劳动仲裁机构面临新挑战

《劳动争议调解仲裁法》对部分劳动争议案件实行“一裁终局”,是劳动争议处理制度的重大突破,将在一定程度上改变以往劳动争议久拖不决的局面。新法在赋予劳动仲裁机构更大权力的同时,劳动仲裁机构也将承担更大的责任,迎接更大的挑战。     

“一裁终局”告别维权马拉松

几年前,四川省西充县的王波来到北京打工,可没想到的是为了讨回2800多元工钱,一直奔波了几年。在这期间,经过仲裁、一审、二审,走完所有的法定程序,虽然都支持了他的请求,但漫长的等待、繁琐的程序已令他身心疲惫。 2008年5月1日,《劳动争议调解仲裁法》实施,届时,部分劳动争议案件由劳动争议仲裁机构“一裁终局”,王波们将不再经受路漫漫的维权之苦——     

关于部分劳动争议案件“终局裁决”制度实施效果的思考

2011年8月,习近平同志在全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会上的讲话中强调：“要完善劳动争议调解仲裁制度,在充分发挥调解的基础性、前端性作用的同时,仲裁委员会依法仲裁,努力做到仲裁终结。”如何实现“仲裁终结”,是当前摆在各级人社部门调解仲裁机构面前的一个重要问题。为革除“一调一裁两审”劳动争议处理程序繁琐、审理周期长等弊端,及时有效维护当事人的合法权益,     

我国劳动争议仲裁制度研究

我国的劳动争议仲裁制度是针对劳动关系调整而建立的一种社会性仲裁制度,其与我国的民商事仲裁制度有着诸多的差异。《劳动争议调解仲裁法》颁布施行之后,在我国原有体制之下的劳动争议仲裁制度的诸多弊端得到了改善,但是同时,我国的劳动争议仲裁制度仍旧存在着诸多程序性的障碍。     

简析劳动争议解决机制中的一裁终局制

一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。本文分析了劳动争议一裁终局制的相关学说,并就劳动争议解决机制的比较法进行研究。一裁终局制有其合理性,但也存在一些问题,文章最后对我国劳动争议一裁终局制进行评析。     

劳动争议仲裁：“硬件升级”与“软件优化”

《劳动争议调解仲裁法》将于今年5月1日施行，实体化的劳动争议仲裁机构和专业化的仲裁员队伍是确保新法得以贯彻落实的重要保障之一。《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁机构的设置和仲裁员的资格条件作了规定，但是在具体操作中对实体化劳动争议仲裁机构的性质与定位、仲裁员队伍专业化的相关内容等还有待进一步探讨。     

完善劳动争议仲裁时效制度之我见

我国现行的劳动争议仲裁时效制度存在一些不足,如:时效期间过短、仲裁时效与诉讼时效不分等。这些问题不解决直接关系到劳动争议的解决,不利于劳动者权益的保护,从而影响到社会主义和谐社会的构建。因此,应对这些问题加以分析并予以解决,从而进一步完善劳动争议仲裁时效制度。     

劳动争议新法：现瑕疵需“补丁”

5月1日前发生的劳动纠纷,是否适用1年的申请仲裁时效？“一裁终局”的案件,如果劳动者和用人单位都不服,双方分别向有管辖权的不同法院起诉或申请撤销裁决,是否会产生程序性冲突？     

劳动争议仲裁时效中断的法律判断

在劳动权利的维护中,劳动争议仲裁时效是一项极为重要的制度。超过劳动争议仲裁时效,即便劳动者的主张在实体上是正当的,也无法获得法律保护,即丧失胜诉权。劳动争议仲裁时效的中断是该制度的一项重要内容,是否构成中断将直接导致时效之有无。     

浅析我国劳动争议仲裁制度中的三方机制

我国劳动争议仲裁制度中的三方机制，使该劳动争议仲裁制度得以更加公平、公正、高效地解决劳动争议。现阶段，我国劳动争议仲裁三方机制仍存在一些缺陷，本文针对这些缺陷，探讨其成因，并提出了在劳动仲裁中加强三方机制的建议，以完善三方机制在劳动争议仲裁制度中的建设，提高劳动仲裁的权威性和公正性，使劳动争议仲裁制度在劳动争议处理中发挥更大的作用。     

劳动仲裁有限一裁终局制之科学构建

我国劳动法规定了劳动仲裁前置程序,在查明劳动仲裁不足之处的基础上,通过重构劳动仲裁的必要性和科学性的思考,借鉴学者们的思路,提出了本文自己的结论,即我国劳动仲裁应当构建为有限一裁终局制。     

未休带薪年假补偿的法律性质

案例李某自2006年1月1日起入职某公司工作,2013年3月31日因合同期满终止劳动合同。工作期间,公司未安排年休假,李某实际也未休年休假。李某2013年11月向某劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,要求用人单位支付2008年1月1日至2013年3月31日期间未休年休假工资待遇。用人单位认为,单位虽然未安排职工年休,但因年休假产生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》第二条第四项规定的休息休假争议,年休假待遇属于福利待遇,应受1年仲裁时效的限制。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定,年休假通常不跨年度安排。故李某     

劳动保障部关于做好《劳动争议调解仲裁法》贯彻实施工作的通知（劳社部发[2008]4号，2008年1月18日）

一、充分认识做好《劳动争议调解仲裁法》贯彻实施工作的重要性 《劳动争议调解仲裁法》是劳动保障领域继《劳动合同法》、《就业促进法》之后的又一部重要法律,是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。这部法律的颁布施行,对完善劳动争议调解仲裁制度,公正及时解决劳动争议,维护劳动争议当事人特别是劳动者的合法权益,都将起到十分重要的作用,有利于发展和谐稳定的劳动关系,促进社会主义和谐社会建设。     

奎屯劳动争议“一日仲裁”

新疆奎屯市人社局针对简单明了、双方争议不大且均有意协商解决的劳动争议案件。采取“关口前移,重心下移”的方法,建立劳动争议调解仲裁快立、     

劳动者能否通过仲裁程序要求用人单位补缴社保费

主持人： 《实施〈社会保险法〉若干规定》（人力资源和社会保障部令第13号）第二十七条规定：“职工与所在用人单位发生社会保险争议的,可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定,申请调解、仲裁,提起诉讼。职工认为用人单位有未按时足额为其缴纳社会保险费等侵害其社会保险权益行为的,也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。     

霍林郭勒开办“流动仲裁庭”

内蒙古自治区霍林郭勒市一改以往劳动争议仲裁案件只在仲裁庭进行调解和审理的惯例，推行“流动仲裁庭”上门办案模式，将仲裁庭搬进社区、企业，为发生劳动争议的双方当事人提供上门立案、调解、审理一站式服务。这种模式不仅方便了劳资双方反映诉求、表达意愿，还增强了案件的透明度，提升了劳动争议调解仲裁的和谐调处功能。     

行政调解与司法调解“共舞”

劳动仲裁与诉讼是解决劳动争议的主渠道,但缺点也很明显时间长、程序复杂,劳动者可能赢了官司,却“赔”了钱。调解,尤其是行政调解．可以更迅速地化解劳动争议,有利于劳资关系的和谐与稳定,有望成为解决劳动争议的新生力量。     

论国内仲裁司法监督

仲裁是司法外解决争议的一种制度,民间性、独立性和一裁终局性体现了仲裁制度的基本精神,因此,对仲裁的司法监督就显得非常重要。本文具体阐述仲裁司法监督的必要性,主张司法对仲裁进行适度的监督。现行仲裁司法监督制度尚存在缺陷,需要进一步改造完善,以顺应国际上仲裁司法监督的趋势。     

小额消费争议之仲裁解决机制

小额消费争议现有解决机制包括小额诉讼程序和其他仲裁调解形式,其中小额诉讼程序受案范围窄,其他仲裁调解程序则主要适用于一般的民商事纠纷。为此,我国需要制定《消费争议调解仲裁法》,建立独立的小额消费争议仲裁制度。在制定该法后,小额消费争议仲裁解决机制的完善需要从仲裁原则、仲裁协议、仲裁机构和仲裁程序四方面入手,确立简易、便捷和低廉的仲裁原则;弱化仲裁协议的作用;设立消费仲裁委员会;完善小额消费仲裁程序。本文对此进行了探讨。     

试析适用“一裁终局”的几个疑点

《劳动争议调解仲裁法》施行以来,在如何适用“一裁终局”的问题上有几个疑点亟待解惑释疑,否则,在司法实践中,就会带来法律适用上的混乱,从而损害法律的统一性和权威性。