职业经理人的激励与约束

职业经理人作为一个新的职业市场正在形成，但是在发展的过程中出现了诸多危机，如：信任危机、职权危机和制度危机．因此建立职业经理人的股权激励机制，健全各项约束机制是保证职业经理人市场健康发展的必备条件。     

职业经理人的OUT现象

所谓职业经理人,即以经营管理企业为职业,将所经营企业成功视为自己人生的成功。通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。从经济学的角度看。企业所有者和职业经理人形成的是委托-代理的关系。利润最大化是企业所有者或者是委托人追逐的目标,这一目标通过委托代理人(职业经理人及其内部员工) 来实现。但是当职业经理人与“东家”在信息不对称和没有有效要约的情况下, 就会出现委托代理的信任危机——职业经理人的出局即OUT现象。     

民企老板与职业经理人能否“双赢”？

目前我国家族企业中老板与职业经理人往往同床异梦，老板侵犯职业经理人权益和经理人损害老板利益的事件常有发生。双方互信、协作机制难以建立，难道老板与经理人之间注定要反目成仇，不能成为生死与共的“战友”？!     

合乎“情、理”，方是艺术

忠诚，是一种品质 当我就这个案例与一些经理人交流时，大部分经理人都毫不犹豫地说：“当然要忠诚于企业，这无可厚非。既然是职业经理人，就一定要有自己的职业操守，这应该是心中的一种信仰。”     

国有企业推行职业经理人制度的若干问题

推行职业经理人制度，是新时期深化国有企业改革的重大举措。作者认为，在国有企业中推行职业经理人制度，需要进一步完善公司法人治理结构，正确处理坚持党管干部原则与发挥董事会选聘主体职能的关系，建立职业经理人资质评价标准和社会化管理服务平台，加快市场化选聘职业经理人进程，实行职业经理人契约化管理和任期制，实现国有企业经理层人员向职业经理人身份的转换，建立职业经理人的激励与约束机制。     

空降经理人如何握到“权杖”？

空降职业经理人失败的案例比比皆是。其失败的原因当然很多，但有一条，就是大多与权力有关。这里就包括经理人如何要权，如何用权，如何授权，如何辞权等。本文先谈一下，职业经理人空降企业后，该如何取得应有的权力，即如何握到权杖？     

正视企业存在的独立性

很多中国公司都面对如下困惑：职业经理人到底是什么？是保姆？管家？还是公司的内部老板？创始人怀疑职业经理人的深层次责任感，认为“子卖爷田不心疼”。创始人认为：职业经理人向来纸上谈兵，职业经理人认为：创始人向来草莽一世。要辨别这些问题的是非曲直，必须探讨企业存在是否具有独立性。     

完善制度，而非“用人要疑”

最近拜读了某房地产集团董事长刘先生《操守，职业经理人的软肋》一文，感慨颇多。文中针对企业内部职业经理人的一些不良现象得出结论：公司一定要对职业经理人加强管理，明确授权，加强监管，不能以情养人。对此，我深深赞同，但是，对其中“用人要疑，疑人要用”的观点就不敢苟同了。     

基于生涯发展的职业经理人塑造

目前，我国企业对职业经理人的需求很大．“企业呼唤职业经理人”、“经理人职业化是进行科学管理的基础”等职场呼声很高，也有一些企业较早地进行为职业经理人管理的尝试并取得了一定的效果。另一方面，对我国职业经理人的质疑也一直没有停止，如职业经理人跳槽所引起的众多企业的侧目、对职业经理人诚信的怀疑、对职业经理人能力的怀疑、有的企业职业经理人与企业所有者之间产生了巨大的观念；中突等等。     

资讯

给职业经理人空间职业经理人才能给企业以回报贵刊第六期刊登的《老板与职业经理人,并非一道难解的题》,我觉得对中国民营企业很有指导意义。在企业发展的过程中,公司的创始人一方面渴求职业经理人,一方面又对职业经理人不完全放心,这是大多数民营企业的通病。其实中国那句古话说得很好:“疑人不用,用人不疑。”老板与职业经理人之间的核心问题是信任问题。老板要明白职业经理人能够为公司贡献什么,职业经理人也要清楚公司能够为自己的职业生涯带来什么,竭诚合作一定可以共赢。我们公司由于是多元化的发展思路,目前几乎每个产业都由职业经理…     

职业经理人要忠于企业

企业发展到一定规模以后一定要有职业经理人，中国不是职业经理人太多了，而是太少了，选择什么样的人呢？要选志同道合的人，怎么让他长久地在你这里干呢？一方面利益要有保障。另一方面对他要高度信任。     

职业经理人立足家族企业七要点

职业经理人如何能在家族企业里立足，以下七点不可不注意： 一、要立足企业现实，循序渐进。职业经理人初加盟，更要尽快熟悉企业固有的运作规律，除非极有把握，最好先从改良入手，渐进式改革。     

唐骏：职业化生存

职业经理人必须去适应企业的文化．因为你不是企业家。企业家可以创造一种企业文化，职业经理人则要认同企业文化，并融入到这个文化中来。     

家族企业与职业经理人的博弈分析

家族企业作为一种“新古典企业模式”，在很长一段时间内发挥了非常重要的作用，但在其不断要求做大做强的形势下，家族企业引进职业经理人是向可持续发展的现代企业迈进的关键。本文通过建立家族企业雇主与职业经理人之间的博弈分析模型，探讨家族企业雇主与职业经理人的策略选择，并进而提出家族企业雇主引进职业经理人需着重提高职业经理人认同感以及未来受雇能力的对策建议。     

不要把自己的位置搞错

对中国来讲,我觉得经理人团队建设还要有一段时间。经理人团队还并不成熟．我们在推动职业经理人团队的进程。但是,职业经理人实际上也应该具备条件。首先．职业经理人要具备创始人的战略思维;其次,他要对企业有一定的忠诚度或者是情感：     

我国家族企业信任危机的理论分析

本文首先分析了我国混合管理型家族企业中的物质资本所有者与职业经理人之间合作的现状,然后从委托代理的风险、制度建设的缺陷、历史积淀的不足、私人信任的缺陷等角度分析引起二者之间信任危机的原因,最后提出了降低委托代理成本、完善公司治理等方面对策。     

企业内外环境差异与职业经理人换岗不适

职业经理人作为一个职业群体,不断参与人才市场的大交流、大交换中.职业经理人凭借卓越的专业知识和技能,在各级各类企业的运营中发挥着日益重要的作用.时这一群体在整体上进行肯定的同时,由职业经理人频繁换岗所引发的不适应现象应引起关注.职业经理人换岗不适主要与企业内外环境的差异有关.这些内外环境的差异构成了职业经理人换岗不适的企业品性差异的基础.从这一点出发,职业经理人以及引进职业经理人的企业都要做好彼此调适的工作,以有利于职业经理人作用的更好发挥.     

“竞业禁止”──到底“禁”住谁的错?

企业主：职业经理人的道德水平要提高职业经理人：企业是不是给了职业经理人一个公正的待遇猎头公司：“竞业禁止”是把双刃剑专家：建立规范的职业经理人市场才是当务之急     

中国职业经理人机制缺陷分析

职业经理人的概念最早出现在19世纪末的西方国家，是伴随大量家族企业所有者与经营者分离而出现的。中国的职业经理人概念和角色出现于20世纪90年代末，通常特指企业外聘总裁或总经理，是职业经理人序列的最高端。但是，中国职业经理人产生至今，总体上讲是教训多于经验，官司多于楷模。其原因很多，本文仅就职业经理人方面谈谈机制缺陷。     

中国中小企业老板的八大痛苦

企业做到一定规模，老板自然风光，然而随之而来却是企业发展方向的抉择，这种思考的痛苦是企业员工所不能理解的。企业到底要不要发展壮大？如果企业需要进一步发展，是自己来做还是请职业经理人，又面临着处理老板与职业经理人间的种种矛盾；矛盾发生时，职业经理人拍拍屁股就可以走了，但是老板却还得捡起烂摊子，像黄宏生和陆强华事件给老板留下来的将是很大的阴影[编者按]