组织支持感与员工创造力——相对组织支持感和情感承诺的影响

从自我提升视角出发,基于社会比较理论与社会交换理论,分析组织支持感影响员工创造力的过程机制,相对组织支持感的调节作用以及情感承诺与创造力之间的曲线关系。基于458份企业员工与主管的配对样本,研究结果表明：相对组织支持感显著正向调节了组织支持感与情感承诺之间的关系,情感承诺与员工创造力呈显著的倒U型关系,情感承诺在组织支持感与创造力关系之间起到了瞬时中介作用。研究结果拓展了对组织支持感的影响机制及其边界条件的分析,深化了情感承诺与员工创造力关系的检验。     

组织支持感与员工创造力——相对组织支持感和情感承诺的影响

从自我提升视角出发,基于社会比较理论与社会交换理论,分析组织支持感影响员工创造力的过程机制,相对组织支持感的调节作用以及情感承诺与创造力之间的曲线关系。基于458份企业员工与主管的配对样本,研究结果表明：相对组织支持感显著正向调节了组织支持感与情感承诺之间的关系,情感承诺与员工创造力呈显著的倒U型关系,情感承诺在组织支持感与创造力关系之间起到了瞬时中介作用。研究结果拓展了对组织支持感的影响机制及其边界条件的分析,深化了情感承诺与员工创造力关系的检验。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响;组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响;劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响;调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

顾客价值对旅游消费者品牌忠诚度的影响机理

以旅游消费者为对象,分析顾客价值与关系质量和品牌忠诚度的结构关系。研究发现,实用性价值对享乐性价值有正向影响;实用性价值对关系质量的信任、满意、承诺都有正向影响;但享乐性价值只对信任、满意有正向影响;满意和承诺对品牌忠诚度有正向影响;享乐性价值在实用性价值与关系质量之间起中介作用。     

高承诺工作系统与知识分享的关系:内部人身份感知和工作嵌入的作用

本研究采用10家企业的263份下属-直接主管配对数据样本,运用多元回归分析方法 ,探讨了高承诺工作系统对内部人身份感知的影响,内部人身份感知对知识分享的影响,内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享之间的中介作用,以及工作嵌入在内部人身份感知对知识分享作用中的调节效应。结果发现:高承诺工作系统对内部人身份感知有显著正向影响;内部人身份感知对知识分享有显著正向影响;内部人身份感知在高承诺工作系统与知识分享的关系中起部分中介作用;工作嵌入负向调节内部人身份感知与知识分享之间的正向关系。     

薪酬公平对组织承诺、工作卷入的影响

用实证分析方法检验了企业员工薪酬公平对员工组织承诺、工作卷入的影响。结果表明薪酬公平中的分配公平对员工持续承诺具有较好的解释力;程序公平对员工规范承诺和工作卷入具有显著影响及良好的预测力;互动公平对情感承诺和持续承诺影响显著并有良好的解释作用。     

心理契约破坏不利于组织认同?

在探讨心理契约破坏对员工组织认同影响中,可探讨以领导成员交换为中介变量和互动公平氛围为调节变量在此关系中的作用。通过对中小科技型制造企业的354名员工调查研究发现,心理契约破坏对员工组织认同有显著的负向影响;员工领导成员交换部分中介心理契约破坏对组织认同有负向影响;互动公平氛围调节心理契约破坏与领导成员交换有负向关系;进一步,互动公平氛围既调节心理契约破坏对组织认同的直接影响,也调节了心理契约破坏经过领导成员交换对组织认同的间接影响。     

新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究

以新生代员工为研究对象,基于组织公平视角,将组织认同和权力距离有机整合,构建分配公平、程序公平和互动公平三种组织公平影响新生代员工离职倾向的理论模型,即分析组织认同和权力距离在三种组织公平影响新生代员工离职倾向形成过程中的中介效应和调节效应,并提出相应的研究假设。通过对收集到的376份有效样本数据进行统计分析,研究结果表明:三种组织公平对新生代员工离职倾向有显著的负向影响,影响效果由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平;组织认同在分配公平和互动公平对新生代员工离职倾向关系间起着部分中介作用,组织认同在程序公平与新生代员工离职倾向间起着完全中介作用;权力距离正向调节分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用,即权力距离导向越低,这三种组织公平与离职倾向间关系越强。     

组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响:——一个有调节的中介模型

基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明：组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响；组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响；劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响；调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。     

零售业顾客体验对顾客忠诚的影响路径研究

零售业整体消费具有向更高体验层面发展的趋势.基于体验-情感-满意-忠诚的框架,构建偏最小二乘法的结构方程模型进行实证分析,结果表明;正向情感、负向情感和特色感知均对顾客满意,进而对顾客忠诚产生显著影响;各体验维度中,信任承诺和关联对正向、负向情感均有影响,而特色感觉、选择掌控影响正向情感,空间感觉、知识影响负向情感.可见,消费者对零售企业的满意度不只停留在服务质量评价层面,而有在购物过程中追求体验的趋势.因此,基于体验-情感-满意框架的模型比服务质量-满意模型更具预测优势.     

物流企业员工组织承诺与关系绩效的影响研究

以物流企业的员工为研究对象,通过实证分析,探究物流企业员工组织承诺与其关系绩效之间的具体影响。研究结果表明,物流企业员工组织承诺中的规范承诺、理想承诺显著正向影响其关系绩效,物流企业员工组织承诺中的机会承诺显著负向影响其关系绩效,并根据结论提出了针对性的建议。     

企业员工组织承诺和工作绩效的相关研究

本研究以浙江绍兴某集团下属的5个子公司的320名企业员工为研究对象,根据调查问卷数据,分析发现：在规范承诺与继续承诺方面,不同学历和工龄员工具有显著差异。在情感承诺方面,不同工龄的员工显著差异。学历显著影响着人际互动、职业道德与工作效能。不同工作地点员工在规范承诺、继续承诺之间差异显著,但是与情感承诺无关。工作地点与工作绩效的各个维度都有显著差异。组织承诺各维度与工作绩效各维度之间存在显著相关。尝试分析了增强企业员工情感承诺和规范承诺以提高员工工作绩效的相应措施。     

组织支持感对合作社成员退出意愿的影响——以组织认同和成员满意度为中介变量

基于社会交换理论,以组织认同和成员满意度为中介变量,构建组织支持感影响合作社成员退出意愿的关系模型,并利用来自225个合作社成员的调查数据,采用结构方程模型分析组织支持感、组织认同、成员满意度与合作社成员退出意愿之间的关系。研究表明：组织支持感对成员满意度和组织认同具有显著正向影响,对合作社成员退出意愿的负向影响显著;成员满意度和组织认同对组织支持感影响成员退出意愿具有中介作用;组织认同对成员满意度具有显著正向影响,对成员退出意愿具有显著负向影响;成员满意度对成员退出意愿具有显著负向影响;归属感、忠诚度和认知度显著正向影响成员的组织认同;服务满意度对成员满意度的影响最大,其次为关系满意度和民主满意度。应从组织支持感、组织认同和成员满意度等诸多因素入手,多途径降低合作社成员退出意愿。     

商店形象、感知价值与顾客惠顾意愿关系研究

商店形象对顾客惠顾意愿的作用机制,一直是营销学界关注的热点。本文以超市消费者为研究对象,运用结构方程模型检验了商店形象、顾客感知价值与惠顾意愿之间的关系。研究结果表明:商品形象、价格形象、促销形象与服务形象对顾客感知功能价值存在显著正向影响;商品形象、促销形象、服务形象及氛围形象对顾客感知情感价值存在显著正向影响;顾客感知功能价值与情感价值均对惠顾意愿有显著正向影响。这些研究结论对零售企业具有管理启示作用。     

基于博弈视角的农村金融市场制度安排

非合作博弈下,正规金融与非正规金融表现为负向互动的不公平纳什均衡;合作博弈下,二者则表现为正向互动的合作均衡。为推进我国农村金融市场的可持续发展,从博弈论的角度探讨正觌金融与非正规金融关系的演化趋势。在运用博弈原理和方法的基础上,给出双方的合作博弈的演化稳定策略,并在此基础上进行深入分析,提出我国正规金融与非正规金融共生发展的政策建议,以促进农村金融市场的和谐发展。     

高职院校学生实际获得对获得感的影响研究——基于高职教育公平感知的调节作用及家庭背景差异

为探索高职院校学生实际获得、获得感、高职教育公平感知与家庭背景之间的关系,对江苏省高职院校的学生进行抽样调查。实证分析发现：高职院校学生的实际获得对获得感具有显著正向影响;高职教育公平感知在实际获得与获得感的关系中发挥显著负向调节作用,即过程公平感知与结果公平感知越强,实际获得对获得感的影响越小;过程公平感知在实际获得与获得感关系中的调节作用因家庭背景不同而存在差异,在家庭背景较好的学生群体中,过程公平感知的调节作用更加显著;结果公平感知在实际获得与获得感关系中的调节作用不存在家庭背景差异。因此,高职院校应将提高人才培养质量、构建公平环境“两手抓”,同时做好精准资助育人工作。     

分析师评级的机构持股效应研究

以深圳Ａ股上市公司为研究样本,对分析师评级与机构持股季度变动之间的关系进行了实证检验,并研究了分析 师评级意见对不同类型机构持股季度变化的影响。研究结果表明：分析师的正向评级对机构持股的季度变动有显 著的正向影响,机构投资者会增持分析师做出正向评级的公司股票;分析师的中性评级与机构持股的季度变动负 相关;分析师的负向评级对机构持股的季度变动有负向影响,机构投资者会减持分析师做出负向评级的公司股票; 分析师的评级意见对不同类型机构投资者持股比例的季度变化具有不同影响。     

工作满意度、组织承诺对流动倾向的影响——基于高科技企业人才样本的实证研究

以往研究表明人才流动倾向与工作满意度和组织承诺负相关,而工作满意度和组织承诺的不同构面对人才流动倾向的影响是否具有差异性、组织承诺是否是工作满意度影响流动倾向的中介变量,并没有得到证实。以高科技企业人才为研究对象,通过大规模问卷调查,利用典型相关分析和回归分析考察了工作满意度和组织承诺对人才流动倾向的预测力。结果表明,与升迁、薪水、领导和工作本身相关的工作满意度对人才流动倾向产生显著负向影响,与工作伙伴相关的工作满意度与人才流动倾向没有显著的因果关系;情感承诺和持续承诺对人才的流动倾向有显著的负向影响,规范承诺则不具有显著影响。通过层级回归分析验证了组织承诺在工作满意度与流动倾向间的中介效果,表明工作满意度需要通过组织承诺的中介对人才流动倾向产生影响。     

政治技能对职场排斥的影响与作用机制研究

职场排斥在组织中广泛存在,其破坏性日益引起学界的关注。文章以华北地区22家企业262名员工为样本,通过多元回归统计分析,探讨政治技能对职场排斥的影响及作用机制。结果表明,政治技能对职场排斥有负向影响,对职场友谊有正向影响。说明政治技能有助于减少职场排斥,增强职场友谊;职场友谊在政治技能与职场排斥之间具有中介作用;组织公平感负向调节政治技能与职场排斥之间的关系。     

电商直播互动模式对消费者购买意愿的影响研究

基于社会影响理论与资源基础观,构建直播互动模式的影响机理模型,并分析平台异质性的调节作用。结果表明,产品互动与人际互动均正向影响消费者的购买意愿,认同、内化过程在其中起部分中介作用。此外发现相比较于内容电商,搜索电商平台更能够通过产品互动加强内化影响机制;而相比较于搜索电商,内容电商平台更能通过人际互动加强认同影响机制。研究拓展了资源基础观,探索了平台异质性对社会影响理论的适用边界,为平台主播实施直播互动提供营销启示。