质疑干部考核"末位淘汰制"

一、解读“末位淘汰制”的基本内涵所谓“末位淘汰制”,是指企业或部门在年终干部考核中,按投票百分比将排名在最后或最后几名的干部,确定为不合格者的一种考核办法或考核制度。“末位淘汰”作为一种游戏规则,用于体育竞技活动中是可行的。然而,把这一“游戏规则”生搬硬套地用于干部年度业绩考核,显然是不科学的。“末位淘汰制”存在着理论脱离实际的片面性某企业在一次年终干部考核中,采用“末位淘汰制”对全公司几百名各级干部进行了一次考核。该公司事先划定将排队在最后10%的干部定性为“末位淘汰”对象(其中4%为硬淘汰,6%为黄牌警告)…     

关于末位淘汰的几点思考

近一段时间以来,末位淘汰越来越时髦,似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。管理者不论该方法是否适用,都想赶一下时髦,来末位淘汰一把。因此,就出现了诸如某名牌高校对学生进行末位淘汰、央视栏目末位淘汰、华为以10%～20%的比例进行末位淘汰等等随处可见的报道。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。而我们一直以来的绩效考核则是被考核对象按照事先制定的考核标准,对处于标准线以下的成员进行淘汰或采取相应处理措施的方法。以上两种考核制度有较大差异,根据不同的情况选择不同的淘汰方式是…     

关于末位淘汰的几点思考

近一段时间以来,末位淘汰越来越时髦,似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理.管理者不论该方法是否适用,都想赶一下时髦,来末位淘汰一把.……     

“末位淘汰”能更公平吗?

在市场经济的路上，“末位淘汰制”就像一只雪狼，用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背，让你狂奔不止。几乎每一位被波及者都成了“惶惶生存者”。 中国某著名家电企业的人力资源部认为“末位淘汰虽无情，却合理”。……     

关于末位淘汰的几点思考

近一段时间以来，末位淘汰越来越时髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。管理者不论该方法是否适用，都想赶一下时髦，来末位淘汰一把。因此，就出现了诸如某名牌高校对学生进行末位淘汰、央视栏目末位淘汰、华为以10％-20％的比例进行末位淘汰等等随处可见的报道。     

农电企业的人力资源开发之道——四川华莹：奖罚并用

“择优竞聘”强能力:建立选人用人的考核和动态管理机制,增强农电员工的责任意识和危机意识。首先,把好入口关,根据供电所管辖区的线路、台区及用户量拟定机构、编制、人员“三定”方案,对供电所员工实行优化组合,公开竞聘上岗,择优聘用,增强能力;其次,对所有农电员工实行“公平竞争、职适其能、能上能下、合理流动”和的动态管理机制,规定凡连续3个月排名倒数后两名的员工,一律给予待岗培训或解聘。让每位员工时刻有一种危机感和责任感,能清醒认识到“今天工作不努力,明天努力找工作”。近2年,有4名农电工被解聘,1名不在状态的供电所负责人…     

“末位淘汰”能更公更吗？

在市场经济的路上，“末位淘汰制”就像一只雪狼，用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背，让你狂奔不止。几乎每一位被波及者都成了“惶惶生存者”。中国某著名家电企业的人力资源部认为“末位淘汰虽无情，却合理”。且看无情者的理由：企业的人员应该是流动的。“末位淘汰”能创造一个社会实践进步和个人积极进取的健康环境。在积极的环境里，积极进取的一面就会得到倡扬。且看末位者的死亡：如果明显是末位了，还死赖在那儿，那么必然导致其自尊心和自信心越来越差，潜力越来越被压抑，自我期望值越来越低，胆量越来越小，结果我们不仅没照…     

绩效考核中末位淘汰制的研究

本文主要从两个方面辨证地分析了绩效考核末位淘汰制的积极意义和消极影响,提出了建立绩效考核需要优先考虑劳动力市场状况、组织吸引力、岗位与劳动者的匹配以及外部法律环境等的几点因素,同时在适用考核体系时要注意绩效偏差的矫正,并且做到合法裁员。     

正视企业管理中的"末位淘汰制"

随着世界人才竞争的日趋激烈．一个新的管理名词“末位淘汰制”逐渐时髦起来。“末位淘汰”即俗话所说的“十个指头有长短”，企业员工之间的表现存在一定的差异，这种差异按不同的维度来排序，排序的结果就会不样，但总存在一个末位。     

江苏赣榆：合理考核

农村电工实行归口管理后,江苏赣榆县供电公司制定了《农电工岗位考核办法》,借鉴交通部门对驾驶员违章实行累计扣分的做法,实行基本工资、考核工资与工作业绩和日常管理相结合的双重考核标准。基本工资:根据省公司下达的农电工工资标准,赣榆县供电公司将农电工的工资标准定为62     

推行干部末位淘汰制 进一步深化干部人事制度改革

今年以来,我公司根据市场经济及企业自身发展需要,积极借鉴先进企业的经验,大胆进行人事制度改革,在全省建筑企业中率先实施中层领导干部末位淘汰制,形成干部“能上能下、能进能出、能增能减、人人自励”的竞争机制及人才良性循环的格局,充分调动广大员工积极性,促进了企业的发展。     

“末位淘汰制”凸显人力资源管理的弊端

<正>打破"大锅饭"不是要人没饭吃,走出一潭死水的僵化,不是要背离法理的乱来。人力资源管理引进竞争机制,不是要抽"生死签"。人力资源管理的核心是"以人为本",在法治基础上激发人的积极性、创造性,而在"人治"思想基础上衍生出来的既不符合法理,又不符合情理的"末位淘汰制",既影响个人发展,也影响企业的发展,其结果往往是"双输"。"末位淘汰制"的弊端"末位淘汰制"缺乏政策法律的依据。对于员工和企业签订的劳动合同是双方意愿基础上的法律行为,一旦订立     

供电所的星级考评

江苏省海安县供电公司积极探索星级供电所绩效考评管理模式,逐月对基层供电所进行考核,每年对供电所进行一次星级评定,并建立常态运行管理机制,每一星级以及每月考核都与农电工的奖金直接挂钩,促进了农电管理水平的提高。     

我看"末位淘汰制"

"末位淘汰制"从理论上来说,其设想者立意不错,可以激励员工上进,鞭策后进,促进企业发展.可我到过许多单位,职工对于所谓的"末位淘汰制"没一个有好感的,个个摇头,甚至不停地叹息.那么,从创意者出发点是一件"好事",却为什么事与愿违呢?推行起来又是如此的艰难呢?     

动真格见实效──本部人事制度改革经验谈

近年来，福建省电力公司党组根据福建省电力发展需要，提出了“抓队伍建设以班子建设为龙头”、“公司本部要成为全系统的楷模”的管理工作思路，以加强公司本部干部队伍建设作为突破口，深化和推动了全系统干部人事制度改革，并初步建立了干部能进能出。领导干部能上能下的新机制，增强了干部队伍的活力，打开了人事工作的新局面。主要做法（一）建立考核“末位淘汰”制度，疏通“出口”实现公司本部干部能进能出，难点在于“出”，关键在于“考”。几年来，我们坚持定期考核，着重抓了四个环节：一是由人事、纪检、政治部、公司本部、工会…     

农电工:工资增长常态化

<正>农电工工资管理关系到供电队伍稳定,是农电管理的一项重要内容。随着供电企业的不断发展和供电所专业化管理的不断深入,原有的农电工工资管理模式已不能充分体现岗位、工作量和工作质量的差别,已不适应当前工作的要求。建立一种常态的工资增长机制,实行新的农电工工资管理办法,注重工作质量的考核,实行动态管理,是十分必要的。     

找准结合点 营造新机制——阜新海州露天煤矿推行“末位淘汰制”的调查

实行“末位淘汰制”推进并带动企业内部改革,是阜新海州矿抓住企业内部管理的薄弱环节,搞活企业的有效举措。 分析目前企业存在的困难,最突出的就是资金紧张。由于资金紧张,不仅在生产和设备检修的投入上不能保证,而且对职工的思想情绪形成影响。为此,该矿在制订“全员成本控制法”的基础上,提出全员降成本、全程增效益,明确了具体增节措施,     

广水:向直抄到户要效益

湖北省广水市电力局出台了《农村用电直抄到户管理暂行办法》，明确了直抄农电工和直抄专责人的职责和任务，以安全管理、设备管理、经营管理、优质服务四项指标为主要考核内容，对直抄农电工及直抄专责人定期进行考核，考核结果与工资、奖金挂勾，所有责、权、利纳入与直抄电工签定的目标责任书之中。《暂行办法》规定，凡参加直抄的农电工必须自觉交纳一定比例的电费风险金，风险金数量不低于月均电费，若不愿交纳，作自动放弃电工权处理。各单位可按行政村分组，选一名过硬的农电工为组长，负责该组日常工作，组长待遇可适当提高50～10…     

绩效管理在乡镇供电所的运用

正乡镇供电所是公司服务"三农"的一线阵地和窗口。农电工是农村供用电管理的重要力量,如何加强对乡镇供电所的科学管理,充分调动农电工潜在的工作能力,是乡镇供电所管理重点工作之一。国网安徽省池州供电公司积极探索,在乡镇供电所全面推行月度绩效考核,促进了农村乡镇供电所管理和服务水平的全面提升。绩效考核的内容乡镇供电所月度绩效考核包含定量和定性两个部份,定量部份主要是指标考核占100分,定性部分主要是     

全面加强供电所专业化管理

2006年以来,山东电力集团公司根据农电企业管理和发展的需要,结合山东农电实际,全面部署实施供电所专业化管理工作,建立了“一长三员”、“一室两组”的供电管理模式,设立了安全员、技术员、营销员,明确了各岗位职责范围。除个别偏远地区保留电工组负责报修服务外,其余电工组人员全部归并到供电所,成立配电组和营业组,从事辖区内的配电运行和营销管理等工作。农电工根据其专业特长和工作需要组合到相应的专业组,按照专业分工履行各自的岗位职责,改变过去由农电工对台区内的抄、核、收、维护、抢修、业扩全面负责的做法,实现了供电所管理工作…