关于我国企业裁员问题的分析

企业组织是一个动态开放的系统.在其发展过程之中,深受外部经营环境和自身结构变化的影响.企业因自身发展需要势必适时对资源进行配置和调整.裁员便是其中人力资源配置调整和变革行动的一种重要类型和方式.我国企业裁员活动不仅反应了裁员的特殊性,也同样在相关方面存有共性,在裁员战略、方法,以及实施裁员时所面临的问题方面值得研究和剖析.     

观点

5000人 阿里巴巴2009年计划招聘新员工,5000和3000 微软先裁员后招员工;1000名 腾讯2009年计划招聘新员工数量;80％ 万科“80”后员工比例     

默沙东没算好裁员成本？

为什么员工合同没有到期，却被公司强制性中止?默沙东找了一个理由来解除员工的劳动合同，却遭到仲裁的败诉而被媒体大肆渲染，难道……     

人性化裁员：离职员工也是企业财富

企业因为战略规划调整、经营困难等通过裁员优化组织结构或者减员增效,短时间内可能会取得一定的效果,但是裁员方式不当可能会适得其反、得不偿失,比如破坏企业的品牌形象、降低在职员工的忠诚度和工作绩效、影响人力资源部门的威望以及所在行业和社会的和谐稳定等。现代人力资源管理理念认为,做好对在职员工的选、用、育、留工作固然重要,但是也不能忽视对离职员工的管理。建议企业裁员要科学规划和践行全过程人民民主,确保裁员措施合法合规,提前与相关部门和员工进行充分沟通,人性化处理并做好事后对在职员工的安抚工作,尽量降低裁员对企业长远发展所带来的负面影响,并履行好作为“社会公民”应该承担的社会责任。     

大众盈利 员工下岗

公司称此次大幅裁员是保证大众制造业地位的惟一出路。[编者按]     

企业裁员100天——怎样进行裁员后续工作？

裁员行动完成之后，在70天左右的时间，需要对行动进行一次分析，有条件的可以加入员工观点调查，以从定量和定性指标上就裁员对企业员工的影响进行判断。     

如何"减薪"不"减心"

年终岁尾,下一年度的"薪事"也就成了企业所有员工的"心事".员工大多认为,加薪才合情合理,而减薪却是万万不该,甚至员工从来就没有想到过"减薪".但遗憾的是,当企业遭遇困境时,"减薪"已成为企业走出困境的选择之一.     

外企裁员后如何鼓舞士气

裁员告一段落了，至少目前是这样。作为一名管理人员，你要收拾残局。你需要尽全力预防员工士气一落千丈，下面就是一些窍门。     

打破常规找工作

作为裁员浪潮中的管理者。应该避免留岗员工产生的负疚感影响士气、降低工作效率 在衰退时期，当同事惨遭裁员，在职员工会感到绝望，并产生负疚感，在2009年，这种折磨会更加厉害。如果你经历过1987年的股灾和2001年的网络衰退，就当作是消除负疚感斗争前的暖身吧。     

迎接员工关系管理的新挑战

当重组、裁员引发企业动荡不安时，谁是挽救企业的最后防线？     

认同你，才能忠于你

在金融危机的寒春中,无论如何裁员,其实企业都希望留住核心员工。那么,就让文化“把心留住”吧。     

离职员工也是人力资源

在全球经济危机影响下，许多公司都开始裁员。然而，离职员工的价值就此消失了吗？     

企业减少劳动纠纷的四个手段

目前．企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后．企业败诉的也越来越多。企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？下面四个手段将会是行之有效的方法：     

强制裁员HR尖刀舞

公司更注重的是员工的个人能力和工作绩效，如果公司仅仅留下心态好、而做不出业绩的员工，整个组织也是无法实现业绩的。因此当强制裁员不可避免的时候，HR首先考虑需要调整和重组的流程和岗位；其次，基于个人能力的考量决定裁员对象。     

美的为什么裁员

12月12日，一条“美的大裁员，新员工几乎全做炮灰”的微博备受关注。这条微博称，11月开始，美的集团大裁员，幅度令人瞠目：制冷集团60多家各地销售公司裁员幅度40％以上，有些超过60％，总部约50％；日刚家电集团2012大规模校同招聘新员工几乎全裁。     

老员工能不能裁

HR来信：我公司有一名工龄近12年的老员工，还有2年退休，但今年6月合同就将到期，而且他也不是无固定期限合同。若公司想裁员，该员工是否可以裁减？该员工是否可以提出自己是老员工而要求留下来？     

新劳动法给百姓带了什么？

今年春节前，我所在的单位进行了一次史无前例的大裁员，被裁掉的基本都是老员工，这和新劳动法的出台有很大关系。政府是为了保护百姓的利益才修改劳动法的，但是结果却南辕北辙。