人力资本出资的必然性研究

本文试着从博弈论出发,论证人力资本出资是历史发展的必然,并通过对人力资本出资实践的研究来说明人力资本出资不但理论上必然,而且实践上可行。     

人力资本出资风险及其控制

人力资本出资客观上存在着企业、出资者、债权人的多边风险,需要理性地分析、预见其潜在弊端。本文提出企业以抵御人力资本出资运行风险为目标的风险控制策略,以使人力资本出资制度得到科学应用。     

人力资本出资法律问题研究

本文在论述人力资本内涵及特征的基础上,对人力资本的出资的必要性和可行性进行分析,最后提出对人力资本出资制度构建的设想。     

新准则的人力资本会计处理

2005年3月1日，上海市浦东新区推出了《浦东新区人力资本出资试行办法》，一年之后，《温州市人力资本出资登记试行办法》和《温州市人力资本出资入股认定试行办法》在新《公司法》实施后不久出台。上述人力资本出资办法的出台对智力密集型产业的发展无疑具有及重大而积极的意义。本文通过对人力资本出资的会计处理的分析，基于新发布的企业会计准则提出自己的观点，与理论界和实务界的同仁共同探讨。     

论人力资本是否可以作为股东的出资形式

股东出资不仅是公司设立过程中十分重要的问题而且在公司实务中也具有十分重要的意义.目前我国<公司法>关于出资形式的表述,第27条第一款规定."股东可以用货币出资,也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资,但是,法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外."可以看出新<公司法>关于股东出资的形式和旧<公司法>相比较而言已经做出了重大的修改.但是关于人力资本是否可以作为股东的出资形式新<公司法>仍然持否定态度.本文通过对人力资本的分析以及对比人力资本与劳务出资.提出人力资本可以成为股东的出资形式,而劳务出资不能成为出资的形式.以及如何确定适格的人力资本作为出资形式以满足经济、技术与社会高速发展下的公司发展的要求.     

浅议人力资本出资

建立人力资本股权制度,允许人力资本作为公司出资方式,使人力资本获得股权法律形态,就是对人力资本的合理控制和充分利用,这是知识经济时代企业制度发展和创新的必然要求。本文拟对知识经济背景下,人力资本出资问题做出分析,并提出完善建议。     

浅析人力资本出资的合理性

人力资本作为凝结在人身上的知识、体力、技能的结晶,逐渐引起人们的广泛注意,并掀起了人力资本出资的有关讨论。人力资本出资的最大效应在于,藉此解决科技人才的价值最大化,有利于科教兴市战略在更多行业、更宽领域的推进。但是,这一办法也衍生出许多新问题使人不得不质疑人力资本出资的合理性。本文试从人力资本的定价方法,人力资源的特殊性等方面进行论证     

人力资本价值度量方法探索

在准许人力资本出资呼声甚高的今天,人力资本价值的度量问题仍然是一个尚未解决的难题,影响着人力资本出资从理论走向实践,而现有的人力资本度量方法不是缺乏理论科学性就是缺乏实践可行性。本文转变解决问题的思路,提出市场博弈法,并详细论述了方法的运行机理和实施条件,试着探索解决人力资本度量的新路径。     

论公司的出资方式

《公司法》修订以后,扩充了可作为公司出资的财产范围,针对新《公司法》规定,文章对实物出资的变现费用问题、知识产权许可使用出资问题、人力资本出资、股权出资及土地承包经营权出资问题分别进行了分析。     

基于合作共赢的人力资本承诺出资制度设计——从"宝万之争"说起

本文通过对"宝万之争"案例的分析发现,导致该事件发生的根源在于缺乏各生产要素提供者合作共赢的制度.为此,作者针对人力资本出资环节、生产要素运营环节、经营成果分享环节、生产要素退出环节,设计了基于合作共赢的人力资本承诺出资制度.     

人力资本出资制度在我国的崛起

新世纪前后，人力资本出资制度在一些经济发达国家和我国部分地区高新技术园区陆续试行。使得“知本家”升格为“资本家”。这一产权制度悄然变革，是知识经济对人力资本价值确认的精髓体现，打破了自人类资本投资市场产生后物质资本起决定性主宰作用的基本定规，给予了人力资本以不同程度的出资认同。     

关于投资人出资方式及其计价问题的探讨

企业设立过程中,投资人以何种方式出资以及如何进行计价,相关法律法规对此虽有明确的规定,但随着经济的发展、改革的深入,企业的出资方式及其计价出现了许多新情况和新问题,如人力资本、在建工程能否作为出资方式,是协商作价还是按公允价值计价,这些都有待于进一步探讨。     

意识形态约束下的公司内部控制管理体系研究

本文在分析＂股东至上＂与＂共同治理＂两种思想基础上,结合人力资本性质及特征提出＂双元治理模式,＂即内部公司治理结构体现为非人力资本所有者出资后,企业内部董事人力资本所有者群体与经理阶层人力资本所有者群体在合作性竞争博弈的基础上构建的内部治理。在此基础上,提出了内部控制机制的组织框架、控制要素及当前内部控制体系亟待加强的工作：强化内部审计、预算控制、道德规范与行为准则建设。     

基于价值链的人力资源计量核算方法研究

文章按照人力资本创造价值的能力、相对稀缺性和可替代程度的不同将其划分为一般型人力资本和关键型人力资本,并分别采取G-型计量方法和K-型计量方法.前者主要是通过分析人力资源价值链条上的人员取得、开发、使用等各项具体活动采用成本现进行群体计量;后者则是通过分析关键型人力资本在价值链上对价值创造活动的突出贡献,进行价值评估,计入“人力资本”账户,以此作为人力资本出资或折股的依据,并构成后续价值分配的基础.最后通过实证研究给出了具体的G-型计量方法和K-型计量方法.     

从人力资本角度探讨中小企业融资问题

"融资难"一直是困扰我国中小企业发展的问题之一,解析我国中小企业融资现状,融资渠道窄、担保体系不健全、资本市场不成熟是"融资难"的主要原因,建议制定保障中小企业融资相关法律,并开拓思路,引入人力资本出资制度,以解决中小企业融资难题。     

人力资本产权与国有企业制度改革

二十多年的国有企业改革归结为一点,就是要以产权为中心.但是迄今为止国有企业产权制度改革一直没有走出"见物不见人‘的思维模式,各种法律法规以及政府职能部门的行为都只是强调国有资产这种"物"的保值增值,而忽略甚至根本无视人力资本这种"人"的浪费和流失.目前国有企业只承认物质资本的合法性,企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的.但是,人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用,无论非人力资本所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权和控制权,都少不了人力资本的直接参与和使用而发挥作用.     

人力资本出资之可行性分析

在经济运行过程中,人的知识、技术和能力具有与货币、土地、厂房、机器、设备等要素一样的属性,都是由投资形成且具有增值性,故都属于资本的范畴。中国是一个人力资源大国,如果允许人力资本作为出资,对于我国人力资源的优化配置将起到重大作用。     

人力资本出资之可行性分析

在经济运行过程中，人的知识、技术和能力具有与货币、土地、厂房、机器、设备等要素一样的属性，都是由投资形成且具有增值性，故都属于资本的范畴。中国是一个人力资源大国，如果允许人力资本作为出资，对于我国人力资源的优化配置将起到重大作用。     

浅析公司设立者出资义务违反的民事责任

公司设立者出资义务违反种类分析 公司设立者违反出资义务的情形主要有两种,一是出资义务不履行,二是出资不实.出资义务不履行是指股东未按<公司法>第25条一款规定执行.股东出资义务不履行的情形有多种,其情形不同,对公司、公司债权人以及其他股东产生的影响亦有所不同,因而其所承担的民事责任的范围与方式也不同.按行为方式的不同,可将出资义务不履行划分为拒绝出资、迟延出资、不能出资、虚假出资和抽逃出资等.拒绝出资,指股东在章程制定后又表示拒绝按章程规定出资;迟延出资,指股东不按章程规定的期限缴纳出资或办理财产权转移手续;不能出资,指因客观条件变化使股东不能履行出资义务,如准备出资的建筑物在办理财产权转移手段前毁损或灭失.     

论债权出资的法律路径

新《公司法》的颁布使得债权出资成为公司出资方式中一项重要的内容,然而债权固有的特性又使得债权出资比其他财产出资更具风险性。本文拟从债权出资的理论基础、法律依据出发,探讨债权出资在法律上的可行性,并结合债权的特性分析债权出资的法律风险,进而寻找解决相关问题的法律路径,以完善我国债权出资的法律制度。