我国企业雇佣关系管理面临的困境与挑战

西方国家从传统人事管理向现代人力资源管理的转变经历了近一个世纪的漫长历程。对于正处在工业化阶段的中国企业雇佣关系管理来说,外来的人力资源管理是超越当前我国经济社会发展阶段的管理模式。从西方雇佣关系管理的演进历程来看,中国的人力资源管理是空中楼阁,缺乏管理实践的基础。现阶段中国企业雇佣关系管理要处理好先进的理论与落后的管理实践的关系,做好基础管理工作。在引进HRM先进理论方法的同时,加快HRM中国化、本土化的进程,本文从HRM历史与比较的视角来分析如何构建适合中国实际的雇佣关系管理模式。     

企业知识员工可雇佣型建言维度构建的探索性研究

探索企业知识员工可雇佣型建言的维度结构,对拓展相关理论和指导管理实践都十分有益。采用质性研究方法,通过内容分析和聚类分析的途径,对知识员工可雇佣型建言的维度结构进行了探索性研究,认为其包括基于职业发展的建言、基于知识与技能增长的建言、基于物质获利的建言、基于亲和与支持的建言四个构面,归纳出知识员工可雇佣型建言是知识员工为提升其可雇佣性而主动表达与工作相关的建设性言语行为,并基于由可雇佣型建言动机之程度“强—弱”、个人可雇佣性提升之“充分—必要条件”搭建的二维坐标系,探析了知识员工可雇佣型建言分类模型。最后,提出了干预和管理此建言行为的管理启示及未来的研究方向。     

浅谈日本的终身雇佣制

长期以来,日本一直有一套独特的用人制度,终身雇佣制就是其中最有代表性的,与终身雇佣制相配套的是论资排辈的年功序列制。终身雇佣制和年功序列制也被世人认为是日本战后经济高速发展的重要原因之一,因而受到了企业管理、研究方面的关注。该文对终身雇佣制度作了一定程度的分析,并得出结论。     

雇佣关系的演变和管理

内部控制雇佣关系是传统工商企业的一个显著特征。技术进步、企业战略调整和工作重组推动了传统雇佣关系向创新型雇佣关系的转变。新型雇佣关系追求员工自觉地、合作地运用和开发知识,不断提高产品质量和改进生产效率,因此员工被赋予更多的自主权和决策权。企业需要建立新的激励结构抑制员工由自主权和决策权增加引发的机会主义行为,更为重要的是,企业需要重新构建雇佣关系的管理思想。     

"心理契约"管理——知识经济下的柔性管理

随着知识经济时代的到来,雇佣双方的关系发生了革命性变化,传统的金字塔式的架构下的刚性管理,已经不再适应管理的需要,原来的强制与命令手段越来越难以奏效,权威的维系越来越难以凭借权力,雇佣双方的"合同关系"变得越来越像"合作关系".在这种条件下,与"刚性管理"相对的"柔性管理"--心理契约管理不得不引起管理者的重视.     

试析弹性雇佣制度在我国中小企业的运用及改进

弹性雇佣制度是指企业雇佣临时工或短期员工的一种雇佣制度。目前无论是发达国家还是发展中国家,弹性雇佣已成为一种非常重要的雇佣形式。在我国,中小企业是采用弹性雇佣的最大用工主体。本文分析了弹性雇佣给我国中小企业带来的利弊,并提出了针对性的改进措施。     

论企业和谐雇佣关系的构建——基于组织职业生涯管理视角

组织职业生涯管理对员工就业能力提升和组织人员动态配置发挥着重要作用,组织职业生涯管理问题已成为制约企业和谐雇佣关系构建的瓶颈问题.本文通过总结当前我国企业组织职业生涯管理实践存在的雇佣冲突问题,提出解决组织职业生涯管理问题的对策建议.     

人力资源雇佣模式的发展探讨

本文针对当前企业人力资源雇佣模式及其转变进行了分析,认为传统的企业人力资源雇佣模式的特点是内部化雇佣,然而在当前日益激烈的竞争环境下,企业由于受到人力资源成本、雇佣弹性等方面的压力,尤其是企业面临着要专注于其核心能力的培养和发展,因而,正在逐步被多样化的雇佣模式所取代。本文还论述了当前不同的人力资源雇佣模式及其特点。     

基于博弈的企业雇佣模式选择

雇佣关系实质上是雇主与雇员博弈的结果。长期雇佣是基于合作博弈的雇佣关系,短期雇佣是基于非合作博弈的雇佣关系。雇主与雇员之间的博弈关系及博弈均衡决定了企业的雇佣模式选择及激励机制设计。企业需要对不同员工采取相应的雇佣模式,建立不同的雇佣关系,给以激励以促进雇员的努力。     

论现代日本企业雇佣形态的多样化

现代日本企业中正式雇佣缩小、非正式雇佣扩大，雇佣形态呈多样化发展。这种雇佣形态的多样化发展与近年日本社会劳动市场的开放和结构改革所引起的雇佣弹性化发展密切相关。本文在详细阐述日本企业雇佣形态多样化现状的同时，详尽分析了其产生的原因。     

关于雇佣制度的演变及其发展趋势探讨

雇佣制度随着政治、经济和社会形势等客观因素发生变化。日本长期雇佣制度极大地促进了日本经济的发展。即使在美国,长期雇佣制度仍有着一定的市场。知识经济时代的来临,雇佣制度将向着基于市场调节的长期而稳定的方向发展。     

关于终身雇佣制的分析与延伸探索

终身雇佣制是日本自二战后一直沿用至今的一种企业雇佣制度,日本在二战后的迅速崛起除了美国的扶持之外,终身雇佣制也功不可没。我国在建国初期也曾经采用过类似的雇佣制度,起到了良好的效果。目前,高新技术产业快速发展,但随之也带来了跳槽率居高不下的问题,如何稳定企业内部人员尤其是核心员工成为了一大难题,我们在终身雇佣制基础上提出了核心员工终身制的猜想,旨在为企业内部的人事管理提供新的思路。     

融资约束会抑制企业雇佣吗?

文章利用世界银行中国企业相关调查数据,考察了融资约束对企业雇佣的影响.与以往研究不同,文章从雇佣规模和雇佣质量两个方面系统考察融资约束对企业雇佣的影响,并探讨了缓解企业融资约束的手段.研究发现,在控制了包括企业初始规模等一系列企业特征,行业、城市及规模固定效应情况下,受到融资约束的企业雇佣规模显著低于未受融资约束影响的企业.接着,我们按照企业雇佣规模增长率的中位数将样本划分为高雇佣规模和低雇佣规模两个子样本,发现融资约束对雇佣规模不同的企业雇佣质量的负面效应表现出异质性.相比于高雇佣规模企业,低雇佣规模企业的雇佣质量更容易受到融资约束的制约.同时发现,市场化可以缓解融资约束的负面影响,而地区金融发展程度差异则会放大这一差距.     

雇佣关系：人力资源管理

随着社会主义事业的不断发展,企业的规模不断扩大,企业对人才的需求也越来越大。人才是企业发展的主体,要想企业发展的更好人力资源管理工作就显得尤为重要,人力资源管理的第一步就是明确企业和人才的关系,提高人才的可雇佣性,而企业和人才的关系就是雇佣关系。本文通过对雇佣关系的研究,对改变雇佣关系提出建议。     

日本企业雇佣体制转变的政策性因素分析

20世纪90年代后,随看日本经济同友会和经团连等经营团体制定的一系列政策的显著转换,日本企业开始通过利用派遣、雇佣合同社员等方式使人力资源外部化,从而在根本上动摇了以终身雇佣为主要特征的企业雇佣体制.本文着重阐明经营者团体雇佣政策的转换是日本雇佣体制发生转变的决定性因素的观点.     

治理知识型员工流失的新视角——提高员工可雇佣性

随着知识型员工流动比率的逐年增长,如何控制知识型员工的流失比率,已经成为企业人力资源管理工作的重点。本文试图从员工可雇佣性的视角出发考察,通过发放问卷的方式收集数据分析得出,企业对员工可雇佣性各维度的投入程度的高低与员工流失率的高低成反比,并推断出建立基于可雇佣性的人力资源管理已成为知识经济时代留住知识型员工的必然趋势。     

女性CEO会雇佣更多的女性下属吗？ ——基于中国家族上市公司的经验数据

学界对于女性上级是否更愿意雇佣女性下属的问题一直存在争议。基于中国家族上市公司2008-2016年的经验数据，实证检验了CEO的性别身份对高管团队中女性下属雇佣的影响以及CEO的家族身份在二者关系中的调节作用，研究发现家族企业女性CEO雇佣的女性下属比男性CEO少；进一步地，女性CEO对具有同样家族身份的女性下属的雇佣是最低的，即家族女性CEO雇佣的家族女性下属在所有CEO中是最少的；同样地，非家族女性CEO雇佣的非家族女性下属在所有CEO中也是最少的。研究拓展了象征主义理论在家族企业女性高管雇佣上的适用情境与条件机制，丰富了性别与家族企业领域的研究成果。     

浅议厂商对促销人员的管理

时下当我们进入卖场购物时,为我们提供服务的主要是营业员和促销人员,对于顾客,这二者似乎没有多大的差别,但对于卖场和厂商,营业员和促销人员两者存在着本质的差异。营业员是与卖场签订雇佣合同;促销人员是与厂商签订雇佣合同。厂商对促销人员的管理存在更大的跨度和难度。本文即对促销人员的特点及如何更好地管理促销人员做出了分析。     

基于社会企业理念的无边界组织雇佣关系冲突管理研究

21世纪外部环境极具变化性和不可预测性,组织为了获取竞争优势和提高竞争力,对传统的官僚组织结构进行了变革,无边界组织应运而生。无边界组织对雇佣关系提出了挑战,传统企业的雇佣关系模式被彻底打破,雇佣关系不断趋于市场化。雇佣关系的改变带来了许多冲突,组织如何协调与雇员之间的雇佣关系已成为制约组织柔性的重要因素。该研究认为社会企业理念的建立成为无边界组织和谐雇佣关系的关键,围绕社会企业理念构建企业和社会可持续发展成为无边界组织雇佣关系冲突管理策略。     

日本终身雇佣制及其前景展望

终身雇佣制是日本式经营的“三大神器”之一,是日式企业劳资关系赖以存在的基础。在日本经济高速增长时期,以终身雇佣制为核心的雇佣制度曾盛行一时。然而,随着上世纪90年代“泡沫经济”的崩溃,日本经济陷入长期衰退之中,日本企业经营环境日趋恶劣,终身雇佣制也如明日黄花,风光不在。文章就终身雇佣制应否存续下去这个问题,从终身雇佣制实行的条件开始分析,在探讨其对经济影响的双重性及动摇原因的基础上,预测了终身雇佣制在日本的前景。