东张西望：求职路上有“陷阱”

1．抵押金：多见于一些营销或市场调查的职位，公司要求求职者在推销产品时留下几十到几百元不等的物品抵押金。等到求职者在约定时间内回来结账时，公司已从人间蒸发，不论工资还是抵押金都无处可觅。     

HR另眼看社保

2008年年初,T公司的HR开始忙着招聘一些相关岗位的工作人员.一位求职者非常符合T公司的岗位要求,在作了相关的考察之后,T公司决定聘用这位求职者,但这位求职者对T公司却提出一个"特别"的要求, "公司能不能不给我缴纳社会保险,把这笔钱加在我的工资里?"此语一出,让T公司的HR非常惊愕.这位求职者对此的解释是:"我的户口在家乡,出来打工几年终究是要回家的,即使公司为我缴纳了社会保险,将来我也享受不到,还不如自己买商业保险."由于T公司无法满足这位求职者的"特别"要求,这位非常符合该岗位要求的求职者最终与这个岗位失之交臂了.社会福利、公司福利本都是为了吸引、留住优秀人才的,但却由于社保制度的"划疆而治",将优秀人才推到了公司门外.     

职业指导师:职场的"启辉器"

荧光灯有一个关键部件--启辉器.它体积虽小,却能让一根根看似平常的灯管,进发出神奇莫测的夺目光芒.有人形象地把职业指导师比作职场上的"启辉器",让各种各样的求职者在岗位上"闪光".而他们的"秘诀",正是通过帮助求职者用自身的"闪光点"激发职场能量,从而迎合需求"电流",实现和谐的双向选择.     

巧解面试"缺点"难题

面试考察中,有些求职者,尤其是女性,被别人提到自身的缺点或是不愿触及的问题时,常会不由自主地摆出防御姿态,甚至反击对方.这是不利的,别忘了,你只是一个候选人.那么如何化解面试中的"缺点"难题呢?     

慢就业:"待机族"的理性与无奈

8月份的招聘市场,如同全国大多数城市的天气一样火热.虽然离毕业季已经过去近两个月,许多求职者已经拿到了自己心仪岗位的录取通知,但在招聘会上,仍然有不少毕业生穿梭在公司的展位之间……和忙于投简历、面试的毕业生不同,有这样一群"待机族",毕业之后,他们给自己几个月到一年不等的时间,选择游学、做义工、实习,或者为自己的未来做规划.     

对"不平等合同"的七项审查

聘用合同是企业和求职者建立劳动关系、维护各自权利的依据,在签订合同时,劳资双方的地位是平等的。但是,目前存在着许多不利于求职者的现象,因此,求职者在签订合同时一定要睁大眼睛,谨防吃亏上当,签订“不平等合同”。     

识人有道:金牌面试官这般养成

"谁用人谁选人"的必要性 企业在招聘时,由于要面对大量的求职者,这时候人力资源部只能通过学历等条件进行筛选,企业的一把手通常不直接跟求职者见面.没有直接交流也就无法发现求职者学历之外的优势或者劣势,如果入职之后才发现一把手和员工"性格不合",往往进退两难.     

如何识破"印象管理"

“测量是为了比较。”——当施测者的比较与求职者的竞争联系在一起时, 人才测评就会遇到一个“测谎”的现实问题。常见的一种现象是,几个人同时竞争一个职位,在参加测评时,有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上     

对领导者的"情商"修养的探索

一、领导者"情商"命题的不容回避性 随着知识经济的到来和市场经济的不断发展,我们面临着极好的发展机遇和严峻的挑战.在这样的新环境中,要克服困难,必须注意领导者的"情商"修养.?国家人事部行政科学院曾经发表过的一份研究报告指出,在未来的中国人才市场,有8种人将处于"滞销"状态.其中,报告特别提到了"情商"(EQ)的重要性,指出:情商低下的求职者,在人才市场将遭遇尴尬.     

面试提防"陷阱题"

9位求职者前往一家公司应聘销售主管一职,电梯突然坏了,于是其他8人都眼巴巴地等电梯修好,只有一位勇敢者爬上了位于18楼的办公室.这时,办公室人事主管笑眯眯地祝贺他被录用了,说电梯坏了是事先安排好的"事故",借以检验应聘者的耐力及抢先一步的意识,只有你具备了这种素质,而楼下那些等待观望者显然是不适合销售领导职务的.     

招聘陷阱防范有"招儿"

一、分析招聘启事不论是报纸分类广告还是求职网站上的工作机会,求职者都需要仔细分析。只要小心观察,一些不正规的公司的端倪还是可以查出来的: 1．招聘启事上未刊登公司名称及详细地址。2．同一个招聘启事长期不断出现(尤其是岗位要求很低的)。     

别走进"招聘怪招"沼泽地

近一个时期,企业招聘可谓"怪招"迭起,一个比一个离奇,一个比一个怪诞.如"血型招聘"、"看吃相"、"捡纸团"等等,不一而足.这些怪招能给企业找到真正的人才吗?它给企业和求职者都带来了什么?     

"美化"简历是与非

记者搜集了国内外很多相关的调查资料,发现大部分招聘方会根据简历的造假程度把经过美容的简历冠以美化、注水、造假……并把这些"不真实"的做法归为求职者个人诚信问题,一经发现,无论简历美化程度深浅,肯定打回原形--绝不会给求职者机会!     

裁员的"6R"和"6C"策略

在公司经营不景气的时候,为了降低成本,往往被迫裁员.表面上看,公司是节省了一些人事成本,但是,在裁员之后,很容易发生调度不当的情况,以至运营流程发生脱节,形成许多"三不管"的死角或者产生新的管理漏洞,再者,如果仅裁员、不精兵,就会严重影响公司的整体效能,最终造成无法弥补的巨大损失,这无疑会使公司雪上加霜!在本文中,笔者提出:公司在裁员时,应当充分运用"6R"策略,以保障裁员之后的正常运营;在裁员后,要马上并用"6C"策略,进行精兵,以组建一支高绩效的团队.     

"反猎头":一个企业高级人才管理的新视野

有的公司高层可能有过如此的经历:从未仔细审视过组织的"头"之所在,直到有一天,人才大战硝烟弥漫,自己正在重用的人才在眼皮子底下被猎头或竞争对手"挖"走,且身价几倍几十倍的上涨.与此同时,自己公司的客户资源和订单流失殆尽,更为悲惨的是:人才官司负重缠身,而当年的"手下败将"--自己的竞争对手却如虎添翼、飞速发展!你才回过神来:不好,遭遇"猎头"了.     

"一朝天子一朝臣"对策

某制药企业的营销副总李总由于连续几年的业绩欠佳,在年初时被总经理降为营销总监。这在该企业引起一片哗然,更使得企业的营销职业系的上上下下引起不小的"骚乱"。公司的这种决定,对于嘴上说尊重公司决     

苹果CEO乔布斯用人与经营九大法则

法则一:网罗一流人才 乔布斯说,他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值.他在最近一次讲话中说: "我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名."由于苹果公司需要有创意的人才,所以乔布斯说,他大约把四分之一的时间用于招募人才.高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标.而对于新成立的富有活力的公司来说,其创建者通常在挑选职员时十分仔细,老板亲临招聘现场,则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境.     

民营企业"员工荒"问题研究

一、民营企业出现"员工荒"问题的表现 如今的人才市场,求职者数量远大于企业提供的岗位,企业不愁招聘不到员工,有的甚者百里挑一.而对于只要求招聘掌握一般操作技能员工的民营企业来说,面对农村劳动力大量剩余情况,却处于招不到员工的尴尬局面.     

雇主品牌:打造顶尖"吸引力"

人力资源市场上,雇主品牌如同产品形象一样重要,公司给潜在雇员一个什么样的形象,是熟悉还是陌生的?是赞誉不断,还是毁誉参半,甚至是臭名昭著?是积极向上、充满活力,还是成熟稳健、踏踏实实?不同的形象,就会吸引不同类型的求职者.     

就业之路在自己脚下

不少求职者跑了许多用工单位,找了无数家职介机构,参加过若干次现场招聘会,却始终未获得一份满意的工作,原因何在?他们之所以在求职时屡屡碰壁,以至于发出“工作难找”的感叹,不外乎有以下几方面的原因: 一是求职者期望值过高;二是用工