营销人员绩效考核指标体系评价研究--以苏宁云商为例

苏宁云商员工的积极性和某些财务指标下降,与原有绩效考核方法密切相关,因此,建立新的公平合理的绩效考核指标体系迫在眉睫。通过以苏宁云商集团股份有限公司营销人员为研究对象的调研,构建了其胜任力模型的指标体系,利用AHP法确定了各级指标的权重,并对哈尔滨6家店8个品类70位营销人员进行问卷调查,得出评价结论。     

中小企业绩效考核指标体系构建研究

国内中小企业群体庞大,建立科学有效的绩效考核体系是中小企业发展延续的必然选择。中小企业绩效考核过程的设计应遵循客户导向、结果优先、指标量化的基本原则,在确定关键绩效指标三种类型的基础上,结合中小企业常见的部门经理、销售人员、研发人员三类群体,设计具体的指标体系。充分应用绩效考核的结果反馈,提升中小企业绩效考核的实际效果。     

研发人员绩效考核指标体系与实证研究

研发人员工作过程难以监督,工作成果不易直接测量和评价,工作时间亦无法准确计算。基于研发人员的这些工作特点,拟建立反映个体绩效指标体系和反映研发团队的建设考核指标体系,结合模糊评价建立企业研发人员的绩效考核模型是可行的。     

浅谈营销人员的绩效管理

目前,绩效管理的概念已日渐深入人心并在企业中开始运用,但其成效并不大,尤其是对营销人员的绩效管理存在一定难度.本文针对目前对营销人员绩效管理存在的问题,从如何建立科学的绩效管理体系入手,以绩效考核为重心提出了解决方法.     

销售人员以绩取酬方式存在的问题与对策

如何公正的衡量销售人员的业绩,并给以客观的评价,利用评价结果做出销售人员薪酬及职业发展规划,从而提高企业销售人员的满意度,最大限度的调动其积极性、主动性,是每个企业需要考虑的重要问题。本文在阐明企业销售人员绩效考核目的与意义的基础上,分析企业销售人员以绩取酬方式存在问题,确立科学的销售人员绩效考核的指标体系、考核的程序,并阐述了完善销售人员以绩取酬方式应注意的问题。     

基于AHP分析的高校辅导员绩效考核指标体系构建

当前,建立专业化、职业化的辅导员队伍,已成为加强大学生思想政治教育的内在需求。如何建立一套较为完善的辅导员绩效考核指标体系,促进辅导员队伍建设,是各高校面临的一项重要课题。文章从高校辅导员绩效考核的现状及存在的问题入手,用AHP法构建了高校辅导员绩效考核指标体系表,并算出了各级指标的权重系数,最后对此指标体系给出了具体应用。     

对高校行政人员绩效考核及创新问题的思考

合理客观的绩效考核是促进高校行政管理工作效率提升的重要手段。相对于日趋完善的高校教师绩效考核而言，行政人员的绩效考核工作相对滞后。本文在总结高校行政人员绩效考核的必要性之后，分析了我国高校行政人员绩效考核的缺失，并提出了创新高校行政人员绩效考核的对策及建议。     

多指标综合衡量：构建高校中层干部绩效考核评价体系

绩效考核管理是对高校中层干部进行有效管理诸环节中必不可少的一环,对中层干部实行绩效考核管理,是高校党建工作的一个重要内容,也是校党委了解干部,客观评价干部和奖惩、任免干部的一个重要依据。因此要建立起一套科学、公正的高校中层干部绩效考核指标体系,但目前许多高校的考核指标体系的科学性、信度和效度等方面还存在诸多缺陷。所以,在确定高校中层干部绩效考核评价体系中考核主体权重、评价样本选择的基础上,可以研究运用层次分析法评价高校中层干部绩效考核的有效性,合理设计绩效考核评价指标体系,从而构建起严密、有效的绩效考核组织形式,进而建立高校中层干部绩效考核评价体系。     

浅议财会人员的绩效管理

文章首先阐述了绩效管理的性质和要求,然后依据科学管理理论,对财会人员的岗位设置和岗位责任进行了分析,并对财会人员的绩效考核指标体系进行了设计,从而为财会人员行为的科学考核,调动人员的积极性,形成激励竞争机制,提高工作效率和经济效益提供了措施。     

谈企业供应商绩效考核指标体系的建立

本文介绍了对供应商进行绩效考核所需要建立的指标体系,并从实际应用的角度探讨了企业如何设置供应商绩效考核指标、各考核指标在考核体系中所占的权重以及供应商绩效考核的计算方法。     

零售业营销人员平衡计分卡的构建研究

现代零售业的发展,客观上需要一支强素质、优品质、高绩效的营销队伍来承担企业价值实现的任务,但是营销人员整体素质不高、流动性大、职业倦怠明显等问题严重影响着整个行业的健康推进。作为一种全新的管理模式和管理方法,平衡计分卡以战略为导向,从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度诠释了关键绩效指标,将有效解决目前零售业营销人员绩效评价指标缺乏核心、过于复杂、过分刚性、无可比性等问题,在不断提高营销人员的整体职业素养的同时,增强零售业的可持续发展能力。     

北京市公共职业介绍系统绩效管理体系研究

建立合理有效的绩效管理体系有助于北京市公共职业介绍系统提高运营效率和服务质量,更好地发挥其公共就业服务功能。问卷调查结果显示,北京市公共职业介绍系统工作人员对绩效管理的认识存在偏差,绩效考核指标缺乏科学性,考核结果运用不合理。研究中选用平衡记分卡方法设计北京市公共职业介绍系统绩效考核指标体系,并提出实施绩效管理的操作建议。     

高职院校图书馆引入ISO9000对改进员工绩效考核的启示

由于高职院校图书馆员工绩效考核工作存在一些现实问题,引入ISO9000质量管理体系是提升图书馆文献信息建设与服务质量的客观需要,其质量管理的原则与理念对于改进图书馆员工绩效考核工作有着重要的启示,有助于实现员工绩效考核工作的科学化、合理化化和激励化,不断提高馆员个人的工作效率与服务质量,最终实现图书馆整体绩效的提升。     

房地产策划项目经理绩效评价指标体系设计

房地产策划是新兴的智力密集型行业，项目经理在其中扮演了重要角色。本文通过对项目经理工作情况的分析，构建了房地产策划项目经理绩效评价指标体系。     

高校行政管理人员绩效管理的问题及对策

高校行政管理人员的绩效管理相对而言是个薄弱环节,现行高校行政管理人员绩效管理具有明显的主观性、随意性和盲目性,应从明确岗位职责、确定绩效目标、完善考评体系、强化日常监督、重视考评结果的反馈与运用等方面加以改进。     

绩效考核的失真因素分析

绩效考核的目的在于择优察劣,保持组织的高效,但是一旦绩效考核的结果失真,不仅会影响到员工的积极性和满意度,也会使组织的利益受损。本文主要针对影响考核结果的因素进行了分析,并对如何防范这些因素提出了几点建议。     

基于层次分析法与模糊综合评价的CEO绩效评估研究

企业CEO绩效的评估问题,具有指标量大同时又具有模糊性特点。针对目前我国企业CEO绩效评估中存在的不足,设计了企业CEO绩效评估的系统指标体系,应用模糊数学中的综合判断法,对企业CEO绩效进行定量和综合的判断,并作了简要的结果分析。     

基于平衡记分卡的国有商业银行绩效测评体系研究

平衡记分卡是顺利实现国有商业银行从单纯的绩效考核转向战略性绩效管理改革的一种有效方法。根据平衡记分卡的思想,可将我国国有商业银行的绩效考核体系分解为4个要素：财务目标、顾客目标、财务流程目标、员工学习与创新目标,而每个要素又分解为若干指标,共形成4个要素16项指标的测度体系。运用单构面尺度检验、信度检验和效度检验对这一绩效测评体系进行检验,得出以下结论：该模型可以为我国国有商业银行实施平衡记分卡战略提供可靠的理论平台;顾客目标、内部流程目标、学习与创新目标均与财务目标存在较高相关性;人均利润率对财务目标的实现、顾客满意度对顾客管理目标的实现和风险控制能力对内部流程目标的实现均存在较大的影响。     

城市道路养护资金绩效评价探讨

绩效评价是财政支出绩效管理的重要环节。在总结实践经验基础上构建的我国城市道路养护财政资金绩效评价指标体系包括4个一级指标、16个二级指标和25个三级指标。指标的权重是在德尔菲法的基础上采用AHP法来确定。通过实例分析,发现该指标体系具有较强科学性和实用性。     

基于多元评价的高校教师绩效评价模型构建

为深化事业单位人事制度改革,实施绩效管理,各高校全面开展了教师绩效考核。如何建立一套科学、有效的高校教师绩效评价体系,成为了高校目前急需要解决的问题。文章根据高校教师的工作特点,选择多元评价主体,针对不同类型的教师设置不同的指标权重,构建教师绩效评价模型,计算教师绩效,从而获得准确的评价结果。