基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究

就整个招聘市场而言,现今的招聘市场呈现着一种"僧多粥少"的状况,即岗位需求小于供给。应聘者"找工作难"的问题比比皆是。然而,在这种情况下,作为博弈方的企业招聘部门也存在"招聘难"的问题。就胜任能力来讲,招聘难主要体现在求职者多但胜任者少。企业招聘又出现了一种"粥多僧少"的现象。本文以胜任能力为衡量杠杆,从应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题产生的原因出发,结合理论和实践,分应聘者、企业和教育机构三个方面对问题解决的方法进行归结和阐述。     

企业招聘网站设计因素与应聘者求职意向——组织信任感的中介作用

基于多轮开放式与封闭式问卷调查研究,探索企业招聘网站内容的内涵与结构,考察企业招聘网站设计因素(内容、结构和视觉因素)对应聘者求职意向的影响及其中介机制.实证研究结果显示,招聘网站内容包括组织文化与背景、组织政策与环境、组织薪酬与福利和岗位职责与要求四个维度;招聘网站内容和视觉对应聘者求职意向有显著积极影响,网站结构对应聘者求职意向无显著影响;组织信任感在招聘网站内容和视觉与求职意向之间起中介作用.     

人才招聘失效的原因分析及对策研究

人才招聘是企业获取人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。但由于人的多变性以及应聘者与用人单位间信息的不对称,使得人才招聘过程中的失效现象非常严重。如何减少甚至消除人才招聘失效,成为每个单位都必须认真考虑的问题。本文试图通过对人才招聘系统的构建,分析导致人才招聘失效的影响因素,并提出提高人才招聘有效性的相应策略。     

招聘,从胜任力开始

对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等.     

企业招聘：现有问题及对策

招聘，不再是填一张表那么简单；招聘质量是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，这是所有企业都面临的巨大挑战。人们见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方式，但做得规范和标准的不多，人员招了又走，走了又招，招聘人员疲于奔命。对现有的招聘工作存在的诸多问题，仅择其大概，罗列如下：１．对招聘人员的要求和组织不够。这源于不够重视招聘工作。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象。…     

强化互动是关键

<正>据人才测评机构SHL发布的"2013年全球企业中国区测评趋势报告"显示,六成企业选择通过社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等。社交招聘替代传统招聘已然成为一种趋势,但社交招聘存在着许多问题,如同质化严重、用户体验差、互动性有待提高等等。尽管如此,在互联网络飞速发展的今天,社交招聘的前景依然可观。     

提高校园招聘的公正性

校园招聘是为越来越多企业采用的、一种以高校毕业生为对象的招聘方式。本文总结了校园招聘的特点,指出了提高应聘者公正感知的意义,最后为企业改进校园招聘职能、提高招聘公正性提出了建议。     

浅谈企业如何进行有效招聘

招聘是最常见的获得人才的方法,现代企业也都非常重视。很多企业招聘人才缺乏科学的方法,仅凭招聘者对应聘者的表面印象便草率决定,结果招来的往往是滥竽充数的"南郭先生",因此,企业如何开展有效的招聘非常重要。剖析了现代企业中常见的影响招聘的三大原因,进而提出了开展有效招聘的六点建议。     

网络招聘与心理契约关系研究

伴随着互联网的迅速发展和普及,网络招聘应运而生,它是网络技术在人力资源管理中应用得最快的领域,网络招聘以其低成本、快传递、大信息、广覆盖等优势,已成为一种越来越普遍的招聘模式.应聘者应聘成功,加入招聘单位时,除了要与招聘单位签订明文规定的书面协议以外,双方还会抱有一系列的微妙而含蓄的期望,这种期望,在心理学上就被称为心理契约.心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合,在招聘过程中,了解应聘者的期望和需求是很重要的,招聘人员所说的话对应聘者也是极为关键的.本文主要从心理契约管理的角度出发,探讨在网络招聘中怎样才能尽可能的招聘到组织需要的人才,探讨怎样才能使员工增强对企业的认同感和归属感.     

基于信息不对称的企业人力资源招聘研究

<正>企业人力资源招聘是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部或外部吸收人力资源的过程,包括员工招募、甄选和聘用等。企业人力资源招聘直接关系到企业的生存与发展,既是现代企业获取人力资源的重要渠道,同时也是获得优秀人才提高企业核心竞争力的主要方法。然而,在企业人力资源招聘实践中,往往由于招聘信息不对称问题的存在,严重阻碍了企业和应聘者双方真实、有效沟通的实现。所以,信息对称度成为影响企业员工招聘效率和效果提高的重要因素。招聘信息的不对称问题既是企业招聘过程中存在的信息沟通环节问题,也是与整个企业人力资源招聘工作密切相关亟待解决的关键问题。     

DEA方法在员工招聘中的应用

员工招聘是提高人力资源效率的重要途径.科学、有效的员工评估方法是保证有效招聘的关键.文章针时传统招聘方法存在的不足,提出在员工招聘中运用DEA方法对应聘者进行评估,并以实例证明此方法是有效可行的.     

面试并非与考官过招

面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度;而应聘者通过面试,一方面可以     

如何提高招聘有效性——基于信息博弈的分析

一、招聘有效性的提出当今社会．员工流动已经是一种司空见惯的经济现象．随之而来的是企业招聘活动的频繁。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”用以满足运营需要的一个有效途径．在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。事实上．招聘工作可能是最容易导致失败的工作之一。在市场经济条件下．招聘是求职者与企业双向选择的过程。求职者和用人单位间信息的不对称．使得企业对人才的期望与求职者在现实中的表现大相径庭．应聘者在招聘活动前后的表现往往存在较大的差异．录用时看起来很优秀、很适合的人才．录用后的实际表现却令人失望．     

人才市场招聘风险的防范机制研究

根据信息经济学的基本原理,我们从两方面分析人才市场信息不对称所产生的人才招聘风险问题。 1.事前(招聘时)信息不对称所产生的人才招聘风险 用人单位招聘人才时,非常看重应聘者的文凭。因为它是反映应聘者受教育程度、能力等信息的基本渠道。招聘时附加的面试、笔试,在于取得更多的关于应聘者的信息,以确定     

人力资源招聘过程的博弈分析

文章从博弈论的视角分析了企业人才招聘过程中出现的竞争问题、应聘者单人博弈问题和信用问题,并从人才、企业、社会三个层面对今后企业的有效招聘以及人才市场的建设提出了建议。     

招聘中的心理学运用分析

选才、用才和育才是个企业人力资源开发与管理的内容,企业要有效地利用人力资源,发挥人才的作用,很关键的一点就是要把好选才关,科学合理地招聘优秀的人才,提高招聘的准确率和有效率。正确地运用心理学,可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征,为准确的评价和判断提供参考依据,同时也能有意识地克服和排除面试官本身具有的...     

构建精准招聘模式的智慧

花费大量精力在数以百计的简历中挑选出符合条件的应聘者,再依据其提供的简历进行面试,最终决定谁该被雇佣。这是企业招聘最为传统也是最为常用的招聘模式,但这看似环环相扣的招聘模式效果却令人沮丧。     

二手车市场分析

《二手车流通管理办法》取代了1998年出台的《机动车交易管理办法》.在以往的国家正式文件上,一直没有出现过"二手车"一词,有的只是"旧机动车".在《二手车流通管理办法》中,首次明确地将"二手车"的内涵与"旧机动车"等同.尽管这只是提法上的不同,但是"旧机动车"会让人感觉车辆很破旧,几乎是没什么好车,在一定程度上影响人们的消费情绪.     

DEA方法在员工招聘中的应用

员工招聘是提高人力资源效率的重要途径。科学、有效的员工评估方法是保证有效招聘的关键。文章针对传统招聘方法存在的不足,提出在员工招聘中运用DEA方法对应聘者进行评估,并以实例证明此方法是有效可行的。     

以价值为导向的招聘面试法

企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中.