新生代员工离职倾向影响因素分析

新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分,但是目前其离职率却非常的高。本文在总结国内外相关文献的基础上,对员工的离职倾向影响因素进行梳理,并结合新生代员工的个性特征,归纳出组织承诺因素(包括组织因素和工作因素)和个体因素(包括个人信息和个性特征)两个方面的新生代员工离职倾向影响因素,并通过实证分析对这些因素进行验证。     

企业新生代员工幸福管理的思考

新生代员工泛指80-90后员工群体。智联招聘的职场调查数据显示,近三成80后出生的职场人已经担任主管以上管理岗位,新生代员工渐成企业发展的生力军,稳定了这个群体,就是稳定了企业的发展。本文在系统分析新生代员工职场特质的基础上,深刻剖析新生代员工目前幸福管理中出现的问题,并结合实际,就如何加强新生代员工幸福管理提出了一些建议。     

建筑施工企业新生代员工流失问题原因及其对策分析

近年来,随着“90后”成为就业主力军,新生代员工进入职场,作为企业发展的新鲜血液,其稳定性和流失问题越来越受到关注。建筑施工行业作为国民经济的支柱行业,随着劳动力成本的增加和行业高速发展,其岗位流动性大、工作环境艰苦、工作条件较差等问题更加突出,与新生代员工的鲜明个性形成冲击,导致人才流失大、企业人才成本增加等一系列问题。文章首先介绍新生代员工流失现状及对企业的影响,其次分析建筑施工企业新生代员工流失的原因(分为个人原因、组织原因和社会原因),最后探讨针对新生代员工流失问题的对策。     

关于企业员工岗位资格证书培训中的实践与探索

员工岗位资格证是劳动就业制度的一项重要内容,它是指员工按照国家规定的相关技能的限制和级别进行考试并且通过之后获得一种证明文件,员工岗位资格证书是一种特殊形式的国家考试制度,需要进行特殊技能考试的劳动者也就是申请职业技能鉴定的人员,可以向当地的专业的职业技能鉴定所(站)提出相关申请,之后按照自己的技能填写职业技能鉴定申请表。在申请岗位资格证书的时候应该出示申请本人的有效身份证证件、参加相关培训之后的毕(结)业证书、《技术等级证书》或工作单位劳资部门出具的工作年限证明等。申报技师、高级技师任职资格的人员,还须出具本人的技术成果和工作业绩证明,并提交本人的技术总结和论文资料等。获得员工岗位资格证的员工将会获得相关企业的特殊对待。     

声音

关键词:体面工作有些人认为"坐办公室"才体面,不愿意去一线岗位工作,造成了部分高校毕业生"有业不就"的现象。大学生就业不能脱离国情,我国目前处于工业化中期,大学生都坐办公室是不现实的。随着我国经济社会的不断发展,企业一线岗位环境也有了很大的提升,大学生完全可以一试身手。况且,企业让大学生去一线大多也是为了让员工熟悉业务,并非没有上升空间。     

中国酒店业员工岗位性别差异对薪酬的影响研究

中国第三产业比重已超过第一产业和第二产业之和,女性凭借性别优势大量进入服务业等第三产业,提高了女性的整体就业率.在女性员工比例整体高于男性的服务业中,女性员工在岗位分配和薪酬水平上是否享有与男性员工同等的待遇还需实证检验.本研究依据人力资本理论和雇主歧视理论提出假设,通过对广东5家五星级酒店在岗的1233名员工进行问卷调查,探究高星级酒店员工在受教育程度、工作经验、岗位级别和薪酬水平上的性别差异,并进一步探究岗位级别变量在员工性别差异、受教育程度和工作经验三因素与薪酬水平之间的关系中潜在的中介作用.研究发现,在酒店业员工性别差异与薪酬水平关系中岗位级别起完全中介作用,即中国酒店业男女员工同岗同酬,不存在薪酬歧视,但存在明显的职业歧视,具体表现为岗位级别越高则薪酬越高,而女性员工主要集中在基层岗位,在中高层岗位所占比例明显少于男性,从而导致女性平均薪酬低于男性员工;酒店基层服务员、主管及部门副经理岗位的女性员工工作经验比男性员工丰富,但晋升为中基层管理者难度更大.受传统性别角色观念影响,酒店内部存在部门岗位分割,女性员工较少在保安部、厨房及工程部门工作;酒店基层及中层女性管理者的受教育水平明显高于同等岗位级别的男性管理者, "前市场歧视"不明显.总而言之,职业歧视和传统的性别角色观念能有效解释酒店业员工在岗位选择、薪酬水平和职业发展的差异.     

心理资本对民营企业新生代员工绩效的影响——以浙江3家民营上市公司为例

通过定性与定量研究,本文认为心理资本与新生代员工绩效有显著正相关关系。回归分析发现,员工心理资本中自信维度对于新生代员工任务绩效、人际促进、工作投入三维结构均有显著的正向促进作用;乐观、坚韧对于任务绩效达成有显著正向影响;希望维度对于人际促进有显著正向影响;而坚韧维度有助于新生代员工工作投入的增强。新生代员工不只看重物质待遇,也重视精神需求的满足。     

内生与外生动机视角下新生代员工的游戏化管理——以罗辑思维公司为例

随着新生代员工逐步成长为企业里的生力军,一方面为企业带来了活力与创新,但是他们叛逆不羁、缺乏耐心的一面也使管理者面临诸多困惑与挑战.本文通过对罗辑思维公司面向新生代员工所采取的游戏化管理实践进行案例研究,揭示出:虚拟激励工具能够将外生激励手段的一部分信号作用进行“剥离”,从而打破内外生动机之间“挤入”与“挤出”效应的联动机制,进而有效调动新生代员工工作的内生动机.这一结论对内外生动机理论进行了发展,并基于此为企业如何引入游戏化管理机制提供了建议.     

关于事业单位岗位设置的几点体会

事业单位岗位设置是深化事业单位人事改革制度的重要环节,有助于事业单位人事改革制度化、规范化、科学化,是当前事业单位深化改革的要求,也是发挥岗位员工工作积极性与创造性的重要渠道。当前,我国事业单位岗位管理正在由传统方式向科学规划转型的过程中,岗位设置的重要性和科学性还没有体现出来;岗位设置与其主要职能不相匹配;岗位职责不明晰,存在因人设岗现象;岗位设置管理制度不完善等现象,对此本文提出了相关的建议和看法。     

民主型领导对新生代员工工作激情的影响研究

新生代员工在性格特征、职业规划、职责态度等多方面存在鲜明特点,传统的领导风格模式遇到了挑战。如何在VUCA时代对人力资源进行有效管理,调动员工工作激情成为竞争优势和组织行为领域的研究热点。基于领导成员交换理论,以204名新生代员工为样本,分析了民主型领导、工作激情、员工创造力之间的关系。结果显示：(1)民主型领导正向影响新生代员工和谐式工作激情,民主型领导负向影响新生代员工强迫式工作激情;(2)新生代员工创造力在民主型领导和员工工作激情之间起中介作用。研究结论对于新生代员工的管理工作具有指导意义和实践价值。     

工作压力对企业新生代员工主动创新行为的影响研究

论文对企业新生代员工进行研究,探讨工作压力对企业新生代员工主动创新行为的影响。研究发现,挑战性压力源对新生代员工主动创新行为有积极影响。相反,阻碍性压力源对新生代员工主动创新行为产生消极影响。另外,组织的支持与关心对新生代员工主动创新行为也产生了积极影响。针对研究结果,论文从增加挑战性压力、降低阻碍性压力等角度提出提高新生代员工主动创新行为的方法。     

岗位轮换:组织与员工双赢发展

<正>一岗位轮换的定义岗位轮换其实就是指企业内部同等岗位中员工的调动,即:某员工在某个岗位上工作些时间后,被平行调到另一个岗位上进行工作。二岗位轮换分类目前企业中存在的岗位轮换主要包括以下几种:1.调适性岗位轮换。这种岗位轮换又叫做补救性岗位轮,主要是由于某个员工不适合某一岗位而对其进行了平行动,是企业为了能够充分发挥每一位员工潜力,维护员工间关系的一种补救性方法。员工被调离现任岗位,主要可     

新生代员工工作生活质量、工作投入与工作绩效的关系

新生代员工已逐渐成为新经济时代价值创造的主力军,与上一代员工相比,他们更加追求高水平的工作生活质量,提升他们的工作生活质量也成为企业人力资源管理的重要任务。通过对企业中309名新生代员工进行问卷调查,采用工作生活质量量表、UWES-9量表和工作绩效量表,考察了工作生活质量、工作投入和工作绩效之间的关系。结果显示,工作生活质量对工作绩效、工作生活质量对工作投入均具有显著的正向影响,工作投入在工作生活质量和工作绩效关系之间起到完全中介作用。最后,针对新生代员工提出了优化工作设计、改善工作环境、给予新生代员工社会和心理支持等对策。     

浅谈基层干部在队伍管理中的多重角色

管理,在现代社会中是一个系统的问题,很大也很复杂.但对作为管理工作一部分,一个分支的基层管理来说就远没有那么复杂,并且基层管理的主要部分是对人的管理,对基层员工的管理.对管理者来说有一个很重要的要求:那就是在管理过程中必须公平公正地对待每一个人,做到就事论事,这是基层对人管理是否成功的关键之一,是基层对人管理的基础.     

沃尔玛十大成功原则

第一,必须忠于你的事业。只有热爱工作,才会尽自己所能,把工作做到最好。并且可以通过对工作的热情,感染身边的每个人,也提高他们的效率。第二,必须与员工分享利润。对待员工要像对待伙伴一样,这样员工也会把企业当成自己的合伙人。第三,要不断地激励员工,但不能只靠金钱。必须想一些新的有趣的办法比如设计一些有挑战性的目标来激励员工,同时鼓励竞争,并进行评分。第四,尽可能和员工进行交流。     

新生代员工价值观的差异对离职率的影响研究

本文围绕新新生代员工离职率升高趋势分析、新生代员工离职原因探析、新生代员工工作价值观差异对离职率的影响三大方面展开讨论，对新生代员工工作价值观的差异对离职率的影响机制进行分析，并提出了一些理论性建议。     

新生代员工的激励约束机制

改革开放以来,我国新生代员工作为比较突出的知识型精英群体,已经为经济社会的改革做出了杰出贡献,同时也影响了一代又一代人们的思想观念。新生代员工在日趋激烈的职场竞争中表现的越来越优秀和卓越,来自他们的声音也越来越有分量,甚至在某些领域发挥了极其关键的作用,深入了解新生代对于社会的发展和进步具有重要意义。新生代员工既是一种趋势,也是一类现象,也是关系我国未来的宝贵资源,唯有恰当的对新生代员工进行激励和约束才能最大限度的发挥他们的潜能,才能创造更大的辉煌。因此,为了优化新生代员工的激励约束机制,笔者一方面探讨了新生代员工在管理方面出现的困难以及激励现状,另一方面提出了基于基本需求、组织融入、自我实现三个方面的新生代员工激励策略。     

心理契约对工作投入影响几何

<正>随着生活节奏的日益加快,新生代员工,尤其是知识型员工的观念和行为方式发生了很大变化,企业急需更新管理方法,提高知识型员工对工作的投入热情,实现企业的可持续发展。心理契约不平衡会导致新生代知识型员工缺乏创新能力,产生职业倦怠,工作水平下降等。知识型企业为保持可持续发展,需要吸引人才、留住人才、发展人才,有效管理并充分发掘他们的潜在价值,激发知识型人才对工作的投入,促使其为企业创造更大的效益。由此,人力资源管理逐渐成为企业管理的核心,是企业发展的关键要素。新生代知识型员工已不再满足于物质层面的激励,更关注自身的心理感受和心理需求,因此要想管理好新生代知识型员工,企业有必要探讨心理契约对其工作行为的影响。新生代知识型员工与心理契约新生代知识型员工Bruce Tulgan和Carolyn A. Martin最早提出了“新生代”的概念,将其称为“Y一代”。     

新生代员工管理浅析

目前，新生代员工已经步入职场，并逐步成为企业发展的生力军，新生代员工对工作的认识也具有时代性的特殊理解和看法，加强对新生代员工管理的研究，推进新生代员工快速成长，推动企业高效发展具有重要意义，本文以新生代员工普遍特质为切入点，将新生代员工在职场普遍存在的一些问题深刻剖析，结合实际管理，深入讨论如何有效管理好这支职场生力军，在人才争夺赛中脱颖而出，实现企业发展和人才发展的双赢。     

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声音对新生代农民工来说,他们无法忍受薪酬低、无保障,还缺乏发展机会、上升空间的纯体力就业岗位。因此,频繁换工作就成为他们无奈的选择。这种无奈选择对个人、企业甚至社会都非常不利。农民工不满企业待遇频繁跳槽想增加晋升机会,而许多企业面对＂短工化＂现状,更不愿意出资培训员工,生怕花钱培训后辞职更消耗利润。这种＂恶性循环＂的困局加剧了用工荒,打工者为寻求一份更好的工作总是在不停地流动,企业自然也就经常缺工,尤其是熟练工。留住新生代农民工,光谈钱已经不好使了。现在需要政府和企业落实工资、福利待遇,建立激励机制,提升就业质量,增强员工对企业的认同感和归属感。