中国商业银行薪酬激励机制及效率增进

薪酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分,合理的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性,提高银行效益,而且能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍。对于中国的商业银行来说,如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性,建立高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。     

我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究

我国股份制商业银行薪酬激励存在一些不足，原因在于薪酬激励的自身因素和薪酬环境因素两方面。自身因素主要包括忽视长期行为激励、缺乏同业竞争优势、轻视普通员工激励；环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验，认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的，但是其有效性并不十分理想。据此，本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议：从微观层面看，优化薪酬激励机制：从中观层面看，强化商业银行治理结构；从宏观层面看，改善外部相关环境。     

我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究

我国股份制商业银行薪酬激励存在一些不足,原因在于薪酬激励的自身因素和薪酬环境因素两方面。自身因素主要包括忽视长期行为激励、缺乏同业竞争优势、轻视普通员工激励;环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验,认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的,但是其有效性并不十分理想。据此,本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议:从微观层面看,优化薪酬激励机制;从中观层面看,强化商业银行治理结构;从宏观层面看,改善外部相关环境。     

上市银行高管过度激励与风险承担水平的实证研究

本文基于我国14家上市银行2007-2013年的数据,通过考察不同性质银行的高管所面临的过度激励与风险承担之间的关系,检验了我国商业银行高管薪酬激励机制的有效性.实证结果表明:第一,我国上市商业银行高管薪酬存在过度激励,且过度激励会造成银行风险承担水平的提高.第二,不同性质银行高管的过度激励对风险承担水平的影响是不同的.国有控股银行高管若受到过度激励,有可能会盲目扩大经营规模,增加银行的经营风险;而非国有控股银行的高管相对而言,这种激励作用会较弱.为此,要进一步推进商业银行高管薪酬改革,防止过度激励.尤其是国有控股银行高管薪酬机制设计要更加关注风险因素.     

我国商业银行管理者薪酬"激励过度"的制度完善

本文利用2005～2008年我国15家商业银行年报的混合数据,就我国商业银行管理者薪酬与银行业绩的关系进行实证研究.研究结果表明,管理者薪酬与商业银行业绩之间呈现显著的倒U型关系.本文还发现,当前我国商业银行管理者薪酬较高,即存在所谓的"激励过度".本文认为,我国商业银行应适当降低管理者薪酬以充分发挥正向激励作用,而规范管理者薪酬的关键在于制度,特别是监督机制的完善.     

中国商业银行薪酬机制的分析和探讨

良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气、激发员工工作热情、提高员工工作效率具有重要意义,对银行的经营管理也有举足轻重的作用。本文对我国商业银行的薪酬制度的现状及问题进行分析并提出相应的建议。     

区域商业银行综合竞争力评价体系的建立及实证分祈

一、区域商业银行综合竞争力评价指标构成 （一）商业银行竞争力是现实竞争力与潜在竞争力的综合体现 商业银行竞争力是银行现实竞争力与潜在竞争力的综合体现。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力，代表着该银行在报告期时间点上的竞争力实现结果，主要包括市场占有率、盈利能力、经营能力、资产质量等财务会计指标；而潜在竞争力则反映的是竞争力背后的原因或者决定因素，它由一个时间点内银行内部因素影响未来竞争力的隐性指标集组成，如银行的内部管理能力、市场营销能力和业务创新能力、服务竞争力、人力资源、科技能力、公共关系协调能力等等，以测度竞争力优势的延续能力。     

我国商业银行薪酬激励实证研究

薪酬激励是激励机制的重要组成部分,亦是商业银行治理结构的重要组成部分。其有效性直接影响到对代理人的激励效果,进而影响银行的经营效率。本文通过介绍和运用薪酬激励的基本理论和设计原则,对当前我国商业银行薪酬激励机制的现状进行了分析,认为存在如下现状：员工薪酬水平和银行效益水平较低,薪酬形式单一且结构不合理,高级管理人员薪酬与员工薪酬差距逐步较大,薪酬与业绩相关性存在差异。通过对薪酬激励有效性进行实证分析,认为我国商业银行薪酬激励基本有效。最后提出了完善我国商业银行薪酬激励机制的建议。     

中国股份制商业银行的竞争力探讨

尽管目前中国股份制商业银行的竞争力已经有了很大的提高，但与国际著名银行相比仍有较大的差距。通过对其竞争力不强的深层原因的分析，我们发现：创新能力赢弱是其关键原因；市场定位不准确、缺乏战略发展规划是其历史原因；缺乏一套完善的风险防范体系是其现实原因，而所有者缺位、缺乏有效的激励——约束机制是其制度原因。以金融创新为手段，进一步完善公司治理结构与激励、约束和监督机制，不断加强人力资源管理与培育独特的企业文化，应该是未来进一步提升中国股份制银行竞争力的有效途径。     

我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究

近年来,上市银行高管薪酬成为社会关注的热点.本文运用我国5家上市商业银行2001～2007年年报披露的有关数据,分析了高管薪酬与企业经营绩效的关系.实证研究表明,这5家银行的高管薪酬与商业银行的盈利性水平呈显著正相关,总资产正向影响高管薪酬,但是高管薪酬与商业银行经营的安全性和流动性相关程度不高,与不良资产率的相关性不显著.商业银行的绩效变量只能解释高管薪酬30%左右的变化,这说明当前上市银行高管薪酬的决定机制中还没有充分考虑银行的综合经营绩效.因此,为了充分发挥薪酬的激励作用,应建立能充分考虑银行综合经营绩效的高管薪酬决定机制.     

基于内部利益相关方博弈的商业银行竞争力研究

美国次贷危机的爆发导致了大批的商业银行破产,揭示了代理问题对商业银行竞争力的重要影响.为此,构建了商业银行股东与管理层、管理层与员工的委托代理模型,并采用科层等级模型分析了内部利益相关方的激励相客机制对商业银行竞争力形成的作用机制.结果发现当商业银行的内部利益相关者,即股东、管理层和员工之间出现激励相容时,管理层、员工将提供最优的努力水平,并通过管理链的乘数效应为商业银行竞争力的形成提供了内部保障.为此,提出优化薪酬体系与惩罚制度、制定科学绩效考核制度、创造良好企业文化等对策和建议来提高商业银行竞争力.     

我国商业银行高管薪酬激励机制研究

2011年9月17日,数以万计的示威者聚集在纽约曼哈顿,掀起了“占领华尔街”运动的序幕.而美国银行业高管们在所经营的银行业绩不佳的情况下,依然领取天价高薪的行为,则成为引起这场轰动全球的“占领华尔街”运动的一个很重要的原因.这一事件也引发了笔者对于我国商业银行高管薪酬激励机制合理性的思考.本文从国内外对于商业银行高管薪酬制度的研究成果入手,剖析了当前我国商业银行高管薪酬激励机制的现状及其存在的问题,并提出了一些改进建议.     

商业银行薪酬激励机制存在的问题及建议

《商业银行稳健薪酬监管指引》（以下简称《指引》）颁布后,各商业银行对薪酬机制进行了规范,并将《指引》与长期发展战略规划相结合,积极推动贯彻落实,在推动商业银行发挥绩效考评的激励和导向作用,促进各项业务稳健可持续发展等方面发挥了积极作用,但商业银行薪酬激励机制仍存在一些问题和难点,本文对此进行了剖析并提出对策建议。     

国有控股商业银行基层薪酬激励研究

在对国有控股商业银行基层薪酬分配现状进行翔实调查的基础上,总结和分析现行的分配体系和激励机制,发现当前国有控股商业银行面临的经营困难和薪酬困境与现行的分配体系和激励机制的缺陷不无关系.因此,基层商业银行应建立竞争性薪酬体系和差异化的分配方式,同时应建立中长期的激励制度,注重精神奖励的重要性.     

商业银行员工薪酬水平与企业绩效关系的探析

商业银行员工创造出的利润在整个企业的绩效中起到了非常重要的作用。本文分析了商业银行员工薪酬水平与企业绩效之间的关系,结果显示国有控股商业银行的员工薪酬水平与银行绩效显著正相关。探讨了商业银行员工薪酬激励的实施概况以及发展中遇到的障碍,在此基础上,提出了基于企业薪酬水平的相关建议和措施。     

中国上市银行薪酬激励与银行绩效

本文以14家股份制商业银行为样本,从公司治理视角分析上市银行CEO报酬及银行内的报酬差异与银行经营绩效间的关系。研究结果表明,中国上市银行员工薪酬激励与银行绩效有显著的正相关关系;缩小银行高管薪酬和员工薪酬差异对银行绩效有显著的正相关影响;股权激励对上市银行绩效的影响并不显著;银行高管内部薪酬差异却存在锦标赛竞争机制,即银行高管间适当的薪酬差异可以提升银行绩效。因此,改变目前中国上市银行报酬—绩效契约是今后的金融业改革中需要解决的重要问题。     

国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究

随着市场经济的快速发展,企业的竞争也逐渐增加。企业的薪酬激励制度直接影响着企业的人才去留和企业人才的积极性,国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度影响着人力资源的绩效考核及薪酬管理的流程和设计。在新时代的我国的国有企业转型升级发展过程中,制定有效的薪酬激励制度是国有企业人力资源管理有效提高国有企业的转型质量,提高国有企业的市场竞争力。本文主要对国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度进行研究分析,针对现有国有企业存在薪酬体系提出一些建议,旨在精简国有企业薪酬结构,有效利用薪酬激励制度。为以后国有企业存在的内部薪酬提供一定的参考价值。     

我国商业银行高管薪酬与综合绩效关系的实证分析——基于沪深两市上市商业银行的数据

本文以沪深两市14家上市商业银行作为研究样本,使用其2003-2007年度财务数据,运用包含盈利性、流动性、安全性和成长性等指标体系对我国上市商业银行的综合绩效进行评价;然后运用最小二乘估计(OLS),对高管薪酬和公司综合绩效之间的关系进行实证分析.结果表明:高管薪酬与综合绩效呈正相关关系,且弹性系数大于0小于1,说明高薪有一定程度的激励作用但并不是越高越好.     

浅议商业银行工作激励机制的建立与完善

本文作为商业银行人力资源管理专项研究的阶段性成果,在前一阶段理论综述研究的基础上,结合笔者自身对于商业银行经营管理的长期观察与实践经验,明确了商业银行具体工作激励机制设计与规划的要点。本文研究认为,商业银行工作激励机制的有效建立和完善应着眼于组织与制度两个层面,具体的激励方案应以组织文化的塑造为依托,结合银行的内外运营环境,重点关注人力资源管理相关的薪酬、绩效管理、员工职业发展等制度的建设与实施,为商业银行工作激励机制的效力发挥提供必要的运行平台与制度保障。     

我国商业银行员工薪酬激励有效性的实证研究——基于上市商业银行2005—2013年的经验数据

首先在理论上运用契约理论等分析商业银行员工薪酬影响经营绩效的作用机理,得出它们之间存在倒U型关系。之后,选取2005—2013年中国15家上市商业银行数据为样本进行实证分析我国商业银行员工薪酬激励是否有效,考虑到内生性问题,运用系统GMM方法,对员工薪酬和商业银行经营绩效之间的关系进行回归,实证结果与理论分析相符,且目前我国上市商业银行员工薪酬激励处于相对无效状态。最后,建议我国商业银行应注重发挥其他激励方式的作用。