论如何成为一名好的培训师——从人力资源的角度

培养人才作为管理者的重要职责已经成为共识.在培养人才的过程中,如何更好地萃取组织管理经验,培养好团队人才?自己辛辛苦苦组织团队参加培训,却总被领导批没效果、员工听没感觉;自己辛辛苦苦的备课讲授,总被员工评价内容不接地气,管理者到底如何做才能赢得员工认可?培训时场面"热火朝天",培训后员工"一动不动",管理者怎样做才能推动培训成果落地?知识需要传承,技能需要训练,管理者如何营造良好持续的组织学习氛围?华为之所以成功,是让"最优秀的人培养出更优秀的人!"接下来,咱们就此进行讨论.     

企业应向解放军学习体验管理

人本管理作为一种全新的系统管理理论．倡导”以人为本”的核心价值观．它在促进组织发展的同时,达到促进人的自我超越和自我发展的目的,时至今日．正在为全球管理者所广泛采用。解放军作为一种组织形式,除了严格的层级组织和严明的纪律．其管理也蕴含着许多人本主义因素。也正是解放军完美地将“治军理念”与当代组织管理理论、特别是与人本主义管理理念相融合,使其成为美军及其他组织学习的对象。或许学过一点党史知识．笔者试就此谈几点看法。     

组织变革时谁来疏解员工的心理危机？

管理者不应该忘记：人往往有一种非常强烈地捍卫自己已知和熟悉事物的愿望。当组织处于变革中时,麾下的员工更是如此。[编者按]     

学管理就是学常识

对于大多数非天才的管理者来说，还是要学习，主要是学习常识，学习管理的常识。管理的常识有三种，就是市场逻辑的常识、组织逻辑的常识、人性逻辑的常识。     

组织学习对企业价值创新战略的效用模式研究

文章以组织学习为基础,从价值创新的五维度,构筑了基于组织学习的企业价值创新的效用模式,并指出组织外学习能够影响战略管理者的心智模式并对组织外环境的变化做出快速响应,它是企业价值创新的基础;组织内学习能够影响组织内知识共享机制、组织惯性和团队合作方式以保证组织内培育的特异性知识与组织的外部环境相匹配,它是企业价值创新的保证。     

我对质量方针的再认识

质量方针是由组织的最高管理者正式发布的该组织总的质量宗旨和方向。很明显，质量方针既融人了最高管理者的思想、观念，又表征了他们工作的目的和方向，确定了由他们导航的重点事项和期望。     

组织变革中的组织惯性研究:价值链模型的构建与应用

在组织变革常态化的时代,组织惯性不容忽视。当前的研究主要集中在组织惯性的内涵、成因与管理对策等方面,理论相对丰富,但研究视角与深度有待扩展。价值链模型是用于分析组织自身优势与劣势的一种有用工具,同时组织惯性的根本来源是组织中的人力资源。因此,基于人力资源管理的视角构建组织变革中的组织惯性价值链模型,一部分为管理者惯性和一般员工惯性,另一部分为认知惯性、结构惯性和行为惯性。管理者通过调整认知模式、重构组织结构、塑造创新氛围,一般员工加强个体与团队学习、积极参与变革,可以更有效地管理组织惯性,积极推进组织变革。     

发现你的管理盲区

管理盲区并不是缺陷,它们不是蓄意产生的,而是因管理上的"坏习惯"造成的。只是人们通常无法发现自己的这些"坏习惯",也不能正确地应对它们、解决它们。很多时候,管理者不当的行为会阻碍他们取得成功,也会破坏团队和组织的凝聚力。如果你想成为一名成功的管理者,就需要学习如何发现并避免陷入这些管理盲区。不能否认,每个人都存在盲区。这些盲区是在别人眼中显而易见,而我们自己却看不见的坏习惯。这些坏习惯会造成可     

管理者认知与企业战略升级

从战略管理过程的角度,企业战略升级是一种高层管理者决策与实施的公司战略变革。文章基于管理者认知范式,探讨了管理者认知与组织能力对企业战略升级所产生的交互作用。通过建立一个关于"管理者认知与企业战略升级"的理论模型,文章指出,管理者认知至少通过两个途径影响着企业战略升级。首先,管理者认知通过组织层面的动态能力,重塑企业资源基础来促进公司战略升级。其次,管理者认知在企业资源基础与企业战略升级之间起调节作用,即管理者认知缓解了组织代工能力对战略升级的负面效应,扩大了组织创新能力对战略升级的正面效应。     

管理异化的制度分析

管理异化伴随着人和组织的产生而出现，一个组织中必然存在管理者与被管理者，因此，管理异化也表现为管理者异化和被管理者异化两个方面。管理异化现象是在既定资源约束条件下制度设计不完善的表现，对组织目标的实现产生消极影响，因此，完善制度设计对防止管理异化有着重要的作用。     

员工激励漫谈

组织首先是人的集合体,组织的活动是靠人来进行的,管理既是对人的管理,也是通过人的管理.每一个管理者都希望自己的员工拼命地工作,为组织创造更多的效益.要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来.这是所有管理者都必须面对的问题.但是,在具体的管理实践中,有些激励措施往往并不奏效,甚至适得其反,那么,怎样才能有效地激励员工呢?     

如何成为一名高效的管理者

<正>在现实中,我们经常看到一个让人忧心的现象:很多管理者在经过一定的职业发展之后,就停滞不前了。造成这一现象的根本原因不是管理者骄傲自满,也不是组织没有给予敦促,而是管理者自己对追求进步缺乏深切的认识。他们总是低估不断进步所需的时间和努力,不知道自己必须经历一个漫长而艰苦的自     

论重视对非正式组织的管理

非正式组织和正式组织并存在在组织中,管理者应善于利用社会网络分析方法来解剖非正式组织结构,从而充分了解非正式组织,利用非正式组织提高管理效率。     

浅析经济组织中的人本管理

本文通过介绍“人本管理”这一管理模式在现代西方经济组织中的成功应用,论述了在新经济时代“以人为核心”的管理模式的内涵。“他山之石,可以攻玉”,我国企事业单位的管理者可以从国外管理的成功事例中得到一点借鉴和启示。     

浅析经济组织中的人本管理

本文通过介绍"人本管理"这一管理模式在现代西方经济组织中的成功应用,论述了在新经济时代"以人为核心"的管理模式的内涵."他山之石,可以攻玉",我国企事业单位的管理者可以从国外管理的成功事例中得到一点借鉴和启示.     

企业组织结构的发展趋势——扁平化、网络化

一、未来成功企业的模式———学习型组织1997年在我国上海举行的世界管理大会上与会学者论述了未来管理发展的十大变化趋势学者们指出了未来成功企业的模式是学习型组织。什么是学习型组织?笔者认为学习型组织是一种全新管理思想和组织模式,从管理思想上看,它是以人为中心,强调从个体学习到团队学习,再到组织学习,然后形成学习型组织。从组织模式上看,它是一个不同凡响,更适合于人性的现代组织模式,以组织的核心价值、信念和战略使命为凝聚力,通过团队学习形成共同的价值观和共同愿景,不断创新,改变员工之间的上下级关系为伙伴关系的一个融…     

人-组织匹配对员工冲突感的放大作用机制研究

文章在已有对人-组织匹配和冲突的理论研究基础上，分析了人-组织匹配与员工冲突感的关系，并基于Weber—Fechner模型和值函数模型推导出人-组织匹配与员工冲突感的关系模型，在此基础上，分析了人-组织匹配对员工冲突感的放大作用机制，为管理者通过改进人-组织匹配度来有效管理冲突奠定了理论基础。     

浅谈企业组织惰性

企业在发展中会遭遇各种风险,其中管理者往往会忽视组织惰性风险。文章从企业文化这个方面分析一些落后企业产生组织惰性的原因以及对企业发展的不利影响,通过组织惯性和组织惰性的比较研究,提出克服组织惰性风险的途径。     

人-组织匹配度与工作绩效之间的相关性研究

人-组织匹配(P-O Fit)已成为当今国内外企业管理者和学者研究的热点领域,也是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。主要是因为二者的匹配度能很好地预测个人的工作态度和行为结果,从而影响组织绩效。本文以深圳一民营高科技企业为调查对象,分析研究了个人、组织价值观及其匹配与工作满意度、工作绩效的关系与影响。     

经典百纳文化发展公司

企业组织的巅峰绩效是上至管理者，下至普通员工梦寐以求的目标。然而怎么才能达到巅峰绩效，却是个人言言珠、模糊不清的大课题。