跨文化语境中员工激励研究——基于修正的内容型激励理论的视角

按需激励是管理者做好激励工作的首要原则，但如何准确地理解和把握员工之所“需”，对于跨文化管理中的员工激励工作显得尤为关键和富有挑战性。本文基于对主要的内容型激励理论在跨文化语境中的修正，使其经局部修正后在不同的文化语境中能取得较好的激励效果，真正使管理者在管理实践中对“按需激励”的“需”做到胸有成竹，有的放矢。     

无“薪”激励

那些无“薪”的激励，更能体现出管理者的领导能力和企业管理水平。     

对加快建设企业战略管理者队伍的思考

加快企业战略管理者队伍建设是适应市场经济高速发展和现代化大生产的必然要求.我国企业战略管理者队伍目前存在“官本位”意识较重、企业经营管理者选拔不力、高素质的企业战略管理者短缺、激励和约束机制疲软及市场化程度不高等问题.加快企业战略管理者队伍建设,必须健全企业战略管理者的选用机制,提高企业战略管理者的综合素质,完善企业战略管理者的激励约束机制.     

以人为本 掌握现代激励艺术

所谓管理，说到底就是人本思想的体现。要以“三个代表”重要思想统领学校各项管理工作．就要充分体现以人为本的理念。掌握现代激励艺术，有助于管理者能力的提高，更有利于调动和发掘教职员工中蕴藏的巨大智慧和创造力。     

经营者激励理论与企业家成长机理

为了促进国有企业高层经营管理者向企业家的角色转变 ,文章建议 :设计年薪方案必须体现企业家人力资本价值化 ;高度重视高层管理者的现代知识培训 ;因事制宜地组合运用物质和非物质激励手段 ,提高其“公平”和“满意感” ;塑造尊重企业家创新精神的社会舆论氛围 ,褒扬和激励企业家“自觉努力”的敬业精神。     

年薪制中管理者风险超载问题研究

报酬契约是企业激励约束机制中的重要一环，但并不能解决激励约束的全部问题，而且报酬契约要发挥作用，必须以存在良好的企业治理结构和其他激励约束机制为前提。文章从报酬计划中的风险控制问题出发，对我国年薪制中的管理者风险超载问题进行探讨，并且提出：当不存在良好配套措施时，让管理者承担过多的报酬风险不能实现预先的激励约束目的；要达到此目的，我们需要一整套相互关联的激励约束措施，从不同的角度实现对管理者的激励和约束，以保证年薪制顺利达到预定目标。     

管理者如何出色

任何一个人,都可能成为一名出色的管理者。但真正成为管理者的人并不多,这并非谁有管理的天分,只是大多数人都没有注意到管理能力的培养。管理者需要有些比非管理者更出色的能力,而这些能力并不神秘,只要注意,我们都可以做到。如下有五种基本的管理能力,虽然常见但又常被忽略。 激励 要让员工充分发挥自己的才能努力去工作,就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”。实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。 激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。相反的,你会更加容易地安排工作,并能使他们更加     

人员激励的“斜坡球体力学模型”分析

企业中的员工是处在各种不同力的相互作用之下的,管理者的任务就是要学会“力学分析”,通过运用恰当的人员激励方式方法来使企业员工的总体向前牵引推动力最大。通过构建人员激励的“斜坡球体力学模型”阐述了使员工向前牵引推动力达到最大化的途径和方法,并提出了构建以人为本、企业和员工和谐发展进步的新型企业发展模式。     

企业管理中人性的"钟摆效应"与"正态分布性"分析

企业管理中人的思维和行为在某种程度上遵循着“钟摆效应”和“正态分布性”。人是有限理性的人，人的知识和智慧的稀缺性导致了人在思维和行为上总是试图在左右摇摆中寻找到实现自身意愿的有效途径和平衡点。人性是复杂且多变的，但人性的复杂变化有一定规律可寻，一般而言，个体的人性遵循着“钟摆效应”，群体的人性遵循着“正态分布性”。企业管理者要善于把握企业中人性的变化规律，以此来提高企业管理的能力和激励水平，从而达到较好的管理效果和目的。     

我国经营者股票期权激励的障碍分析

经营者股票期权。经营者股票期权(或称经理股票期权，Executive Stock Option，简称ESO)，是公司激励机制安排的一部分，通常是指公司经股东大会同意，将公司的股票认股权作为“一揽子报酬”中的一部分无偿授予或奖励给公司高层管理人员及有突出贡献者，以期最大限度地调动管理者和特殊经营者的积极性的一种激励制度。     

民营企业中层管理者目标激励体系的研究

本文系统地分析了中层管理者在企业中的地位和作用,构建了一套中层管理者目标激励体系,该体系包括目标设置、目标执行、目标考核和目标激励四个部分。在此基础上,讨论了中层管理者目标激励体系的实施步骤与方法。     

浅谈精神激励对于调动医院员工积极性的作用

医院员工作为一个自然人和社会人的主体，具有多种需求，而当这些需求得不到满足时就会直接影响员工工作的积极性。如果仍然只在金钱和物质上下功夫，而不注重从精神上、事业上去激励他们，就很难真正调动起员工的积极性。在许多管理出色的医院里，管理者对员工的态度是“以人为本”，充分调动广大员工的内在积极性、主动性和创造性。     

资产证券化和公司治理

资产证券化可以解决公司治理中的代理问题，通过将那些对管理者的努力不敏感的现金流进行证券化，可以提高以下几种机制的效率：监督机制、管理者的名誉或与职业相关的约束力、公司控制权市场、激励回报机制。这几种机制是解决代理问题的重要方法。因此，资产证券化可以减少代理成本，加强对管理者的激励，从而增加公司价值。     

论科技型企业中层管理者的有效激励

有效激励中层管理者,是科技型企业发展的科技型企业中层管理者需要分析基础上,提出了科技型企业中层管理者的主要激励措施.     

高校科技企业管理者激励约束机制存在的问题及成因分析

激励约束机制是法人治理结构的主要内容,对管理者的激励约束是企业最重要的激励约束问题。当前高校科技企业管理者激励约束机制存在的问题是:管理者选择的行政化;激励机制缺乏科学的设计,激励效果不明显;企业治理不适应市场经济要求,所有者越位与缺位状况并存。     

中层管理者七大军规

中层管理者是企业乃至所有组织里连接“脑”和“四肢”的“脊柱”，既是“夹心饼”，又是顶梁柱；既要忠诚，又要有能力；既是领头羊，又是指挥家。那么，如何才能成为一名优秀的中层管理者呢？依笔者之见，应该从以下几个方面加强素质和修养：     

管理者薪酬与企业绩效的相关性研究

本文以2000～2002年A股上市公司为分析对象，利用上市公司年报披露的相关信息，运用描述性统计、回归分析和相关性分析等方法，对我国上市公司管理者薪酬与企业绩效的相关性进行了分组研究。研究结果表明，总体上我国上市公司中目前还没有建立起管理者薪酬与企业绩效紧密相关的激励与约束机制，只有按规模分组中的小规模公司和按竞争因素分组中的具有一定竞争性的公司中管理者的薪酬与企业绩效的个别指标存在较显著的相关性。因此，解决我国上市公司激励问题的关键在于建立经理人的市场选择与评价机制，完善管理者的薪酬激励机制。     

激励:企业不得不用的武器

管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。因此就必须对员工进行有效的激励。把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。本文拟就新形势下的激励问题作了探讨。     

基于“三率一度”的员工激励评价

如何走出“激励丛林”的困惑，本文提出“三率一度”应是员工激励理论、方案有效性的重要角度，并据此结合国情，对当代激励理论和若干代表性激励方案进行分析、比较、认为员工激励是一系统工程，激励理论的管理实践应与企业的具体经营因素相结合。     

悦读会

《激励的真理》 如果员工能够积极投入、对工作更加承诺,那样公司就可以有效提升其整体绩效;而对于每个管理者来说,激励下属是其工作中最重要的内容,也是成为一个好的管理者的最大挑战。作者根据自身的经验和多年咨询顾问工作中的认识,总结出49条如何激励员工的管理技巧。这些技巧都简单易行,切实有效,可以帮助管理者在短时间内提高其激励下属发挥其能力。本书可用于员工培训,也可供中高层管理者学习和参考;对于想提高自身素质、早日成为管理者的员工,也有学习和参考的价值。