冶金矿山露天转井下建设中人力资源优化配置实践

分析了在庙沟铁矿由露天转井下开采建设过程中,企业在人力资源方面暴露出的人员紧张、员工队伍老龄化、岗位人员配置不合理等相关问题。针对这些问题,庙沟铁矿通过机械化换人、自动化减人、加强人员培训、健全人岗匹配机制、完善激励机制等措施,促进了企业劳动组织的优化和人力资源管理效率的提升。从而为企业由露天转井下开采建设过程及今后的达产、顺产提供了必要的人力资源保障,满足了企业建设与生产过程中的人力资源需求。     

煤炭企业人力资源管理风险指标体系构建研究

在分析煤炭企业人力资源管理风险现状的基础上,研究了煤炭企业人力资源管理风险指标构建的流程,构建了煤炭企业人力资源管理风险指标体系,包括人员规划及岗位设置、人员招录与流失、员工培训及开发、绩效薪酬等,并提出完善人员招聘计划、制定科学公正的人才配置制度、制定科学的考核标准以及与之相匹配的薪酬管理制度、建立风险预警机制以及风险管理机制、增强企业员工的综合素质等规避人力资源管理风险的建议。     

储备核心业务岗位人才

核心业务岗位员工专业素质要求非常高,然而新的员工成长为核心业务岗位人员需相当长的周期,新员工尚未成长起来,年纪大的员工又必须退居二线,造成了县供电企业核心业务岗位人员青黄不接,导致核心业务岗位需求量远远大于实际缺员量。县供电企业要发展,必须把人力资源储备作为现实战略来抓,强化科学分析预测,加强人才需求的总量预测和结构分析,科学制定人员进入、配置计划,实现人才资源动态平衡,实现员工队伍和各类人才有计划、按比例协调发展,为企业发展提供坚实的人才保障和智力支持。     

人力资源管理重构

<正>四川省广安电业局通过人力资源管理综合改革,从机构设置、岗位设置、上岗条件设置、工资制度改革、组聘上岗、员工动态管理等方面制定了一系列改革方案,实现了市县供电企业人力资源的优化配置,对人力资源管理进行了重构。改革现状大势所趋随着电网建设的飞速发展以及电力生产经营形势的不断变化,为适应工作需要,保持员工规模与生产经营规模增长比例,在员工引进时,除长期员工以外,同时引进了部分劳务用     

技术岗位职业发展通道的建立与落地

随着企业管理规范化要求的逐步提升,对人力资源管理提出了更高的要求,如何大幅度提升员工队伍素质能力,夯实人才队伍建设的基础,如何有效激发员工岗位成长成才的积极性,促进企业可持续健康发展,成为企业人力资源管理面临的重要问题。职业发展通道建设实施步骤完善技术岗位职业发展通道,应经过系统的人才盘点和专业序列划分,结合各专业序列能力素质模型,综合运用职业生涯管理理论,畅通职业发展通道,形成纵向发展、横向发展与     

企业员工招聘若干问题刍议

在加强企业内部人力资源开发的前提下，通过开展有效的招聘活动，吸纳企业所需的各类人才，是企业人力资源部门的一项重要职责。当前，人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出，工作的难度和复杂性也不断加大，其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量，影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。本文就做好企业员工招聘工作应注意的有关问题谈淡个人的看法。     

走出“人才高消费“误区

当前人力资源配置出现的新倾向 我们成品油终端销售企业属于劳动密集型企业，企业所需的大量员工为具有岗位专业素质的曾通劳动者，只有在管理、技术等少数特殊岗位需要高学历的专业技术人员。当前部分终端销售企业在制定人力资源配置计划时出现了一种新倾向，即脱离实际，盲目求高，用人文化素质越高越好，只有下限，设有上限，追求“人才高消费”，实质上这是一种用人上的误区。如在招聘警消员、加油员、营业员等普通操作人员的要求学历在大专以上。应当清醒地看到，在经济全球化和知识经济时代的会天，世界范围内的人才资源问题是高级人…     

岗位价值分析在企业人力资源管理中的应用

将岗位价值分析应用到企业人力资源管理中，不仅可以优化人力资源配置，建立激励与约束机制，提高员工工作积极性和增强员工主人翁责任感，并且也能为公司保持持久竞争力奠定坚实的基础。     

建立科学高效的人力资源管理机制

人力资源管理,就是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对公司中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为公司创造价值,给公司带来效益,确保公司战略目标的实现.如何建立一种科学高效的人力资源管理机制,为公司最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才效用,是公司管理中的一个重要课题. 一、规范岗位责任描述 人事部门通过对工作任务的分解,规范各岗位员工的岗位责任描述.每一个岗位因为工作内容和职务的不同,需要的条件都有不同的标准.人事部门要跟根据不同的工作,规定每个岗位应当承担的职责和工作条件、工作要求等.在依据各项岗位工作分析的基础上,确认销售岗位、管理岗位、计划岗位等不同岗位的职责,分析明确此岗位的人需要具备的必不可少的条件.从学历、年龄、技能等各方面,设定岗位职责的标准,明确各岗位的工作内容、职责范围及上岗条件,实现人岗相宜,这样可使每一位员工配置在最合适的位置上,以最低的成本实现人力资源效用的最优发挥.     

人力资源绩效考核的多级模糊综合评价

企业人力资源管理的目的是安排最合适的员工去实现组织的目标,完成企业利益最大化,同时实现对员工的有效配置.客观、公正、合理地对人力资源进行评价,成为现代企业管理的重点.也是企业激励员工奋进的手段.本文采用多级模糊综合评价方法对企业人力资源绩效进行评价,客观地反映员工实际情况,通过实例,分析多级模糊综合评价在企业人力资源绩效考核中的可行性和有效性.     

优化新员工职业管理

<正>及时轮岗,拓展技艺。新入职的80后90后员工在就业之前已经得到本专业比较系统的教育,这对他们技能的快速提高大有裨益,在岗位上不需要很长的时间就能达到较高的水准。国内外的研究成果表明,在班组的岗位不超过三年,一般性管理的岗位上不超过四年。及时轮岗既能建立起人员灵活流动、即需即到的动态配置机制,促进人力资源高效配置,     

关键岗位缺员预警与应急处置——以河钢集团邯钢公司为例

随着钢铁行业竞争的日益激烈，经营管理者逐步认识到人力资源的可持续发展是企业可持续发展的一个非常重要的方面。钢铁企业作为传统的生产制造行业，对人力资源的需求更为凸显。河钢集团邯钢公司通过识别关键岗位、核定关键岗位实配人员、利用人力资源系统标记关键岗位并对缺员情况发出预警、建立人力资源应急预案管理体系等方式，有效避免了突发性岗位缺员事件发生，实现了关键岗位人员梯队建设的良好态势，企业生产作业的连续性和稳定性得到有效保障。     

国企岗位任职资格和员工履职能力评价体系构建与实施

正人力资源是企业发展的基石,也是实现企业战略发展目标的重要载体,直接影响到企业战略目标的实现。通过构建岗位任职资格和员工履职能力评价体系,可以深化改革岗位管理体系,提高人岗匹配度,提升选人用人水平。为什么实施岗位任职资格和员工履职能力评价体系?岗位任职资格体系建设是促进员工提升岗位能力的重要手段和途径。构建科学的岗位任职资格体系,有利于实现"人岗精准匹配"。通过开展任职资格体系建设,健全完善多维度的认证评价体系,为岗位竞聘、员工晋升、聘期考核等提供了客观依据。     

系统解决冗员与结构性缺员问题

在日常工作中,常常听到生产单位抱怨人手不足、能胜任岗位的人员少。然而实际上,供电企业员工从数量上看并不少,但是,人均售电量、人均资产总额等指标却远不及国际先进电力企业。什么原因呢?冗员和结构性缺员并存的问题是出现这种现象的重要原因之一。冗员与结构性缺员的内涵冗员与结构性缺员指的是企业整体超员、生产一线严重缺员的人力资源配置失衡现象。单纯从数量上来讲,冗员是指组织实际在岗人员超出单位定员或组织定编的人数,缺员是指组织实际在岗人员少于单位定员或组织定编的人数。从质量上来讲,冗员主要是指员工工作积极性不     

人力资源如何优化配置——建筑工程项目人力资源管理优化的机制与对策解析

建筑工程项目管理中人力资源优化配置主要存在的问题 人力资源结构不合理。在人员知识技能结构上存在着比例失调。普通型、技能单一型的人员富余,而从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足;一般管理岗位和辅助管理岗位的人员过多,中层管理人员和一线技术人员不足。这种现状导致管理技术人员队伍不够稳定,没有充分发挥出在岗人员的积极性,造成了工程项目人力资源与经济利益的损失。在人员配置方式上,不能按需引进,也难以按需流动。     

企业人力资源内部招聘研究——以GH集团公司为例

采取案例研究法,以GH集团公司为例,基于企业人力资源规划和人员招聘相关理论,深入企业一线进行实地调查,对人力资源管理部门和相关人员进行深度访谈。研究发现:员工符合度低、招聘和发布渠道不科学、缺少明确具体的招聘流程、聘用标准模糊不清和公平性是内部招聘存在的主要问题从人力资源规划、岗位分析说明书、部门参与度、部门能力和有效沟通等方面进行了剖析。从如何做到有人可用、有形可鉴、选人有方和育人有制4个方面给出了对策和建议。     

完善激励机制 促进企业人力资源管理

人力资源是现代企业的战略性资源,是决定企业发展的关键因素。近年来,鲁中能源公司充分发挥激励机制,不断优化人力资源配置,进一步激发和调动员工积极性,促进了企业和谐发展。山东鲁中能源集团有限公司改制以前各项管理职能比较分散,机构臃肿,人员多,工作中容易产生推诿、扯皮等现象,也不容易激发和调动干部职工的生     

对企业员工培训的几点分析

企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分,也是对人的一种投资,在培训过程中应重视以下分析:一、培训的需求分析。通过分析可以确定培训目标、时间、对象和内容等。1.员工需求分析;2.企业需求分析;3.战略需求分析;4.工作任务分析。二、培训的目标分析。1.对新员工进行岗位专业教育与训练;2.对现有员工进行智力开发和知识更新;3.提高员工总体素质;4.满足员工自我成长、实现自我价值的需要。三、培训的心理分析。1.培训中的阶段分析;2.培训中的个体差异分析。四、培训的方法分析。讲授法是最常用的方法之一,近几年案例研究法、角色模拟…     

建立“三类三维”素质模型 推动员工能力提升

<正>核心岗位员工是企业发展的中坚力量,骨干队伍是否坚强,直接影响企业生存和发展。但是,部分干部不符合岗位胜任力的要求,出现在专业上表现优异,在管理上黯淡无光等问题。通过构建核心岗位胜任力模型,为实现企业人力资源的有效开发,提高企业核心竞争力,实现企业战略发展目标提供坚强的组织保证和人才支撑。一、建立"三类三维"素质模型的主要做法在对企业核心岗位进行分析的基础上,研究核心岗位胜任力模型;总结核心岗位胜任力模型建立流程,设     

引入竞争机制激发员工潜能——电力企业员工岗位动态管理初探

员工岗位动态管理是电力企业为适应政企分开、厂网分开、主辅分离、竞价上网等电力体制改革的需要,根据自身实际推行的一种新型员工岗位管理方法。它围绕企业内部用工、分配制度的改革,在员工竞争上岗时,实行在岗、待岗、转岗三种岗位形式,这是电力企业在改革发展中对人力资源管理的一种新尝试。福建省南平电业局从2001年开始在企业内部尝试推行竞争上岗和在岗、待岗、转岗三种岗位并存的岗位动态管理制度,具体做法如下。一、打破电力企业原来“一岗定终身”的做法,依据岗位说明书的要求和绩效考核的结果,将员工分为在岗、待岗、转岗三种岗…