创建代理招工网 代理招工员无本致富

<正> 义乌国际小商品城,拥有商位3.4万多个,经商者8万多人,日客流量20多万人次。然而,劳动力需求日益扩大,导致90%的企业面临招工难、招技术工更难的问题。浙江曼姿袜业有限公司是一家专业生产和销售丝袜的企业。拥有厂房12亩、员工400余名。可是,员工的需求无法跟上企业发展。曼姿袜业推行"每推荐一名女员工给予佣金200元"的制度,但员工需求仍在200人以上。后来,公司决定搞驻外招聘。最终想到创建一个这样的网站发布招聘信息,让外地代理招工员能免费加盟这个网     

员工招聘中的知觉归因偏差及规避策略

员工招聘是企业将具有一定素质和能力的应聘者吸引并选拔到企业空缺职位上的持续不断的过程.员工招聘对企业和求职者都起着至关重要的作用,能帮助企业招到所需要的人才,使求职者找到理想的工作.员工招聘是招聘人员与应聘者之间知觉互动的过程,在此过程中,招聘方和应聘者常常会产生知觉归因上的偏差.这些偏差的存在会使招聘效果降低,有可能导致企业选择到不合适的人员,求职者找不到自己理想的岗位.为有效规避员工招聘中存在的知觉归因偏差,对招聘方而言,应通过多种方法对应聘者进行认知和判断,制定客观统一的评价标准,从不同的信息源获得信息,了解知觉对象不同时期的信息,并采用理性和系统的方法对应聘者进行分析判断;而对于求职者而言,则应注重信息收集,加强对自身的了解和定位,对自己进行恰当的包装,并作好事后工作.     

宁德时代的好运

动力电池巨头,一个奔向万亿的好故事。2021年农历春节长假前的一个月,动力电池企业宁德时代(300750.SZ)一则招聘广告引发热议。招聘网站的信息显示,宁德时代工人招聘中心发布多条与生产制造相关的岗位消息,特意提及因年终订单暴涨,为吸引员工在这特殊时期入职,鼓励春节留守加班,保证公司出货,公司特设重大奖励:春节假期加班,不仅有3天3倍的法定补偿,2月份,每天额外奖励200元。     

实用资讯

<正>Voice声音为了解决餐饮业的招工难题,我们尝试着在今年两家新开业的餐厅中,通过让员工参股的方法,调动员工参与企业发展和管理的积极性,让每名员工都有主人翁意识。企业承诺5年返还本金加一倍的利息。     

浅析员工招聘经济学

员工招聘作为人力资源管理中的进人环节,从经济学视角,在招聘中存在大量非对称信息。因此,我们需要确定合适的招聘标准和指标,制定合理的试用期薪酬计划来尽量使企业成本最小化。最后,得出结论,我们需要在员工招聘环节,尽量取得信息,减少信息的不对称以及由此造成的逆向选择,从而使招聘变得更有效率。     

面对职专生的“断奶期”……

酒店的招工渠道有很多种，从职业中专学校招聘基层员工，这是东南沿海城市大多数星级酒店用来充实基层员工队伍的重要举措之一。毕竟，相对于从社会招聘而来的员工，职专生具备了较为扎实的旅游、财会、计算机等方面的理论知识，而且大多数职专生在实际工作中也较好地体现出良好的综合素质（职业素养、酒店意识、服务意识等），这是从社会招聘而来的一般员工所难以具备的。     

警惕 披着电子商务外表的传销

<正> 最近一段时间很多人的电子信箱里,经常收到主题为"招聘网络兼职人员!"的邮件,邮件正文的大意是:招聘网络兼职人员!报酬:底薪每月1000元,最高可达到每月几十万。工作安排:每天工作半小时以上。年龄、所在地区、性别、学历均不限制。更详细的信息则给了一个网站的链接地址。来到这个网站,发现在网站的首页最醒目的位置上写着:本网站为全国最有价值的 C2C商务信息网络,所有会员既是信息受益者,又是信息代     

小企业如何招聘人才

<正> 一、注意选好招聘渠道首先,小企业一般需要招聘有工作经验的员工,因此通常不会到校园去招聘,虽然大学往往是高素质人才的主要来源,如果小企业希望直接到大学里去招聘,那么就要考虑清楚,即你招来的员工需要一段时间的培训。这里所说的培训不是指脱产的培训,而是指这些学生需要时间来熟悉商业环境和本职工作。因此,一般在起始阶段,应届毕业生为企业创造的效益,往往低于企业给他们的回报,这对于小企业来说往往难以接受。第二,如果是要招聘学历较高的员工,互联网目前是一个很好渠道。互联网目前有较强的区分效应,而且网上招聘的成本比传统媒体要低好几倍。但是如果当地没有一个成熟的人才网站,或者你招聘的对象并不属于高学历的范畴,那么就不要选择在网上招聘。否则可能适得其反,收不到理想的简历,而且会增加招聘的成本。     

招录员工中的法律风险及防范

有的企业管理者认为,不就招录个员工吗,这能有什么法律风险?实则不然,从招工简章撰写到劳动合同签订的整个过程中都充斥着法律风险,下面我从三个方面分析一下企业招录员工过程中的法律风险。招工简章勿留隐患有的管理者认为,招工简章只起宣传作用,根本不会产生法律效力。事实上,风险总在不经意间产生,如果招工简章     

招聘中的“去与留”——浅析招聘过程中的风险分析和对策

合理的选择员工,对于企业长远的发展具有深远的影响。一个企业的荣辱兴衰和它的招聘的成功好坏有着最为直接的联系,好的招聘策略和招聘手段可以雇佣到优质的员工,但是相反的,则会导致公司一蹶不振,甚至濒临破产。但是招聘的风险是不可避免的,面对一些招聘过程中可能存在的风险,我们需要采用正确的方法,从公司招聘过程中的信息对称和员工综合分析以及对招聘效果评估这三方面去解决。因此,本文旨在通过分析这三面在公司员工招聘的过程中产生的影响来探讨如何防范招聘过程中所产生的风险。     

基于胜任力模型的员工招聘策略探讨

招聘作为企业补充员工的主要渠道,其效度以及信度直接决定了招聘科学性,目前我国企业的员工招聘以传统模式为主,重心放在了对员工既往成绩、外在能力等方面的考核,实践证明这种招聘模式下,员工往往与岗位胜任力要求之间存在较大的差距。面对传统招聘体系效果不理想这一现实,引入基于岗位胜任力的员工招聘体系是解决传统招聘低效的重要手段,同时也是未来企业员工招聘的重要发展趋势。     

零售企业一线员工流失问题研究

当前,零售企业普遍存在着一线员工流动率高的问题,对零售企业经营造成了不利影响。导致一线员工高流动率的主要原因来自两个方面：从员工方面看,他们希望寻求到更能实现自我价值的舞台以及更加轻松和愉快的工作环境;既要得到一份长期安定的工作,还希望得到更高的薪酬待遇。从企业方面看,一些零售企业对员工的招聘工作不够重视,所招聘的人员素质不高;企业缺乏有效的激励性薪酬机制。解决好零售企业一线员工流动率高的问题,应建立科学的招聘程序;做好员工职业生涯引导规划;改善员工工作环境;建立有效的激励性薪酬机制等。以此遏制员工流失,保证企业效益的增加。     

浅析企业员工招聘存在的问题及对策

员工招聘与配置过程是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。企业由部门组成,部门由员工个体组成,企业招聘的人员质量决定着组织内部的团队综合素质与整体实力。招聘是企业可持续发展的基础和根本。本文在分析企业员工招聘问题的基础上,对优化企业招聘与配置进行探讨。     

北京地区物流人才需求调查与分析

本文通过研究某一段时间内北京各大现场招聘会和招聘网站发布的招聘信息,分析了用人单位在招聘物流人才过程中的考虑因素,包括企业行业性质、专业、学历、工作经验和综合素质等方面;同时,根据调查数据分析了各企业对于物流相关职位设置中的模糊性。得出了我国目前对物流人才的界定、物流人才使用、物流人才教育等方面存在的问题。     

论企业招聘风险及其防范简

企业在招聘员工时,员工质量的好坏往往具有不确定性,这种不确定性会造成企业在人力、物力和时间上的浪费,给企业带来较大的损失。招聘风险主要表现在招聘前期准备工作不足、招聘过程不合理以及不重视人才储备体系等,而产生招聘风险的原因在于信息不对称、招聘者的局限性及不重视应聘者的价值等。因此,企业应从招聘全过程的各个方面加强对风险的防范。     

为企业寻找需要的知识型人才

<正>知识型员工正日益成为各企业争夺的对象。在现实的招聘工作中,许多企业却忽视了知识型员工与普通员工之间的差异和特征,采用常规的招聘渠道和方式进行     

网络招聘平台的交叉网络外部性验证及启示

本文利用文献分析、实证研究等方法,选取我国网络招聘市场中具有代表性的综合性、地方性、行业性网络招聘平台,利用2010-2012年这些公司的季度面板数据构建模型对我国网络招聘平台的交叉网络外部性特征进行验证,并结合模型,从双边客户——招聘企业、求职者的参与度影响因素的探讨中,得到对网络招聘平台发展的些许启示.结论证明了我国网络招聘市场是典型的具有交叉网络外部性的双边市场,即求职者的参与程度和招聘企业的参与程度相关程度较高;此外,求职者参与程度还深受用户对招聘网站的满意度的影响,而对招聘网站的综合性并不敏感;招聘企业的参与程度也与招聘平台与外部达成战略合作(上市、收购等)的时间有关,而与其对招聘网站的满意度关系不大.因此,在行业同质化严重、市场割据格局相对稳定的背景下,网络招聘平台提高针对求职者的服务质量进而提升其满意度相比提高招聘企业的满意度更为重要.     

现代企业员工招聘对策

员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺问题,而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。本文针对目前员工招聘中存在的问题进行分析,提出了员工招聘应以人力资源规划和工作分析为依据,按照不同的岗位要求分层次制订策略,进一步完善员工互补性知识结构。通过创造优秀的企业文化和加强背景调查,逐步构建员工招聘法律风险防范体系。最终实现企业员工招聘的快速化、有效化、规范化, 从而对促进企业效益提高起着积极的推动作用。     

中小民营企业员工流失原因分析及对策研究——以A企业为例

中小企业的员工流失率较高,制约了企业的快速发展。以A企业为研究对象,对该公司人员流失现状进行的分析结果表明,员工高离职率的原因主要有人力资源部门工作过于传统、缺乏人力资源规划、招聘渠道单一、招聘方法过于主观、员工培训缺失、缺乏完善的薪酬体系及绩效考评制度、企业整体氛围不好等,严重影响了企业经营活动的持续进行。中小民营企业须转变认识观念,重视人力资源管理的作用;制定科学的人力资源规划并有效执行;进行科学招聘,重视员工培训工作,完善薪酬及绩效考核体系;形成良好的企业文化,以增强员工凝聚力,促进企业持续健康发展。     

中小企业员工招聘问题及对策研究

员工招聘是当代企业人力资源管理中的首要环节,直接影响着企业人力资源管理体系的科学性和合理性,是企业提高核心竞争力的关键。然而,现在中小企业在员工招聘中存在着很多问题,导致招聘效果不好,影响企业的发展。因此,分析中小企业在员工招聘中存在的问题,研究有效的招聘管理方法,对中小企业的发展有非常重要的意义。