企业财务分析及应注意的问题

财务分析是以企业财务及其他相关数据指标为依据，通过对企业财务状况、经营成果和现金流量等重要指标的比较与分析，对企业的经营情况及其绩效做出评价，对企业运营过程中的利弊得失做出判断，对企业的发展趋势做出预测，从而为改进企业财务管理工作和优化企业经营决策提供重要的财务信息。     

基于统计分析的X企业偿债能力与盈利能力评价

为了对企业之前的经营业绩作出评价，为了对企业目前的财务情况作出判断，为了对企业将来的发展做出预测，最终促使企业目标的实现，就必须要通过科学且合理的评价方式，来对企业的财务状况以及经营成果等做出评价和分析。基于此，本文采用沃尔比重评分改进方式以及AHP的方式，来对X企业偿债能力和盈利能力作出评价分析。     

基于Fisher判别的人才流失防范对策

文章采用Fisher判别分析法分析尚处于试用期的员工在未来一定时期内是否可能离职,对企业人才是否可能流失进行了基本判断预测,便于人力资源等相关部门对于是否留用该员工做出合理判断,进而达到防范人才大量流失的目的。     

管理者：走出决策中的三大陷阱

决策是每个主管最重要的工作、也最冒风险。决策中存在许多陷阱，企业主管如何避开陷阱，做出正确的决策？     

别用错误为错误买单

一个错误的第一印象可能形成"锚"的陷阱,然后我们选择性地寻找肯定论据来证实已有判断的正确,再就是匆匆忙忙地做出一个错误的决策,为"顾惜已支付成本"陷阱准备了条件,于是用错误为错误买单形成了一个死循环,迟迟得不到纠正,直到破局。     

别用错误为错误买单

一个错误的第一印象可能形成“锚”的陷阱，然后我们选择性地寻找肯定论据来证实已有判断的正确，再就是匆匆忙忙地做出一个错误的决策，为“顾惜已支付成本”陷阱准备了条件，于是用错误为错误买单形成了一个死循环，迟迟得不到纠正，直到破局。     

企业并购中目标企业价值评估方法研究

贴现现金流量法和重置成本法是我国现阶段企业并购过程中合理测定目标企业价值的主要方法。重置成本法不需要耗费大量精力去预测未来现金流量,也不必对折现率做出专业判断,能从一定程度上减少内、外部不确定性和主观判断对评估结果的影响。问题是重置成本法在评估企业价值时具有局限性是。运用重置成本法的同时,采用贴现现金流量法验证重置成本法的评估结果,既可以体现对企业整体价值的理论导向,又可以解决当前的现实问题。     

九型人格在企业人才招聘中的应用

近年来九型人格工具已被应用到社会生活的多种领域,企业人才招聘就是其中一个重要方面。本文就企业招聘中如何确定工作岗位所要求的型号、通过面试和笔试判断应聘者的型号,以及正确地做出录用决定方面做了探讨,并结合中国企业的实际,对企业人才招聘如何使用好九型人格工具提出了一些本土化的建议。     

谈财报数据背后可能的陷阱

企业的财务状况都体现在财务报表中,以数据显示其经营状况,体现其公司的实力和发展前景,因此财务报表的价值不言而喻.财务报表中每一组数据,反映了企业的经济基本面、现金流量和经营成果.财报的数据可能是很“华丽的”,但是这些华丽数据并不一定真实可信,其背后可能隐藏着报表粉饰、财务舞弊以及现金、收入和技术陷阱等.所以有必要用心去分析公司的财务报表,穿透表象做出正确的评估,判断公司业绩的真实性.提出了财报“华丽”数据背后可能存在的陷阱,并结合具体案例,从多个角度进行了分析,以期通过分析财务报表数据,了解公司的实际经营状况.     

会计档案管理重要性与其完善策略

会计档案记录和真实反映了一个的企业经济活动情况,是十分重要的经济档案。它能帮助企业领导层对经济活动做出相应的预测、作为判断的证据。伴随着企业规模的不断增大,会计档案管理工作正变得越来越重要,要求更加的严格。文章阐述了会计档案管理的重要性,针对会计档案管理中存在的问题,对会计档案管理的完善提出了对应的策略。     

心理契约视角下的高校实验教师管理

运用心理契约理论,结合高校实验教师工作的特点和高校实验教师管理中存在的不确定性问题．分析了在高校实验教师管理中运用心理契约的必要性,并提出在高校实验教师管理中构建良好心理契约的理念和策略。     

论知识员工心理契约管理

人们在满足了生存需求和安全需求之后,就会产生更高层次的需求。知识员工心理契约就反映他们这些高层次需求。构建良好的心理契约,将有助于组织和个人的共同发展;反之,则会产生许多不良后果。因此,对知识员工心理契约进行有效的管理就成为当务之急。     

心理契约违背、劳资冲突与员工离职意向关系的实证研究：整合型组织文化的调节作用

基于社会交换和社会情境理论，文章构建了心理契约违背、劳资冲突和离职意向之间的关系模型。通过跨层次分析方法，探讨心理契约违背对员工离职意向可能产生的影响及其影响机制。分别收集了189份企业高管与1366份员工问卷数据。研究结果显示：心理契约违背是影响员工离职意向的重要的前因变量；劳资冲突的三个维度在心理契约违背和离职意向之间都起到中介作用，并且中介效应存在显著差异；组织文化对权利冲突、情感冲突与离职意向之间的关系都起到调节作用，但对利益冲突与离职意向之间的调节作用不显著。对转型经济条件下，员工的心理契约、劳资冲突管理以及企业文化建设具有借鉴意义。     

Promoting remote workers' psychological health: Effective management practices during the COVID-19 crisis

The aim of this study was to identify specific management practices that promote the psychological health of remote workers in the context of the COVID-19 crisis. A two-round Delphi study was conducted among 28 teleworkers and 22 managers. A list of 60 specific management practices was presented and participants had to identify whether each one could be used in the current remote working context and, if so, how useful it was to promote psychological health at work. Results indicate that most specific management practices usually used in a face-to-face setting can also be used in a remote context (85%). Practices that show consideration, establishing work structure, and allowing flexibility were also identified as the most useful to promote remote workers' psychological health during the pandemic. This study contributes to the advancement of knowledge about specific management practices, remote working, and crisis management. It also suggests specific practices that managers can adopt to promote the psychological health of their employees during a period of crisis, even while managing from a distance.     

But you promised! Managing consumers’ psychological contracts

In management literature, a psychological contract generally refers to an employee's beliefs about the reciprocal obligations that exist between him or her and an organization. Legal contracts, on the other hand, are agreements that create obligations between the parties that are enforceable by law. Psychological contracts are different from legal contracts in that they are characterized by the belief that both parties have entered into a set of mutual obligations. While marketing scholars and practitioners have largely overlooked the notion of psychological contracts, this article argues that a firm's customers might view the promises they believe a firm has made to them as psychological contracts. Psychological contracts are as relevant to marketing as they are to management. This article expands the notion of psychological contracts to marketing relationships and outlines internal and external strategies firms can employ to manage psychological contracts more effectively.     

Avoiding digitalization traps: Tools for top managers

Digital transformation is fundamentally changing the business landscape. It is also affecting the roles of top managers within firms. Our survey of more than 160 senior managers in Europe suggests that digitalization, rather than encouraging more decentralized forms of management, will lead to an expanded role for headquarters and further empowerment of top managers. While acknowledging the benefits of the digital transformation, in this Executive Digest we identify five key challenges for newly empowered top managers and offer solutions for these digitalization traps.     

知识员工心理资本开发与组织人力资源管理

文章首先阐述了心理资本的定义、构成要素等方面的研究：然后,分析了知识员工需要提高心理资本;最后,从人力资源管理角度对知识员工心理资本进行开发与培养．提出了相关建议。     

Integrating character in management: virtues,character strengths,and competencies

In recent years, character traits in general and virtue-related concepts in particular have been of considerable interest to philosophers, psychological researchers, and practitioners in the business ethics field. Three approaches to character traits can be used to incorporate ethics into organizations: virtues (philosophical approach), character strengths (psychological approach), and competencies (management approach). The aim of this article is to clarify the concept of character traits, or virtues, and provide a unified operational version of it for incorporation into management. To this end, we first discuss the analogy among virtues, character strengths, and competencies. Then, we propose a list of moral competencies that can be implemented in competency-based human resource management.     

数字化平台企业网约工心理契约：内容、测量与服务绩效影响验证

传统企业员工的心理契约研究日益丰富，数字化平台企业网约工心理契约的内容和测量尚处于探索阶段。结合现实需求和研究缺口，以心理契约理论为基础，运用质性研究方法探索网约工心理契约的内容，在此基础上开发并检验网约工心理契约量表。以珠三角地区网约工为被试回收3组数据，通过项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析等方法，获得由平台责任和网约工责任共同构成的网约工心理契约概念模型以及具有良好信效度的测量量表。有别于传统组织，平台企业网约工的心理契约呈现出单维度的交易型心理契约特征。实证研究进一步发现，网约工心理契约正向影响服务绩效，表明心理契约是影响网约工态度和行为的重要变量。平台企业、网约工、政府和其他利益相关者必须重视网约工心理契约的认知和管理。     

自我决定理论与积极组织管理

积极组织管理的目的是帮助员工自我实现,自我实现源自于员工强烈的内在动机。根据自我决定理论,组织应当满足员工的三大心理需要,同时促使员工采取自主定向归因才能使员工产生内在动机。所以积极组织管理的重点应当包括重视员工能力培养、进行合理的工作设计、构建和谐的人际氛围、提高员工心理资本四个方面。