工作投入度的提升模型研究

员工工作投入度的提高对于改善企业绩效具有重要意义,员工高度的工作投入也是企业核心竞争力的一种具体体现。工作投入度涉及员工的行为、情感和认知层面,组织环境、员工特质和领导情景是影响工作投入的前因变量,这些因素的互动机制决定了员工工作投入的程度。本文对三类前因变量的互动过程以及人力资源管理过程中工作投入的结果变量对工作投入的反馈进行了分析,在此基础上提出工作投入度的提升模型和相关措施建议。     

管理之道,臻与践行——提高员工工作投入度实践研究

员工工作投入度的高低直接影响到团队的绩效,本文分析出影响员工投入的原因,并针对原因从认知、情感、行为三个层面提出解决对策,通过转变职业态度,提供学习交流发展平台,建立竞争、评议、关怀机制等措施提升员工工作投入度,改善团队管理绩效和工作业绩。     

构建“真诚领导”视角下员工工作投入度提升体系

本文探讨了现代企业制度下企业如何激发员工工作投入,并从真诚领导的角度探讨和构建了组织员工工作投入度的提升体系。     

员工投入度的影响因素及提升措施研究

员工投入度的高低直接影响着个人行为和企业绩效,进而决定着企业的竞争能力。文章首先探讨了学术界对员工投入度的内涵界定,然后分析了员工投入度的决定机理和影响因素,最后给出企业提升员工投入度的具体措施。     

诚征稿件

如何提升员工的工作投入度在如今的商业环境中,员工投入对企业竞争力极为重要。盖洛普公司曾研究了39家公司中7939个业务单位的员工投入情况,发现员工投入有助于改善企业的多种绩效,如增加顾客满意度、提高利润率和生产率、降低员工流动率等。员工投入不仅意味着行为层面的自发投入,还蕴含着认知层面的工作信念和情感层面的组织归属。那么,组织要想提高员工的工作投入度,应该设计怎样的工作系统?有哪些因素会直接影响员工投入的高低?如何避免员工的表面投入?本期专题剖析员工高度投入工作背后的人力资源管理思路与方法。征稿截止:2011年1月7日     

基于绩效改进项目的员工工作投入度提升——以德国Dillinger Hütte公司为例

本文通过介绍德国钢铁公司Dillinger Hütte的创新项目DH-TOP,说明企业如何将提升员工工作投入度付诸实践。该项目自下而上的工作小组、公开的沟通流程、劳资委员会共决制等做法,值得我国企业在管理中借鉴参考。     

企业员工思想教育中的人本化管理探讨——以山西潞安集团为例

人本化管理强调以人为本的理念,其实质是培养企业员工的团体思想,通过各种管理方式充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,提高员工的思想道德水平,以全员的提升带动企业整体的发展。本文以山西潞安集团为例,阐释了企业员工思想教育中人本化管理重要性和进行企业员工思想教育中人本化管理的具体途径。     

工作投入的内涵及提升策略——基于自我决定理论的视角

本文结合S公司的管理实践,从行为动机视角分析了工作投入的内涵以及员工基本心理需求的转化机制,并提出了提升员工工作投入的具体方法。     

浅析提高员工投入度的对策

员工投入度是指员工对工作的承诺和责任心,直接影响员工的离职率.对员工投入度的提高有助于提高企业效率、生产力.本文从独立经营体的商业模式角度分析提高员工投入度,以海尔集团为例,研究具体对策,同时也分析采用独立经营体模式需要注意的事项,为提高为员工投入度提供一个新的角度.     

工作投入导向的绩效管理

本文分析了传统绩效管理的不足,介绍了工作投入导向的绩效管理系统.通过德国奥迪公司、施耐德电气公司、SAP公司等案例,系统描述了绩效管理的绩效计划、绩效评价和绩效反馈是如何驱动员工工作投入进而提升工作绩效的.     

中小企业员工工作投入影响因素及其提升对策

企业的发展与员工有着密不可分的关系,员工工作投入水平会影响企业绩效水平。文章从员工自身及工作与组织两方面分析了中小企业员工工作投入的影响因素,进而针对性地提出中小企业员工工作投入提升对策。     

新生代员工工作生活质量、工作投入与工作绩效的关系

新生代员工已逐渐成为新经济时代价值创造的主力军,与上一代员工相比,他们更加追求高水平的工作生活质量,提升他们的工作生活质量也成为企业人力资源管理的重要任务。通过对企业中309名新生代员工进行问卷调查,采用工作生活质量量表、UWES-9量表和工作绩效量表,考察了工作生活质量、工作投入和工作绩效之间的关系。结果显示,工作生活质量对工作绩效、工作生活质量对工作投入均具有显著的正向影响,工作投入在工作生活质量和工作绩效关系之间起到完全中介作用。最后,针对新生代员工提出了优化工作设计、改善工作环境、给予新生代员工社会和心理支持等对策。     

从“在场”导向“入场”:工作投入是根本——基于员工工作投入视角的研究

工作投入是指员工在情感和知识方面对组织的一种承诺和投入,高工作投入能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响,进而提升团体或组织的效能.然而,员工"在场"却不"入场"问题一直困扰着企业.本文从理论与实证的角度,分析了个人因素、环境因素及组织相关因素对工作投入的影响,提出了要使员工从"在场"转向"入场",关键在于增加工作投入,并从组织的角度,探讨了提高员工工作投入的对策.     

工作-家庭文化对员工工作投入的影响——工作-家庭冲突的中介效应

在中国文化背景下,员工的工作投入会受到工作-家庭文化的影响,进而影响企业竞争力。本文通过实证分析工作-家庭文化对工作投入的影响机制,构建了工作-家庭冲突在工作-家庭文化与工作投入之间的多元多重中介模型。结果表明,管理支持能对工作投入产生正向促进作用,时间需求和职业顾虑对工作投入呈显著的负向作用;工作干扰家庭在工作-家庭文化与工作投入之间起中介作用。基于此,企业应充分尊重员工的价值,关心其家庭需求,尽量减少工作时间要求,打消其职业顾虑以保证家庭友好计划的有效实施,进而提升工作投入。     

员工自我同一性、组织支持感和工作投入度的关系研究

员工工作倦怠、离职率高是很多现代企业面临的共同问题,企业通常通过提高工资、福利或给予股票、期权等长期激励的方式来应对,但这些外部刺激并不能长期奏效.本人在阅读文献和人力资源管理实践过程中不断思考和总结,发现不同的个体对于同一环境中的组织支持感甚至都有不小的差异,也就是说即使企业自认为已经很好地对待员工,员工本人如没有相应的成熟度,或者说自我同一性处于某种状态,其工作投入度和最后的工作绩效依然不会高,离职率也不会下降.本文依据自我同一性状态、组织支持感与工作投入度三份量表,通过网络问卷调查并测算了256位不同背景的中国员工自我同一性探索程度(EIE)、自我同一性承诺程度(EIC)、工作投入度(JI)、组织支持感(POS)值.利用SPSS16.0进行统计分析,结果表明:1.个体的自我同一性承诺状态与工作投入度正相关;2.个体的组织支持感与工作投入度正相关;3.个体的组织支持感在自我同一性和工作投入度的关系之中起调节作用,组织支持感每升高一个级别,自我同一性延期支付与自我同一性混乱的的个体工作投入度明显增高;4.个体的性别与自我同一性无显著相关,但个体的年龄与学历与自我同一性显著相关,年龄越大的个体,自我同一性探索越充分,学历越低的个体,自我同一性承诺程度越高;5.个体的年龄、性别、学历与工作投入度无显著相关.     

顾客参与对员工工作投入的影响——以顾客接触型员工为例的实证研究

在我国员工的工作投入程度普遍偏低,尤其以顾客接触型员工为甚。本文创新地从组织外部视角出发,结合工作要求——资源模型理论,探讨顾客参与各个维度对顾客接触型员工工作投入程度的影响。通过实地问卷调查和spss16.0进行数据分析,发现顾客参与对顾客接触型员工工作投入有显著影响,且各维度的影响方向是不同的。因此,企业在努力提高顾客接触型员工工作投入程度时要关注来自顾客方面的影响;招聘和培训员工时应采取积极措施,重视顾客参与的影响,以提高员工的工作投入程度。     

员工工作压力下工作投入的干预模型研究——基于积极心理学的视角

工作投入在近30年已成为人力资源管理实践关注的热点,但现有对处于工作压力状态下,员工工作投入进行干预的研究在国内外还处于起始阶段。本文分析了工作压力、应对策略与工作投入与工作倦怠之间的关系,从积极心理学角度提出员工工作投入的干预模型,并对增进员工工作投入提出相应改进措施。     

团队成员交换与工作绩效的关系——工作投入的中介作用与集体主义的调节作用

团队工作模式已成为企业竞争优势的重要来源,其中,团队成员交换是重要的过程变量之一。本文采用社会交换理论,以44名管理者和271名下属的配对数据为样本,考察了团队成员交换对工作绩效的影响,以及工作投入和集体主义在以上关系中的作用。研究结果发现:团队成员交换对员工的工作绩效有显著的正向影响,员工的工作投入在团队成员交换与员工的工作绩效之间起完全中介作用,集体主义正向调节了团队成员交换和工作投入之间的关系。根据研究结论,提出了注重提升团队成员交换关系的质量、采取积极的措施增加员工的工作投入以及加强集体主义文化建设的管理建议。本文为研究中国情境下团队成员交换对员工工作绩效的影响提供了借鉴。     

心理报酬与员工工作投入度关系的实证研究

通过对员工的访谈及结合162份有效问卷的数据分析,验证了员工心理报酬的四个维度,即富有挑战性工作、受到尊重、获得培训机会和享有弹性工作时间与员工工作投入度成正相关关系。在此基础上对工作设计提出:设立适当的绩效目标、轮岗,让员工不断去挑战自我,激发工作投入激情;建立评选机制,宣传先进事迹,以及塑造相互尊重的企业文化,以激发员工工作热情。     

匹配视角下服务型企业员工幸福感的构建——以海底捞为案例

人力资本在现代企业管理中的作用越来越突出,更多企业开始关注人力资本的开发与维护,员工幸福感建设作为有效缓解员工工作压力、提升工作积极性与绩效产出的重要途径受到越来越多企业的关注.以海底捞人本管理体系为案例研究对象,通过基于人-组织匹配的视角,本文分析了服务型企业员工幸福感构建的基本机制,并得出两点讨论:(1)员工与组织间的匹配是一个动态的交互过程,要把握两者的动态性;(2)如何把握人-组织匹配“度”的问题将会成为未来员工幸福感建设的重要内容.本文对服务型企业构建员工幸福感将有所借鉴.