提高组织绩效沟通有效性的策略分析

薪酬结构中包含绩效工资的组织都面临着如何合理确定员工的工作绩效的问题。员工的绩效评价结果的好坏直接关系到绩效工资的高低,进而影响其工作积极性。要做出合理、公正的绩效评价,管理者就必须与员工进行有效的绩效沟通。掌握绩效沟通策略,提高组织的绩效管理水平。     

绩效管理:比方法更重要的是沟通与技巧

本文从绩效计划沟通、绩效执行沟通、绩效评价反馈沟通、绩效改进沟通四个方面进行阐述,提出了绩效管理的技巧,为企业管理者提供了可行的理论依据。     

从领导走向教练——教练技术在绩效辅导中的应用

随着组织中知识型员工的增加,管理者和员工的关系也发生了相应的变化。面对堪称"专家"的员工,管理者应当更多地通过沟通和引导帮助其实现绩效目标。本文立足于绩效辅导职责,结合辅导实施流程,分析了管理者所需的技能,以推动其成为合格的绩效导师和企业教练。     

绩效沟通在国有企业人力资源管理中的价值作用探析

绩效沟通是企业人力资源管理的重要手段，也是企业内部管理的重要组成部分。随着国企改革和管理创新不断推进，在企业内部绩效管理沟通方面暴露出一些问题值得管理者思考。在企业实施绩效管理过程中，必须高度重视绩效沟通工作，充分发挥绩效沟通的价值和作用，这样才能保障企业绩效管理工作的顺利实施。本文阐述了绩效沟通的涵义及作用，并以绩效沟通的基本原则为出发点，对国有企业绩效沟通中出现的问题进行了剖析，最后提出了培养人员绩效沟通意识、健全企业良性沟通机制、增进企业各部门协同合作、加强企业绩效沟通培训等四个方面的对策，旨在为提升国有企业绩效管理水平，促进国有企业高质量发展提供参考借鉴。     

浅谈我国商业银行绩效管理

绩效管理作为当下商业银行人资管理的一项重点工作,它引导员工重视效率、效果、业绩,是一种监督、控制的方式。本文从商业银行绩效管理的背景、概念入手,重点分析了目前我国商业银行绩效管理存在的问题,并提出建立科学的绩效管理评价体系、绩效评价方法多样化、提高管理者重视程度、拓展绩效管理评价结果的应用、建立有效的沟通机制五个优化路径。     

创新油田绩效考核的科学管理

油田在绩效考核方面做了大量创新,其核心是绩效指标的科学设计,激发职工的工作热情。本文通过设计基础绩效指标+增加绩效指标,基础绩效指标与计划对比,增加绩效指标与上期工作对比,通过基础指标评价职工的基础工作,增加绩效指标评价职工的创新工作,使绩效评价考核更能调动职工的积极性、主动性和创造性。     

中小企业绩效评价指标体系的设计和运用

<正>绩效管理、绩效评价和绩效评价指标绩效管理是企业管理者与员工就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识,帮助与激励员工取得优异成绩,从而实现企业目标的管理过程。绩效管理包含绩效评价和激励管理两个方面,绩效评价是绩效管理核心,绩效评价是激励管理的依据。行之有效的绩效评价是建立在良好沟通的基础上,企业内部达成共识,形成积极向上的文化氛围,通过员工不懈努力,共同实现员工个人利益诉求和企业发展目标。     

LEFE模式的非正式沟通

企业人力资源管理者在实施员工绩效管理时，需要进行持续不断的绩效沟通。绩效沟通与绩效激励一起，构成了绩效管理的核心环节。绩效沟通可分为两种最基本的方式：正式沟通和非正式沟通。本文介绍的是非正式沟通。     

管理者自利行为与企业绩效评价体系研究

分析对企业的绩效进行更合理有效的评价,是促进我国企业发展改革的重要方面。本文分析了现行我国企业绩效评价体系的局限,阐述了管理者自利行为与企业绩效及价值的密切关系,试图将管理者自利行为程度的直接评价与间接考察引入到企业绩效评价体系中,旨在为构建企业绩效评价体系提出新的视角。     

沟通式绩效评价

在哪些方面,下属做得非常好;在哪些方面,下属已经获得改进;在哪些方面,下属仍有待提高;作为你的主管,我应该做些别的什么,才能促使你实现更优秀的绩效?沟通式绩效评价模型强调沟通过程,它是一种基于有效的沟通策略,通过构建开放的对话平台,促使主管与下属就重要的工作事件进行充分交流,帮助下属明确绩效目标、形成绩效改进计划、从而促进下属提高绩效水平的管理工具。     

国有钢铁企业中层管理人员绩效考核研究

中层管理人员是企业的核心力量,由于其自身工作的特点,不但要完成命令、战略等信息的上传下达,对于具体的工作还要有好的业绩,取得好的结果。这些都决定了对中层管理人员的考核与其他员工有着截然不同的方法。本文主要研究了国有钢铁企业中对于中层管理人员的绩效考核。     

企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策

绩效考核体系是联系各项人力资源管理活动的纽带,是对企业各级人员进行激励的重要手段,是提高人力资源管理水平、提升人才竞争力的关键。在一个企业的全部绩效考核工作中,中层管理人员的绩效考评是否公平合理、科学有效,对企业的兴衰发展,起着决定性作用。本文运用和发展绩效考评理论,分析了企业中层管理人员绩效考评中存在的问题,并提出了解决对策。     

基于BSC的销售人员KPI考核方法及应用研究

对销售人员进行有效的绩效考核,直接关系到对销售人员的激励与约束,也影响着企业的内部管理。当前国内的企业在销售人员的考核中对绩效考核的内容考虑不全面,绩效考核结果没有充分利用。这些行为对绩效考核产生了消极的影响。企业应该从销售人员绩效考核指标入手,采用科学的管理方法,建立一整套销售人员的绩效考核体系,从而提高绩效考核在企业销售人员管理中的积极作用。     

基于模糊综合评价方法的企业员工绩效评估研究

随着知识型工作范围的日益扩大以及员工工作成果的非量化发展趋势,企业对员工绩效的量化评估越来越困难。本文引入模糊数学中的模糊综合评价方法来研究对企业员工的绩效评价问题。在模糊综合评价基本模型构造理论研究的基础上,以宽带薪酬管理中的员工绩效评价为例,论述了运用综合模糊评价方法开展员工绩效评估的操作范式。     

基于模糊数学方法的物流企业绩效综合评价研究

物流企业的绩效评价体系的建立要遵循全面系统、科学合理的原则,同时还必须将定性与定量有机结合起来。从经济绩效、运营绩效、服务绩效和成长绩效四方面构建了物流绩效体系,同时运用模糊评价方法对企业的绩效水平进行了综合评价。     

以服务对象为考核目标的药剂科绩效管理

目的:结合我院药剂科工作的实际情况,探讨一种以服务对象为考核目标的绩效管理模式,以提高药剂科的管理水平和医疗服务质量。方法:针对服务对象的不同,分别对药剂科各部门制定相关的考核项目并细化考核方法,建立以服务对象为考核目标的绩效管理模式。结果:提供了药剂科管理模式的新思路。结论:新的管理模式对体现药房工作人员的自身价值和社会价值、提高其工作积极性和主动性、以及树立以病人为中心的服务理念有着重要意义。     

基于360°绩效考评方法的灰关联评价

基于360度绩效考评的有限性,针对360度绩效考评"小样本"贫信息"的特点,通过建立一个虚拟企业员工考评体系,用层次分析法确定各考评指标权重,采取灰关联分析法进行排序,得到被考评者的绩效优劣顺序,使360度绩效考评更好地发挥效用。     

以绩效考核为主的定能分级管理模式实施体会

通过以绩效考核为主导的护理评价体系的定能分级的管理模式,提高了护理人员工作质量及工作效率,调动了护理人员的积极性,提高病人的满意度。     

基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索

本文就高职院校绩效考核现状及存在的问题进行了剖析,提出了相应的绩效考核评价体系,健全了绩效考核反馈机制。以国家骨干高职院校深圳信息职业技术学院专任教师为例,把企业专家和一线技术工程人员纳入绩效考核的主体设计中并建立了绩效考核模型及绩效考核反馈机制流程,使绩效考核真正能调动教职工主动性并激发其潜能,增强高职院校的办学活力和竞争力。