“精神酬劳”少不得

所谓精神酬劳,就是对员工精神上的激励和满足。美国哈佛大学教授詹姆士在研究中发现:员工在实行计时工资时仅发挥其能力的30%,而在受到精神激励时可发挥其能力的90%。由此可见,企业在建立激励机制时,不能忽视精神激励的作用。精神酬劳的给付方式不拘一格,也许一个手势、一句赞美,或是一次嘘寒问暖,就会让员工倍感鼓励与关怀,甚至会令他们兴奋许久。笔者认为,企业管理者运用精神酬劳应当做到:与员工多交流、多沟通,满足其社交需求;以礼相待,倾听并积极采纳员工意见,满足其自尊需求;设身处地为员工着想,满足其自我实现需求。员工的精神状态直…     

员工满意源自实在体验

近者悦，远者来。构建和谐劳动关系，提升员工满意水平，是以人为本的科学发展观在邮政企业的具体落实与体现。福建省永春县邮政局围绕人力资源管理的配置、塑魂、激励和发展等职能，把提升员工满意的落脚点放在广大员工实实在在的岗位体验、精神体验、价值体验上，努力使企业与员工成为事业、情感、待遇的利益共同体。     

根据邮政职工需求制定有效激励政策

1　对激励政策的认识激励政策是企业为了充分发挥职工自身潜能 ,为企业创造最大效益 ,在物质和精神上给职工以投资和奖励 ,最终达到企业目标与个人目标共同得以实现的控制方法。它对人的行为具有驱动和导向作用 ,职工发挥自身潜能的程度、创造效益的大小与激励政策制定的有效性及激励程度、激励水平成正比。激励政策包括物质激励和精神激励两大方面。物质激励又称外在薪酬 ,它包括工资、奖金、福利、员工持股、年终分红等。精神激励又称内在薪酬 ,它包括培训进修、精神满足、发展空间。在市场竞争日益激烈的今天 ,每一个成功的企业都拥有一…     

“思辩擂台”营造企业沟通文化

学界有句著名论断：管理就是沟通。那么,能不能将企业内的焦点问题甚至是敏感问题与员工进行沟通呢？如果能,如何才能让员工广泛参与呢？对此问题,重庆邮政通过内刊《重庆邮政》报进行了确切回答——通过创办“思辩擂台”,也即开辟《思辩版》,将企业的现实问题拿来与员工一起进行思考和辩论,让观点自由碰撞,最终达成广泛共识。重庆邮政也由此构建起独特的企业文化——沟通文化。     

物质激励也会有“副作用”

随着市场经济的发展,国内越来越多的企业开始重视物质激励。实践中针对较为基层的员工,很多领导简单认为钱就是指挥棒,给得多,就能让人多干些;而干得不好,就一定要少给。多劳多得无可厚非,但要以此来衡量员工的表现,调动员工的积极性,并非是科学的方法,甚至会事与愿违。这是为什么呢？笔者看来,原因主要有以下三点：     

邮政企业文化建设应坚持“五性”

随着我国经济体制改革和企业管理的不断深入,特别是随着中国加入世贸组织,邮政企业将不断推进业务结构调整,企业的价值观念、思维方式、经营模式将发生许多变化.在当前的物质生活条件下,单纯的物质待遇已不可能产生持久的推动力,员工对精神及文化生活的需求尤为突出,企业文化建设已成为影响邮政发展的极为重要的因素.在当前企业文化建设中,应结合企业改革和发展的实际,把握以下"五性":     

企业改革动态

佛山电信实施员工职业发展规划　　从今年起，广东佛山电信实施员工职业发展规划，以战略的眼光审视人力资源管理，进行人力资源开发。实施员工职业发展规划是把员工个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制订有关对个人一生中在事业发展上的战略与计划安排，使企业在制订发展目标的同时，也对员工的个人成长目标进行规划和设计，使个人成长目标与企业发展目标水乳交融、相辅相成，确立了企业利益的共同体，与企业共同成长。根据规划，佛山电信将在分公司确定一定数量的核心员工，根据职…     

员工满意是企业发展的目标

员工满意，简单地说就是让员工的需求得到满足。具体来讲，就是员工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值实现需求等诸多由低到高的无意识动机，在外部条件刺激和自身努力的共同作用下，获得满足，进而产生幸福感。员工满意是企业愿景的重要组成部分，我们在诠释其丰富内涵的同时，积极探讨它的实现途径，对邮政企业管理工作的完善和发展目标的实现，都有着极其重要的现实意义。     

奖励为什么会受挫？

奖励是一种非常有效的激励手段。但是，奖励一定要讲原则和技巧。如果领导不能客观、公正、科学地考核员工，不能正确地奖惩员工——忽视表现良好的员工行为，奖励错误的员工行为．员工的积极性就会受到严重挫伤，致使员工工作无激情，企业上下无生气。那么，怎样才能避免奖励遭受挫折呢？     

驻马店邮政科学发展经验初探

文章介绍了驻马店邮政科学发展的经验，即坚持让员工得到实惠，实现企业与员工的共同进步；让基层看到希望，不断增强企业的凝聚力和向心力；让干部转变作风，进一步提高干部队伍的执行力和战斗力；让企业持续发展，促进邮政企业又好又快发展。     

诚信是邮政立业之本

由于邮政企业是全程全网的联合作业,而利益分配又是条块独立核算。受小团体利益的驱动,邮政企业的内部诚信受到一定冲击。为加强邮政企业内部诚信建设,必须做好以下工作:1.合理调整邮政企业内部利益分配机制,在条块核算的基础上,有针对性地排除因小团体利益引发的各种干扰,在机制上进行人事和经济双管齐下的制衡,使全网利益在诚信的基础上得到体现。2.注重对各级领导干部和管理人员的职业道德教育、价值观念教育、全网意识教育,提高全体员工的政治素质和为客户诚信服务的自觉性。3.忠实履行邮政对客户提出的各项服务承诺,在与外部单位合作时…     

从利益相关者评价邮政企业的声誉

一个企业的声誉来源于所有利益相关者对企业的综合评价,但是企业首先必须把握住那些最关键的利益相关者,取得他们的信任和支持。对于邮政企业来说,公用企业这一特殊的企业性质,决定了企业的主要利益相关者为投资者、员工和客户。     

让职工的积极性充分释放──兼谈企业的激励机制

让职工的积极性充分释放──兼谈企业的激励机制李少波当前，不少企业较为重视奖金，认为奖金能起到激励作用。但是若过于偏重于金钱、物质方面的激励，而忽视精神激励的作用，就会产生很大的负效应。所以，一个企业既要重视物质激励，更要重视精神激励。一个企业就是一个...     

管理悟道

超越平衡计分卡的绩效管理 公司只关注一个利益相关者——股东的需求就能生存和繁荣的日子已经远去了。世界发生了很大的变化,对组织而言,要在 21 世纪保持持续发展必须考虑所有利益相关者的需求。10 年前问世的平衡计分卡,由于不能考虑到较多的与公司打交道的利益相关者而显出不足。本书针对当前测量方法的局限以及 21世纪企业面临的全球化挑战,提出了一种新颖的绩效测量和管理框架——绩效棱柱,可用于管理组织与它的每一个利益相关者的关系。绩效棱柱整合了5 个相关的主题:利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程和能力,帮助管…     

构建邮政诚信体系的三个误区

在构建邮政企业诚信体系的过程中,需要注意以下三个误区:误区一:对失信者靠重罚,忽略思想道德教育。对于失信的行为和个人,有些管理干部提倡重罚严惩,借此杀一儆百。其实这种以罚代管的片面做法,虽然对其他员工有一定的警示作用,却忽视了意识形态对诚信建立的作用,忽略了思想道德教育,也就是说重罚解决不了员工失信的动机。误区二:认为可以一步到位建立诚信体系。在诚信体系的建立过程中,一些人急于求成,以为诚信体系建立是一朝一夕的事,表现出急进的思想。事实上,诚信体系的建立,它涉及到社会的道德建设、行业管理、法律体系以及企业环境、…     

找准绩效平衡点和永动力

要想使一个团队最大限度地发挥效应,就要找到调动员工积极性的绩效平衡点,以及让员工不断努力的绩效永动力。解决好这两个问题,就能在一定程度上解决企业在人力资源管理方面遇到的难题。     

差异化的领导力"品牌"

良性循环的企业与成功一个企业的业绩与福祉与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作和报酬,企业必须成功。而要想成功,企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功?这不是一件容易的事情,它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。当企业珍视和回报自己的员工,使得员工也致力于做好工作的时候,双方就进入了一种良性循环的关系。通过自己的表现,员工可以推动企业获得更高的成绩,作为结果,企业可以给员工更好的报酬,吸引和保留能力高的人才。这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势——强大的且难…     

企业文化应多些“唯心主义”

在企业成立、成长的过程中,企业文化发挥着重要的作用。因此,不少企业纷纷加强自身文化建设,以发挥其凝聚功能、导向功能、示范效应,提升企业的发展能力。然而,在具体实践过程中,原本应该很"虚"的企业文化却被赋予了太多物质、功利性的东西。在企业文化打造的过程中,很多企业容易步入"唯物主义"、"形式主义"的误区,一味地强调企业要怎样、对客户要怎样,却忽略了员工真正的感受。实际上,企业文化是企业成员间在长     

邮政投递改革之我见

邮政投递是邮政全程全网的末梢 ,是邮政作业组织的一个环节 ,是整个邮政通信的主要组成部分。投递质量的好坏 ,直接影响企业的形象、效益和消费者的利益。按照市场规律和用户需求 ,改革邮政投递 ,实现企业利益与社会效益的统一 ,是一个需要研究的课题。笔者结合当前投递工作的实际 ,谈几点思考与对策。邮政投递改革势在必行随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善 ,邮政投递作为邮政的一个形象窗口 ,已引起了邮政同仁和社会的关注。但目前的现状已不能适应市场和用户使用邮政的需求 ,主要问题表现在 :１、机制与市场不相适应改革开放以来…     

合理化建议不能一奖了之

目前，一些企业经常向员工征集合理化建议，并组织专家进行评审，对其中获得好评的合理化建议的提供者给予一定的物质奖励，以此来促进企业的科学管理。这本是件好事，但有些企业对员工的合理化建议只停留在一奖了之上，难以让合理化建议发挥实际效用。