张瑞敏：让互联网创造需求

过去中国的优势就是大规模制造,非常有竞争力。但是进入互联网时代,必须改变为大规模定制。     

张瑞敏与盛田昭夫

你应当追求柱石之道德:它愈高,而愈美丽、愈优雅——但其中则更艰苦,更要负荷更重的重量。——尼采《查拉斯图特拉如是说》海尔集团首席执行官张瑞敏2005年底再次入选《金融时报》“全球最受尊敬商业领袖”50强, 成功的海外市场拓展是海尔和张瑞敏赢得美誉的原因所在。站在高处的张瑞敏,其高大、阳光、优雅的一面,受到媒体与公众的倾慕。可是,当我避开喧闹,对比分析张瑞敏与盛田昭夫时,却发现了一些值得关注的东西。     

海尔张瑞敏经典语录50句

1、管理者要是坐下，部下就躺下了。 2、管理就是行动。 3、管理就是树立榜样。 4、高层管理不等于高高在上。     

张瑞敏：让石头漂起来

张瑞敏曾经这样介绍他的海尔企业文化：“企业发展的灵魂是企业文化,而企业文化最核心的内容应该是价值观。一般外来人员到海尔来看到的只是文化外层,即海尔的物质文化（每年接待约40万人参观学习）。海尔将企业文化分为三个层次,     

张瑞敏管理思想之“7S”分析

海尔集团，1984年创立，从单一冰箱发展到拥有白色家电，黑色家电，米色家电在内的96大门类15100多个规格的产品群，并出口到世界160多个国家和地区。2004年，作为唯一的中国企业入选“世界最具影响力的100个品牌”，张瑞敏，作为海尔第一人，具管理思想放置在“7S”下，又有何借鉴意义呢？     

张瑞敏:管理界新偶像

张瑞敏能够保持活力的秘诀可能并不难理解。他的能量折射出了一种推动中国奇迹般崛起的巨大动力,也是他有可能会成为全球管理界偶像的保证。张瑞敏已经名声在外,但他本应该享有更高的声誉——或者说,我觉得他未来还会有更大的声望。在中国,他是国家英雄,他将濒临倒闭的青岛电冰箱总厂打造     

小老板的管理笔记

制度不够，经验来凑。面对繁琐而情况复杂多变的日常管理，中小企业主们需要有点“血战到底”的精神。     

浅谈西方管理思想与理论脉络

经历了上百年的发展,西方管理思想从早期以物为中心的传统部落管理发展到今天以人为中心的近现代管理。深入了解管理思想的发展脉络,有利于消化和理清西方管理思想的变革过程,把握管理思想的发展方向。     

《公务员笔记》

《公务员笔记》中的每个人物都是活生生的存在，尽管故事发生在东州市政府办公厅综合二处，但杨恒达、许智泰、黄小明、欧贝贝、朱大伟等普通公务员的命运犹如一个个圆心，辐射的是人的心灵王国。小说通过对每个人物内心世界的解剖，呈现给读者的是一部厚重的精神档案。通过这部精神档案，读者体悟的不仅仅是公务员的灵魂世界，更是人的精神现实和思想困惑。     

Notes

Editor's Note: Starting with this issue, the Journal will include a new section to accommodate a growing prevalance of shorter articles with single-issue orientation.     

Notes

Editor's Note: The first issue of the Journal included an article by Miguel Kiguel of the University of Maryland on “The Choice of Appropriate Technology in a General Equilibrium Model”. The following is a critique of this article by Bernard Yeung, Department of Finance and Management Science, University of Alberta, Edmonton.     

Book Notes

Journal of Consumer Policy -     

Book Notes

Journal of Consumer Policy -     

Book Notes

The Anglo-American Council on Productivity is the best-known body created as part of the Attlee Government's productivity drive. The (unavoidably impessionistic) evidence suggests that the impact of this body was rather limited. This article is concerned with the reasons for this failure. The effects of the AACP depended crucially on the role of the FBI, the main employer body represented on the Council. The FBI's attitude to the AACP was partly shaped by the rather uncongenial message of many of the Council reports which followed the visits of productivity teams to the USA—a message which emphasised that management, not workers, were commonly a fault in Britain's poor productivity performance. More broadly the FBI's attitude to the AACP was defensive, embracing it as a way of keeping government 'off their backs' rather than a positive enthusiasm for increased productivity. Generally British employers were enjoying high profits from a sellers' market, and saw little need to respond to a government which in any event found it difficult to find a clear focus for its productivity campaign.