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D公司为生产制造型企业,多年来员工在企业中晋升的唯一通道是基于行政管理级别的"官道",而这种金字塔式的晋升通道显然无法满足大多数员工的职业发展需求,尤其是对于"技术型"的人才,很难在"官道"上获得晋升和发展。因此,D公司基于工作性质和员工专业能力的差异,建立了适合于专业人才成长与发展的职业发展路径与阶梯,即通常所说的员工职业发展通道,实施后初见成效。那么,具体是如何操作的呢?员工职业发展通道至少应明确以下几项内容:在企业内部包括哪些职业发展通道;在每条职业发展通道内部包括几个等级,即发展里程碑; 相似文献
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企业传统的单一的管理职业通道在很大程度上阻碍了专业技术人员的向上发展。建立双重职业通道,为专业技术人员打开职业发展的上行通道,对于企业保持核心竞争力、员工提升个人专业技能都具有特别重要的意义。基于此,本文详细论述了专业技术人员双重职业通道的具体设计步骤,包括等级数量、名称的确定,等级能力标准的设置。管理等级与能力等级的匹配,以帮助企业做好专业技术人员双重职业通道的设计工作。 相似文献
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一个完整的职业发展通道体系方案,应该主要包括通道的设置、通道内部层级的划分、各层级职数或比例控制、各层级的任职资格标准确定、职业发展路径管理等儿个方面内容。对企业来讲,建立职业发展通道体系,必须要充分发挥对员工职业发展的主导作用,使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展;对员工个人来讲,更希望通过职业发展的引导,实现个人的职业生涯目标。 相似文献
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企业职业生涯管理的流程设计 总被引:6,自引:0,他引:6
进入知识经济时代以来,职业生涯管理是指组织通过建立职业通道,针对组织成员各自的能力与个性制订定向培养计划,以使其适应各工作岗位的需要,帮助员工充分发挥自己的潜能,达到职业生涯的最高峰。这一工作的具体流程是工作分析、员工素质测评、职业通道设计和生涯设计及实施,现分别简介如下: 相似文献
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关注员工的职业敏感期 总被引:2,自引:0,他引:2
在企业员工的职业生涯管理中,有三个职业敏感期需要特别关注:职业“青春期”、职业“高原期”和职业“更年期”。处于职业“青春期”的员工,最主要的特点是探索职业、适应组织和探索适应过程中表现出的焦虑、躁动和困惑;处于职业“高原期”的员工是指那些早在退休前就达到晋升顶点的员工,他们会感到工作受阻或缺乏个人发展与晋升空间,种种受挫感可能导致情绪异常,工作态度不稳定,工作绩效不佳;处于职业“更年期”的员工是指那些即将退休,心理上有失落感、不安全感等的职工。 相似文献
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引入任职资格管理体系,构建以能力为核心的人力资源管理基础平台,能系统解决如下问题:(1)员工职业发展问题。设计职业发展通道及通道里程碑,搭建员工在本通道内向上发展的阶梯;根据各通道间的相关性构建各通道各等级间相互转换的路径,拓宽拉长员工职业发展通道;(2)任职条件问题。明确各通道各等级的任职资格标准,构建以能力为基础的分层分类的任职资格体系;(3)培训针对性问题。针对任职资格标准要求,开发具有针对性的培训课程体系,形成基于职业发展的培训开发系统。在此基础上,形成与组织管理系统、薪酬分配系统、人才评价系统的对接,逐步构成以公司战略为导向、基于能力的人力资源开发和管理平台,实现向现代人力资源管理的转变。 相似文献
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国有企业实现高质量发展,就要加强人才队伍建设,积极做好人才“引、育、用、留”。虽然,国有企业在人才队伍建设上的投入不断增加,但一些国有企业职业发展通道建设还存在通道单一、路径模糊、规划缺失等问题,不利于激发员工内生动力,不利于员工队伍稳定。本文以笔者所在的浙江省国贸资产集团经营有限公司(以下简称“资产公司”)为例,对H型职业发展通道概念、职业发展通道存在问题进行分析,提出了建立公司“H型”员工职业发展通道,希望能为同类企业员工职业发展提供借鉴与参考。 相似文献
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企业一直都在提倡员工职业生涯规划,通常让员工自己填报三到五年的发展计划,但并不了解员工的优势、能力、兴趣、个性等因素,加上企业内部晋升通道的有限性,员工可选择的发展空间受到一定的制约,因此职业生涯规划往往流于形式,难以落到实处.其实我们可以从更高的战略层面来看待人才的职业发展规划,把个人当做企业一样去经营,由此得出职业发展战略. 相似文献
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和微 《企业管理(北京)》2015,(3):123
职业锚理论是由美国麻省理工大学施恩博士提出的,职业锚是指个人经过搜索所确定的长期职位,职业锚是通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来,当个人面临许多职业选择时,职业锚是员工最不能放弃的自我职业意向。透过职业锚,组织获得了员工个人正确的信息反馈,从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业通道;个人则因为组织 相似文献
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实现更高质量就业,离不开稳定就业。实现劳动者稳定就业不仅是企业持续发展的前提,也是广大劳动者的诉求;不仅是就业工作的新任务,也是经济社会发展的新要求。员工的晋升阶梯和发展通道直接影响着就业稳定性,影响着就业质量的提升。本文以W公司为例,从企业和用人单位的角度阐述了构建员工发展通道、开拓员工晋升渠道的思路和做法,对于实现稳定就业、提升就业质量有一定启发意义。 相似文献
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企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径,更是用人、留人的好方法。建立和完善企业内部晋升机制,一是可以减少企业用人风险。获得内部晋升员工已在公司工作多年,企业对获得内部晋升员工相当了解。提拔内部员工比外聘新人更为保险。二是可以缩短新岗位的适应期。 相似文献
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新生代员工职业发展通道管理研究——以YL公司为例 总被引:1,自引:0,他引:1
潘琦华 《中国人力资源开发》2012,(8):98-101
随着"80、90"后陆续进入职场,新生代员工已逐渐成为企业的主力军。本文基于YL公司新生代员工的特点及职业发展中面临的问题,探讨建立以多元化激励为基础的纵向与横向发展相结合的新生代员工职业发展通道体系,使企业在帮助新生代员工职业发展的同时,提高生产与经营的收益。 相似文献
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一、引言人力资源是企业的核心资源,人才队伍建设对激发企业内部活力,提高核心竞争力,有着重要意义。畅通职业发展通道,建立多重职业通道,通过科学、系统的设计职业生涯通道,逐步建立推动企业持续快速发展的人才梯队,打造一支复合型、高素质的人才队伍,对推动企业科学发展有着重要意义。 相似文献
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战略性人力资源管理以知识型人才在企业价值创造中的主导作用入手,通过人力资源的整体开发,最终达成企业的战略目标。本文以F地铁公司为例,分析我国国有企业在员工职业发展路径方面的不足,提出依据企业经营建设重点,对岗位序列与层级分专业类型设置,以建立知识型员工的多通道职业发展体系,架设企业与员工的双赢的发展通道。 相似文献
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员工职业发展通道体系是人力资源管理实践的重要模块本文分析了A汽车经销商的双通道职业发展路径在企业中的实践运用。探讨在企业中双通道职业发展路径的设计的步骤和应该相匹配的管理体系。 相似文献