正式组织与非正式组织的关系辩析

通过对正式组织与非正式组织的辩证关系进行研究，建议正确对待非正式组织，发挥其积极作用。     

环境管理正式制度与非正式制度研究

经济增长中有两种制度安排:正式制度和非正式制度.正式制度通过法律规定来约束人们的行为;非正式制度通过意识形态、道德潜规则等发挥作用.在环境治理过程中也存在着环境管理的正式制度与非正式制度,二者以不同的形式,对污染治理起到了积极的管制作用.我国环境管理亟需建立正式管理制度与非正式管理制度共同作用的制度体系.     

非正式制度约束对农村经济组织的影响

有效的激励机制和约束机制需要普遍信任的社会结构和平等的价值观，而中国的传统化决定了它与此相悖的价值观和信任结构，这种倾向在农村表现得尤为明显。农村浓烈的传统化背景和供给不充分的正式制度使非正式制度安排严重冲击正式制度安排，致使农村难以形成可由第三方裁决的正规契约同，不利于经济组织的可持续成长。要淡化传统体制和化对经济组织的负面影响，农村生产要素的自由流动是不可缺少的条件，自由流动取决于产权的明晰化。确定农地的私有权、废除现有的户籍制度成为实现这一切的根本条件。     

正式和非正式的制度

社会资本是一个非常有用的概念，但却是一个非常复杂的概念，不同的观点很多，促成了这种复杂性，组织的视角尤其提供了一个有益的框架，有理由想信，一个社会的社会资本的构成，质量和数量并不必然是最优的，社会资本受到发展过程的影响。并影响发展过程，在社会资本的提高中，存在着重要的公共角色，但谁来担当这种公共角色，以及这种公共角色应当如何担当，这些问题仍然需要大量的思考。     

构筑新时期和谐劳动关系

《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施,这是我国劳动保障法制建设的重大里程碑。该法在立法上进一步明确并规范了劳动合同的法律地位,对新时期用人单位与劳动者的权利与义务作了更加合理与详尽的规定。为劳动者合法权益的伸张与维护构筑了更加强有力的法律保障,也为新时期和谐劳动关系的发展创造了更好的局面。随着《劳动合同法》的颁布实施,将会有效预防和解决当前劳动关系方面的突出问题,为依法调整劳动关系创造了条件,为实现社会公平正义提供了法律保障。     

论正式制度和非正式制度的关系

通过分析社会制度中正式制度与非正式制度之间所存在的对立统一关系，指出国家的改革呈现不同的发展形势，是由这两种制度的相互存在而决定的，二者缺一不可。而只有符合社会发展，代表最广大人民利益的制度才会最终被社会所接纳。     

贯彻《劳动合同法》构建和谐劳动关系

文章对现行劳动关系中存在的主要问题进行了分析,重点阐述了《劳动合同法》的创新与突破以及贯彻《劳动合同法》人力资源管理应注意的问题。     

对我国市场经济信用关系构建的思考--"信用缺失"的新制度经济学分析

信用关系是人类社会存在和发展的基本关系，其作用的发挥与社会制度密不可分，是社会制度绩效的集中体现。从新制度经济学的角度来分析，目前我国市场经济存在的“信用缺失”是“制度失灵”的结果。因此，制度创新是构建我国市场经济信用关系的关键。     

对争议中的《劳动合同法》的评析

《劳动合同法》自颁布以来就引起了大家广泛的关注和争论,这些争论表面上是因为法律规定的改进所致,但实质上是利益配置结构发生变化的结果。《劳动合同法》的实施虽然引起了很大的争议,但此法的实施,也引起了各主体对自身问题的深思,促进了国家、企业和劳动者对自身问题的认识和改进。国家应加强社会保障职责,企业要加速产业结构调整,劳动者个人要提高技能素质。     

新《劳动合同法》的实施对劳动力供给的影响研究

新<劳动合同法>的实施引起社会各界的广泛关注,新法对劳动力供给究竟产生何种影响,目前国内尚无此问题微观角度的实证分析.本文采用个体跨期最优模型,通过计算劳动力供给跨期弹性,分析新法对劳动力供给的影响.结果发现,在新<劳动合同法>实施后,劳动力的跨期弹性变小.新法的实施达到了建立和谐稳定的劳动关系和稳定劳动力供给的目的.     

不确定性与早期劳动合同 --契约理论的一个新发展

在劳动力市场上 ,劳动者和厂商未来的生产率都具有不确定性。早期劳动合同或签约由于一方面可以保证劳动者被排除在劳动力市场之外 ,同时也保证了厂商被排除在事后职位市场的风险之外 ,因而厂商和劳动者具有签订早期劳动合同的激励。尽管早期劳动合同或签约存在成本 ,但只要事前利益超过事后无效率的损失 ,那么早期劳动合同或签约就会发生。对于那些不能获得完全市场保险的人来说 ,签约是一种帕累托最优。早期劳动合同或签约是市场失灵的一种证明 ,早期劳动合同是一种不完全合同 ,也是一种非正式合同 ,它是对契约理论的一个发展。     

农民工、社会网络和劳动合同形式——一个案例研究

当前中国出现了所谓的"民工荒",这意味着劳动力供需状况即将迎来一个转折点,这一转变会带来多重后果。本文通过一个案例研究,提出如下可供实证检验的命题:随着农村剩余劳动力供给的减少,企业会改变其用工制度,原先的激励强度较低的劳动合同形式会让位于激励强度较高的劳动合同形式,这会诱使工人付出更多的努力,在一定程度上还可以缓解企业由于工资上升而带来的成本压力;此外,随着农村经济社会的发展,社会资本的作用不仅在减弱,而且自身内容和作用方式也会发生变化。     

董事会非正式层级与企业创新——关系契约理论视角

创新既是企业获取长期竞争优势的关键行动,也是我国经济高质量发展的内生动力。董事会作为战略决策机构与治理核心,其内部运作机制必然会影响企业创新水平。基于关系契约理论,以2008—2019年沪深A股上市公司为数据样本,实证研究董事会非正式层级对企业创新的影响。结果发现,董事会非正式层级越清晰,企业创新水平越高,而当股权集中度较高、CEO处于非正式层级最高位时,董事会非正式层级与企业创新间的正相关关系会被削弱。进一步研究发现,董事会非正式层级可以通过降低企业环境不确定性和抑制管理层短视行为提升企业创新水平;区分创新类型后,相比于策略性创新,董事会非正式层级更能够显著提升企业实质性创新水平;董事会非正式层级能够提升企业价值。结论基于新的研究视角从微观动态交互层面理解董事会结构特征对企业创新的影响,对企业加强董事会建设、提升创新水平具有重要借鉴意义。     

信息、非正规金融与中小企业融资

各种形式的非正规金融在发展中国家和地区广泛存在。本文认为,由于中小企业信息不透明,且常常不能提供充分的担保或抵押,正规金融机构难以有效克服信息不对称造成的逆向选择问题,而非正规金融则在收集关于中小企业的“软信息”方面具有优势。这种信息优势是非正规金融广泛存在的根本性原因,金融抑制只是一个强化因素,同时非正规金融市场的各种特征也都源于其存在的根本逻辑。本文构建了一个包括异质的中小企业借款者和异质的贷款者(具有不同信息结构的非正规金融和正规金融部门)的金融市场模型,证明非正规金融的存在能够改进整个信贷市场的资金配置效率。     

正规金融、非正规金融对家户福利的影响——来自中国农村的证据

金融抑制是发展中国家所面临的重要约束,其可能给家户福利和生产活动带来损失。金融约束不仅来自于正规金融,也来自于非正规金融。利用区域转换模型,本文从两个方面论证了正规金融与非正规金融对家户福利的不同作用。实证分析表明,正规金融约束的家户采用新的农业生产技术受到限制,非农经营的效应也更低,而社会资本在一定程度上对正规金融形成了替代,弥补了其部分功能。受到非正规金融约束的家户,社会资本的功能被弱化,但采用新的农业生产技术的作用以及参与农业生产合作组织的作用由于得到正规金融的支持而更强。正规金融与非正规金融大致存在一种替代关系,农村正规金融在满足生产发展尤其是非农业生产发展的需要方面发挥着重要作用,而基于社会资本的非正规金融主要对于缓冲收入冲击起着更重要的作用。     

正式契约的第三方实施与权力最优化--对农民工工资纠纷的契约论解释

本文运用契约理论解释农民工工资纠纷的成因 ,提出以下主要观点 :首先 ,农民工工资被拖欠的主要原因并非农民工与直接“关系”雇主之间的非正式口头契约无法有效实施 ,而恰是国家明文规定的、应该由国家作为第三方强制实施的正式契约无法有效实施 ;其次 ,国家作为强制实施的第三方 ,无法有效保护农民的合法权益 ,原因在于一方面国家拥有的部分绝对权力在追求租金最大化的动机下被滥用 ;另一方面 ,作为国家强制实施的直接工具的司法体系的相对权力又被强势利益群体所削弱 ,无法有效进行强制 ;再次 ,国家作为第三方在保护农民工合法权益方面的失效 ,导致农民工选择契约的其他执行方法 ,使得契约的实施由“公共强制”倒退回“私人秩序” ,进而可能导致私人暴力的无序使用 ,危及社会稳定 ,反过来又迫使政府只能选择更大力度地实际使用权力 ;最后 ,国家要重新建立国家作为强制实施第三方在保护农民工权益中的权威 ,就必须考虑“第三方权力的最优化”问题     

中国劳资关系的城乡户籍差异

本文利用最近的企业和农民工调查数据探讨了劳资关系城乡户籍差异问题。城乡工人在劳资关系各方面的巨大差异源于两个方面 :一是人力资本水平差异和就业企业的差异 ;二是农民工受到的户籍歧视。研究结果发现 ,前者解释了两类工人劳资关系差异的 70 %— 80 % ,说明人力资本和企业状况是决定工人待遇的主要因素 ;后者解释了两类工人劳资关系差异的 2 0 %— 3 0 % ,户籍歧视所造成的差距同样是不容忽视的。除劳动合同方面外 ,农民工在工资、养老保险、医疗保险、失业保险以及工会参与等方面均遭到户籍歧视。研究结果暗示仅仅关注工资收入的城乡歧视是不够的 ,同时也为更全面的劳动力市场校正政策提供了经验支持     

企业劳动关系和谐化的影响机理

随着社会经济的发展和组织变革的推进,企业劳动关系的运行机制始终处于一种动态的演化发展中.从企业内部的人力资源管理入手,以员工的心理层面为切入点构建企业内部和谐劳动关系的运行机理,在某种程度上已经构成了一种管理时尚模型(Management Fashion Model)的研究范式.本文基于社会交换的理论视角,探讨领导-成员交换关系与组织支持感对企业劳动关系的影响机理,并以"互惠"为基点,提出微观机制下企业劳动关系和谐化的相关策略.