企业兼并动机、规模及其收益的经济学分析

本从经济学的角度分析了企业兼并的动机、规模及其收益,从而引申出对我国企业界有指导意义的两点结论——企业兼并活动是企业在市场经济条件下为适应环境变化而采取的一种战略选择,而不应该成为政府行政任务的一部分：企业管理资源的“囤积”是企业兼并的前提条件,管理技术、方法的日益现代化,管理水平的不断提高是扩大企业最优兼并规模的基础。     

我国企业兼并过程中的企业家行为研究

本文通过对我国企业兼并案例的概括提炼,综合出四种代表性的企业家行为,并结合兼并绩效分析,探讨了两者的关联机理,为规范我国企业兼并行业和提高企业兼并绩效提供主体性启发。     

民营企业经营者的股东权力关联及其绩效影响研究

以实际控制人为逻辑起点,本文理论剖析了民营企业经营者的股东权力关联及其绩效影响,并探讨了薪酬激励对其绩效影响的调节作用.实证检验发现:①在两职合一民营企业中,经营者的股东权力关联对企业绩效不存在显著影响;②在两职分设民营企业中,董事长的股东权力关联有利于改善企业绩效,而总经理的股东权力关联对企业绩效不存在显著影响或产生不利影响;③薪酬激励有助于强化经营者股东权力关联的积极影响,抑制其消极影响.     

中国企业兼并主导势力和主导动机实证研究

通过调查问卷的方式对我国企业兼并的主导势力、主导动机等问题进行的实证分析表明,企业势力是我国企业兼并活动的主导力量,而企业兼并的动机则呈现多元化趋势;不同产业和产权特征下兼并动机具有明显的差异。     

基于兼并——整合模型的企业并购动机分析

以核心竞争力获取为目的的兼并活动正日益成为产业中重要活动。核心竞争力的外部效应和企业的整合能力对核心竞争力获取型兼并动机产生有很大的影响。据此,我们建立核心竞争力获取型兼并动机分析模型,结论表明:只有当兼并后企业的整合能力超过被收购企业一定的临界值,或者核心竞争力的外部效应小于一定的临界值,双方才有进行技术获取型兼并动机。     

国有企业经营者动态化激励约束策略探讨

国有企业的经营者等关键人是企业的重要人力资源,构建行之有效的激励与约束机制是促使其发挥活力的重要保障.基于动态股权激励模型,综合考虑收入分配、股权及岗位管理三方面因素,设计一种有机嵌套的联动响应机制以改进激励约束效力,从而实现对传统组合式入力资源激励与管理模式的创新.     

收购兼并、异质股东与企业绩效

本文在交易成本经济学的理论框架下纳入了股东异质性因素并按照资产专用性的不同对并购进行了界分,籍此探讨了关系型股东与企业并购的匹配关系,并基于2004-2011年1584家中国上市公司的数据对此进行了实证分析。研究发现:国有关系型持股仅在国有企业中随着并购交易资产专用性的增加而出现显著增加,对较高资产专用性的并购具有显著的积极治理效应;民营关系型持股同样仅在国有企业中与并购资产专用性存在正相关关系,对较高资产专用性的并购也具有显著的积极治理效应;全样本中机构持股随着企业并购资产专用性的增加而显著增加,对较高资产专用性的并购具有显著的积极治理效应,而且这种现象在民营企业中表现地更为明显。最后,本文还就如何提高不同类型企业的并购效率提出了相应的政策建议。     

国有企业经营者成为企业家的主客观条件分析

国有企业的低效率迫切需要国企经营者成为企业家 ,其成为企业家的客观条件主要是政府要放生企业 ,其成为企业家的主观条件主要是学习、学习、再学习。     

关于建立和完善国有企业经营者年薪制的思考

分析了我国在实行年薪制中存在的问题,提出了进一步改进和完善国有企业经营者年薪制的对策思路。     

基于企业绩效的企业经营者绩效考核体系的探讨

本文基于经营者绩效与企业绩效的互动关系、企业绩效体系构成提出企业绩效是经营者绩效考核的有效工具,并探讨了如何从企业已获财务绩效成果、未来财务绩效潜力、已获非财务绩效成果和未来非财务绩效潜力四方面对企业经营者绩效进行考核的操作方法.     

研发人员需要满足程度对绩效改进动机的影响

随着知识经济的到来,能否有效激励技术研发人员的绩效改进的积极性成为企业获取市场竞争优势的关键。研究表明,员工改进工作绩效的动机来源于员工的某种特定需要(needs)得到了满足,作为一种交换,员工会更加努力地工作。通过对在西安10家国有研发机构获取的624份有效问卷的统计分析,认为,与上级之间的关系、与同事之间的关系以及与成长需要的满足程度对员工的绩效改进动机具有促进作用,而薪酬和福利的需要满足程度并不对绩效改进动机产生影响。     

国有企业经营者与所有者的责权利分析及对策

本文通过对国有企业经营者、所有者责权利现存问题进行分析,提出解决这些问题的对策。并据此建立了一个分配模型,以反映经营者、所有者承担的风险和应获得的收益,旨在为国企改革提供借鉴。     

国有企业经营者薪酬制度改革的基本思路

文章对国有企业经营者薪酬制度存在的问题进行了分析,同时提出了改革的基本思路和原则以及可以采取的几种方式。     

破解我国国有企业经营者激励难题的可行路径——国企改革30年的反思与前瞻

国有企业利益相关者对国企初次收入分配的公平偏好和国企经营目标的多元性,导致政府仍然保留改制后国企经营者的选择权和定薪权,这是造成当前国企经营者激励难题的根本原因。由于中国市场化改革的渐进性和国企制度变迁的路径依赖,这些造成国企经营者激励难题的社会性约束短期内难以根本消除。所以,新时期国企经营者激励制度改革和创新必须另辟蹊径。只有大力借鉴行为合约理论的相关成果,着眼于经营者公平偏好、利他主义等非货币动机的培育和运用,才能实现可行突破。     

对优化我国国有企业经营者激励制度的分析

国有企业经营业绩的好坏很大程度取决于国有企业经营者的经营能力,因此通过科学、合理的激励制度安排,最大限度地发挥企业家的才能,实现国有资产的保值、增值目标是国有资产监督管理机构的首要任务。文章通过分析,认为只有立足于我国现有的市场环境,通过渐进的各项改革措施,才能建立与完善符合我国国情的国有企业经营者激励制度。     

试论国有企业经营者的股权激励

我国国有企业经营者持股比例太低 ,并且持股具有福利色彩 ,故持股比例与经营绩效不存在显著的正相关关系。为了使对国有企业经营者的股权激励起到应有的激励效果 ,应改变经营者获股方式 ,增加其持股比重     

我国国有企业经营者选择方式的变革

文章在分析我国国有企业经营者选择的决策主体、经营者变更的原因、经营者选择方式的基础上,提出改革我国国有企业的经营者选择方式应该从股权结构改革、企业内部监督机制和外部市场的完善等方面入手。     

国有企业经营者激励现状分析与问题对策

本文分析了国有企业经营者激励的现状,指出现有的年薪制和高层持股制无法满足对经营者激励的要求,提出股票期权制是一种最有效的经营者激励制度,并对实行股票期权制过程中可能存在的障碍进行了探讨。