人力资源价值计量模式的创新

建立人力资源价值计量模式的目的,一是为了通过计量来提供人力资源价值信息,二是为了让人力资源所有者参与企业剩余收益的分配.但现行计量模式所计量出来的结果缺乏客观性,未能体现其真实价值.本文剖析了人力资源价值的特征,针对现行人力资源价值计量模式存在的问题,提出建立"劳动力价值 人力资源所有者享有的企业剩余"的当期人力资源价值计量模式,从而实现人力资源所有者参与企业剩余收益的分配.     

对商誉与人力资源的比较研究

商誉的本质是企业的人力资源,人力资源的价值有“潜在价值“与“现实价值“之分,在企业被并购过程中,人力资源的“现实价值“可以为负数,表现为“负商誉“.人力资源的剩余索取权本质上是对人力资本的间接定价,是企业内部人力资本所有者与非人力资本所有者之间的动态博弈.外购商誉的计量是直接定价,自创商誉的计量是间接定价,自创商誉不可能被纳入现行的财务会计核算体系之内,因此,自创商誉价值量大的企业表现为具有超额盈利能力.     

论企业理财新目标——剩余索取权价值最大化

企业财务管理目标随着理财环境的变化不断演进。本文对已有的财务管理目标,包括传统的财务管理目标和现代企业财务目标进行述评,提出企业财务管理目标的新观点——企业剩余索取权价值最大化,并探索性地将产权理论中的剩余索取权理论与财务目标理论相结合,分析了剩余索取权价值最大化目标理论的特点和剩余索取权价值的计量思路。     

基于剩余分配的企业人力资源确认与价值计量

分析了企业人力资源的特征及其确认的依据,建立了一种基于剩余分配的企业人力资源价值计量模式,并给出了人力资源参与剩余分配的基本思路,为人力资源参与企业剩余分配提供了参考依据。     

以EVA计量经理人剩余索取权刍议

剩余控制权是指在契约中没有特别规定的活动的决策权，与剩余控制权相对战的是剩余索取权。企业剩余索取权是指对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工资、利息等）后的余额的要求权。     

人力资本分享企业剩余索取权:理论依据、效应及实现条件

在知识经济时代,企业的剩余索取权的配置形式应当变革,人力资本也应分享企业的剩余索取权。契约理论、人力资本产权理论、委托代理理论以及双因素论和分享经济理论等为人力资本分享企业剩余索取权提供了基本的理论依据,人力资本分享企业剩余索取权带来的激励等积极效应则进一步说明了人力资本分享企业剩余索取权的必要性。而要使人力资本分享企业剩余索取权成为现实,还需要从完善市场机制等几个方面入手,创造适当的制度环境。     

经济责任审计成因的经济学分析

现代股份公司通常是从委托人对代理人进行激励和监督这两个方面来解决委托——代理问题的。本文试从经济学的角度分析中国国有企业中经营者的激励与监督问题,从而进一步剖析经济责任审计的成因。在现代企业中,激励问题是通过企业所有权的安排来解决的。这里的企业所有权是指企业剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是相对于合同收益权而言的,指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付(如原材料成本、固定工资、利息等)的余额的要求权。事实上,在企业理论的早期文献中,经济学家就是以剩余索取权来定义企业所有权的,后来也有学者将企业所有权…     

剩余索取权配置的理论研究

剩余索取权的应然配置是既具有合理性又具有合法性的配置。有利于公司绩效水平的提高是剩余索取权配置的合理性标准,这要求企业控制权安排与风险安排相匹配以保证控制权的有效性;客观公正是剩余索取权配置的合法性标准,这要求剩余索取权的配置应该与风险配置相匹配。     

剩余索取权配置的理论研究

剩余索取权的应然配置是既具有合理性又具有合法性的配置.有利于公司绩效水平的提高是剩余索取权配置的合理性标准,这要求企业控制权安排与风险安排相匹配以保证控制权的有效性;客观公正是剩余索取权配置的合法性标准,这要求剩余索取权的配置应该与风险配置相匹配.     

人力资源价值计量的研究

本文在对国内外人力资源价值计量现状分析的基础上 ,对人力资源价值计量的构思和模式构建 ;对人力资源价值计量的方法 ;对人力资源价值计量的成果作了系统的论述 ,为人力资源研究开创新的思路 ,提供给有关研究者参考。     

人力资产的构成、时间难题与公允价值计量

人力资源会计难于实施的原因之一是对人力资产的计量。不同的人力资源会计方法确认人力资产的性质不同,需要统一人力资产账户分别核算;同时将公允价值引入人力资产价值会计的计量可以有效消除人力资源价值计量对未来时间价值流估计的不确定性难题。人力资产统一账户以及公允价值计量人力资产价值将简化人力资源会计并使其增加现实的可行性。     

企业人力资源管理效益测量指标体系的构建

本文在总结国内外人力资源管理效益测量相关研究的基础上,结合定性和定量的测量方法,构建了更加全面、系统的人力资源管理综合测量指标体系,为人力资源管理效益的测量提供了新的依据和方法。     

浅析人力资源会计的计量问题

进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视。尤其在我国,作为一个人口大国,人力资源是一项非常重要的资源,而人力资源会计尚未得到广泛应用的原因主要在于"人力资源会计计量"的困难。就人力资源会计计量方面的问题作了一些比较探讨。     

企业人力资产确认及其计量模型改进

本文认为,企业人力资产的确认与计量应与人力资源管理紧密结合,同时应将“区别考评制度”引入对企业人力资产的确认及对人力资源价值的计量中,并对原有个体和整体人力资源价值的计量模型进行了改进。     

人力资源价值会计货币计量方法综述

人力资源价值会计是发展至今比较成熟的人力资源会计模式,对其计量方法的研究成果颇丰。本文通 过总结国内外较成熟的人力资源价值货币计量方法,为进一步开展这方面的研究提供条件和根据。     

人力资源会计基本问题研究

本文从人力资源会计的基本概念出发，对人力资源资产属性进行了研究和探讨，同时对人力资源会计的计量，报告与披露等基本问题进行了论述，以期为建立人力资源会计提供参考。     

The Gray Measurement of Human Resource Value

In knowledge economy, the competitive power of each enterprise depends greatly on whether it has high-quality human resources. The measurement of the value of human resource is quite critical in evaluating and improving the quality of human resource in enterprises. Current human resource evaluating methods either merely concern about the investment on staff recruitment or estimate the value based on the assumed future salaries of staff, which fail to reveal the real value of human resources. In fact, the value of human resource is a gray system which consists of individual intelligence, physical strength and experiences, and it should be measured by using the gray model.     

人力资本当期价值计量理论与方法创新

通过研究，提出了人力资本当期价值计量理论与方法，试图解决长期未能解决的人力资本价值计量难题，实现了人力资本价值计量的重大创新。     

人力资源会计的确认和计量

人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序,在知识经济时代,研究探讨人力资源会计的确认、计量、目标等方面的问题对建立适合中国国情的人力资源会计具有重要意义。     

人力资源经理绩效考核指标体系的构建

人力资源经理绩效考核指标体系的构建,对选聘、培养和考核人力资源经理,对管理好企业的人力资源都有着重要的意义。基于企业的战略目标确定人力资源经理的职位目标,运用职位分析,把人力资源经理的职位目标分解成8个一级指标及22个二级指标,设定权重并进行一致性检验。通过对绩效考核指标的计量、标准化,突出了可操作性。通过试测、反馈、循环完善,最终形成符合企业实际需要的人力资源经理绩效考核指标体系。