁不遵守公司制度就重罚谁的决定。结果，手下兄弟没几个当回事，等到发工资的时候大家又都跟他急了，说他是“瓜娃儿，啥子都不晓得!”。     

岗位性胜任力模型在企业招聘工作中的应用

论文将胜任力模型与企业招聘相结合,通过对A企业进行案例研究,分析了基于岗位性胜任力模型的企业招聘工作流程、应用实施,并对实施结果进行了总结分析,结果证明,岗位性胜任力模型不仅适用于A企业,对于其他同类企业在人才招聘过程中也有一定的借鉴意义.