如何做好360度绩效考核的准备工作

360度绩效考核系统是由被考核人的上级、同级、下级和本人担任考核人,从四面八方对被考核人进行全方位的评价,考评的内容涉及到员工的工作绩效、工作态度和个人能力等方方面面,考核结束,再通过反馈程序,将考核结果反馈给本人,达到改变行为、提高绩效等目的.     

基于模糊综合评价的企业员工360度绩效评估

员工绩效评估是企业人力资源管理工作中的一项重要内容。本文将模糊综合评价方法引入人力资源绩效评价领域,根据360度绩效评估内容及考核的目的选择绩效指标,并构建模糊评价模型,从而对企业员工的绩效进行评估。     

深刻理解360°绩效管理

前几天在北京一家软件公司和老总交谈，刚说到考核。她就接茬说，我们的考核体系很先进，采用的是360°绩效考核。我顿时来了兴致，就请她讲讲他们的考核是怎么做的，原来他们只是将原来仅由上级考核改为由上级、下级、同级一起对一个员工进行绩效评价，对不同的考核者设定不同的评价权重，最后加权得出每个员工的最后评价分数，如此而已。我想很多自认为很了解360°绩效管理的老总们可能都陷入了一个认识的误区，没有把握真正全面的360°绩效管理的理念。[第一段]     

360度考评法在跨国公司绩效考评中的实证研究

360度绩效考评模式理论分析 目前,国外的一些研究者认为,360度反馈基于两个简单假设:一是来源于测量理论,对一个个体可从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠的结果,即有较高的可信度和效率.     

高校辅导员360度评价指标体系构建研究

高校辅导员评价体系的建立及实施,是加强辅导员队伍建设的主要内容。根据360度评价的方式,可将辅导员评价划分为上级领导、同事、学生、被评价者四个评价主体,并分别就不同的评价主体对辅导员工作的了解层面作出对应的评价指标构建。这样有助于建立一个有效、可行、客观、全面的辅导员评价指标体系。     

基于360度考核法的行政岗位绩效管理研究

行政人员绩效管理与绩效评价是国企管理领域公认的难题之一。在当前国家启动深化国企改革的大背景下,行政人员绩效管理的科学性问题就尤为凸显。360度考核法,是一种较为全面的绩效考核方法,其全方位、多维度评价主体以及反馈结果的充分运用对于打造服务型与责任型行政机关具有重要的推动作用,加速了高效能、集约化及低成本行政管理的进程。360度绩效考核的引入与应用对于创新国企管理模式以及实现科学化管理范式具有重要的价值。     

高职院校图书馆员工绩效评估偏误及其对策

高职院校图书馆员工绩效评估偏误主要为由于评估者主观因素造成的主观偏误。对此,借鉴国外图书馆员工绩效评估模式,采取培训培训者、实行360度绩效评估和加强沟通,对于有效规避我国高职院校绩效评估偏误、提高其管理水平具有较强地现实意义。     

企业360度绩效考评的应用探析

360度绩效考评方法在西方很多企业里是对员工进行业绩评估的非常有效的工具,上世纪90年代被广泛应用于国际500强企业,近年传入我国,国内许多企业都使用过这种考评方法,但在运用过程中不能达到预期的效果。本文通过对360度绩效考评在我国企业当中的应用现状进行粗浅分析,找出相关问题的原因,并提出相应问题的改进措施。     

主成分因子分析法在上市银行绩效评价中的应用

绩效是商业银行核心竞争力的重要内容，加入WTO之后，中外商业银行的竞争将集中表现于绩效的竞争，绩效是商业银行综合实力的体现。为了全面客观地评价银行经营绩效，各家银行都构建了一系列指标加以综合评价。其基本做法大多数是利用所设置的统计指标，确定不同的指标权重，再对指标加权平均，最后计算出综合评价得分。这种方法有一个很大的缺陷就是权重的设置。虽然权重按重要性来确定，但由于评价者的主观因素，很难做到公平、客观，同时，由于在评价之前未必能充分考虑到各指标的信息量，且权重在评价之前就已经设定，因此权重的设定不仅缺乏科学性，而且会诱导被评价者粉饰绩效或片面追求权数高的指标。因此，寻找一种客观科学的经营绩效评价方法就显得十分必要。有鉴于此，本文采用一种客观赋权法——主成分因子分析法对银行绩效进行综合评价。     

旅游企业绩效评估:主观偏误与规避思路

在旅游企业中,即使再好的绩效评估系统,也会由于评估者主观因素,造成各种各样的偏误,而要规避这些主观偏误,需要旅游企业采取培训培训者、实行360度绩效评估和加强沟通的思路。     

走出企业“自我小结”式绩效评估的误区

直接上级评价法作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。     

旅游企业绩效评估:主观偏误与规避思路

在旅游企业中,即使再好的绩效评估系统,也会由于评估者主观因素,造成各种各样的偏误,而要规避这些主观偏误,需要旅游企业采取培训培训者、实行360度绩效评估和加强沟通的思路.     

以KPI为基础做好医院职工思想政治工作

绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量工作人员的工作状况和效果的管理方式,通过制定有效、客观的绩效管理标准,使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度。绩效考核能及时、公正地对工作人员的工作效率和效果进行评估的过程,肯定成绩,发现问题,为下一时期绩效改进做好准备。     

基于闭环控制系统的绩效管理优化研究

当前企业没有充分运用绩效结果和绩效反馈信息的现象普遍存在。使得绩效管理不能收到理想的效果。闭环系统是物理学领域的一个重要名词，并被广泛运用。将闭环控制理论运用到管理学领域，从闭环控制视角进行绩效管理方面研究的成果比较少，这也是本文的创新之处。通过结合闭环控制思想和管理控制模型，使用模型分析法和系统思想进行分析，并进一步设计优化的绩效管理闭环系统，把绩效计划、绩效管理过程控制、绩效考核和评估、绩效反馈面谈和绩效结果的应用形成一个闭环系统，各个环节互相推进，不断缩小参数差，起到整体优化的效果。     

纵谈领导者与被领导者之间关系

纵谈领导者与被领导者之间关系黄国菊上级喜欢“办事可靠，为人诚实”的下属能否处理好与上级的关系，对于我们的工作环境，工作绩效，荣辱升迁和心理健康都具有积极意义，在工作环境的人际关系中，领导者对上起着承上、启下的桥梁作用，对下起着组织、指挥、调度、控制、...     

浅析平衡计分卡在内部审计部门绩效评价中的应用

内部审计工作的出发点和落脚点是促进企业完善治理、增加价值和实现目标。因此增值型内部审计理念被越来越多的企业接受。企业内部审计工作面临着由传统的财务审计向增值型内部审计转型的难题。文章利用平衡计分卡,设计了上级单位对下属企业内部审计工作增值效果的评价体系,以期解决实际推广增值型内部审计过程中遇到的问题。     

绩效管理体系研究

传统的绩效评价系统被视为评价员工业绩的主要手段。绩效评价曾被看作是管理者的一项行政管理职责，是人力资源管理部门的主要职责。然而，在实际工作中，管理者往往只将绩效评价视为一种每年必经的形式和过程——他们很快地填写完表格，登记下有关员工的信息。一些管理者甚至不给员工反馈任何信息，不愿与员工发生直接冲突，也不知道怎样给员工一个合适的评价。所以，大多数管理者和员工都不喜欢进行绩效考核和评价。     

论事业单位会计主管委派制的实施

会计主管委派制是指实行所有权和经营权分离的组织机构(含企业、事业和其他单位)由其所有者或者上级委托人委任派遣会计主管的一种管理制度.它在当代企业集团中的实行已经十分普遍,在实践中也被证明是行之有效的.     

经理人绩效面谈成功术

所谓绩效面谈，是指经理人与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。由于经理人平日的工作非常忙碌，往往没有办法抽出适当的时间与部属进行年度的绩效面谈。     

论360度绩效考评在我国企业的有效实施

该文通过分析360度绩效考评在我国企业的应用情况,找出其实施效果不佳的原因,从而进一步提出有效的措施以期对将会进行360度绩效考评的企业有所帮助。