县供电企业项目团队绩效管理研究

目前,电力企业项目团队绩效管理还处于初级阶段,没有实质性地起到绩效管理作用,同时,和企业组织绩效也没有融合。在电力企业开展"三集五大"体制改革、逐步迈向现代企业的背景下,笔者深入实践,研究分析企业项目团队的特征及现有项目实施团队绩效管理存在的问题,提出了项目团队个人精益计分考核法。从项目关键绩效指标、一般指标和个人成长指标三个维度加以绩效考核,更全面地评价项目团队成员的个人绩效结果。同时本文还探讨了与之匹配的项目绩效薪酬,及企业个人绩效与项目个人绩效的有效结合等问题,希望借此找到将县供电企业项目团队打造成高效团队的方法,为中小型国企遇到相似问题提供可借鉴的解决方法。     

审视与反思：项目团队绩效管理体系

绩效管理基于绩效考评基础上而提出,相关的文献研究主要包括绩效管理、绩效考核和绩效考评方法以及有关项目管理的研究。企业项目团队绩效管理体系的构建主要是基于整体维度、个体维度和团队维度关注四大要点,即基于系统论构建项目团队绩效管理模型、确立项目团队绩效的考核标准及考核指标体系、优化项目团队绩效考核流程和考核周期、完善项目团队绩效激励机制。     

知识工作团队中组织公民行为的作用机制实证研究

组织公民行为是员工做出的超越基本工作职责要求的积极主动合作行为,这类行为在整体上有利于组织的有效运作。本研究以12家高科技组织中的50个知识工作团队作为研究对象,探讨团队成员整体上表现出的组织公民行为对团队绩效的影响作用机制。研究结果表明,团队整体水平的组织公民行为对团队绩效具有积极的影响作用,并且群体效能感在组织公民行为对团队绩效产生影响时起到中介作用。     

女性领导力特质对员工绩效的影响研究——基于团队氛围的中介效应

基于女性管理者主导决策并承担组织发展责任的视角,以团队氛围为中介变量,揭示互联网时代女性领导力特质对企业管理效率的影响效应。研究结果表明,女性领导力特质对团队氛围和员工绩效具有正向的支持作用,能够促进良好团队氛围的形成,并且最终通过团队氛围的中介作用影响员工绩效,这对企业提高组织管理效率、培育员工的组织忠诚度和激发员工的创新热情,以适应互联网时代组织架构日趋网格化和组织管理社群化的要求具有重要意义。     

共享领导对团队创新绩效作用路径研究

团队创新绩效是组织获得持续竞争优势的决定性因素。已有研究证实,领导行为对团队创新绩效具有影响作用,但这种作用路径并未得到充分诠释。基于团队过程视角,分析共享领导、团队创新氛围、知识共享与团队创新绩效的内在作用机理,并构建了共享领导对团队创新绩效影响的整合模型。研究发现,在团队中实施共享领导有助于提升团队创新绩效,而知识共享在两者直接起中介作用,团队创新氛围起调节作用。最后,结合我国文化和组织情境,提出了提升团队创新绩效的策略建议,以期为组织的团队建设与管理提供借鉴。     

企业项目团队的绩效管理研究探析

本文在对团队的定义和特征进行阐述基础上，分析了绩效管理的发展趋势，提出研发项目团队中成员的相互信任、合适的研发项目团队规模、实现研发项目团队内部的信息和知识的共享、适度的研发项目团队授权和保持研发项目团队成员适当的流动性是研发项目团队取得高绩效的条件。并由此建立研发项目团队的绩效管理体系。     

基于交互记忆系统的科研团队知识共享模型研究

交互式记忆系统是近几年国内外学者对如何提高团队工作绩效研究的成果,将交互式记忆系统作为科研团队创新团队氛围的一个新视角,并结合交互记忆系统涉及的三个方面:(a)专门化(Specialization)(或记忆差异性);(b)协调性(Coordination);(c)可信性(Credibility),更有效地解释团队知识处理过程的变量,被认为可以提高团队绩效,而成为当前学者关注的焦点。文章在梳理交互记忆系统方面相关研究成果的基础上,根据科研团队组织行为方面的特点,建立创新科研团队知识共享的模型,验证交互记忆系统改善团队知识共享能力及团队创新能力,以提高科研团队绩效。     

论战略人力资源管理对组织绩效的影响

本文通过对战略人力资源管理与组织绩效关系的以往研究的回顾,将组织员工团队特征作为中介变量进行了进一步的探讨,得出战略人力资源管理主要通过影响组织员工的团队特征对组织绩效产生影响。     

中国企业情境下员工建设性越轨的结构拓展及其对创新绩效的影响

建设性越轨是组织创新与变革的重要推动力量,但这一概念在界定与内涵上却存在着一些模糊之处。本研究拟探讨中国情境下企业员工建设性越轨的结构,并检验建设性越轨对员工创新绩效和团队创新绩效的影响效果。首先,通过深度访谈和开放式问卷调查,提取建设性越轨的关键事件并编制初始问卷,运用因子分析探索和验证建设性越轨的结构,最终获得由组织导向型、主管导向型和客户导向型三个维度构成的企业员工建设性越轨三维度结构模型。然后,对560份配对样本进行由下而上的多层次分析,结果发现建设性越轨对员工创新绩效和团队创新绩效存在显著的促进作用;员工创新绩效在建设性越轨与团队创新绩效间起中介作用。相关研究结果为进一步开展建设性越轨本土化实证研究奠定基础,并为拓展建设性越轨的影响层面提供启示。     

基于结构方程的团队异质性与团队绩效关系研究——来自北京市57家文化创意企业的数据

本文根据文化创意团队特征,引入知识共享作为中介变量,建立起了团队异质性、知识共享与团队绩效的理论模型,并以65个文化创意团队为样本,利用结构方程模型验证了团队异质性、知识共享与团队绩效的作用机理。研究结果显示:知识共享在信息异质性和团队绩效间起到了完全中介作用,而社会分类异质性直接对成员满意度产生显著负向作用,对团队创新绩效的负向作用并不显著;价值观异质性对知识共享产生显著负向作用,而对团队绩效的负向作用未达到显著水平;知识共享对团队绩效有显著正向作用。     

团队心理安全、知识分享与团队绩效的关系研究——基于跨专业团队视角

目前,在组织行为学领域内,团队心理安全被认为是影响团队绩效的重要因素之一。运用结构方程模型和多元回归分析,对西部地区企业跨专业团队313个样本进行分析,研究跨专业团队中团队心理安全是否影响以及如何通过知识分享来影响团队绩效。研究发现,团队心理安全四个维度显著正向影响团队绩效,知识分享的两个因素分别在团队心理安全四个因素与团队绩效之间起不同程度的中介作用。因此,对于企业团队尤其是跨专业团队要重视并培养团队心理安全,跨专业团队成员只有彼此尊重信任才能更好地发挥知识分享的功效,从而提升团队绩效。     

高管团队受教育程度、组织信任对新产品绩效影响的实证研究

研究了高管团队的受教育程度及组织信任对企业新产品绩效的影响研究了高管团队的受教育程度及组织信任对企业新产品绩效的影响,运用实证研究的方法,引入高管团队的知识共享和团队自反性两个团队过程为中介变量享和团队自反性两个团队过程为中介变量,建立高管团队受教育程度、组织信任与新产品绩效的结构方程模型并进行分析。研究结果表明研究结果表明:高管团队受教育水平对新产品绩效的直接影响不显著高管团队受教育水平对新产品绩效的直接影响不显著,但其可通过直接影响团队的知识共享与自反性与自反性,进而间接地影响新产品绩效;而组织信任一方面对新产品绩效有直接正向影响而组织信任一方面对新产品绩效有直接正向影响,另一方面团队自反性及知识共享在此过程中起到部分中介作用。     

浅析体验式培训在人力资源管理中的应用

院在日趋激烈的市场竞争中,越来越多的先进企业正在努力把人力资源培训和员工的行为组织向纵深拓展,在培训员工知识技能的同时,更加注重团队的合作精神和绩效提高,改善员工的整体素质,体验式培训已成为最为有效的方法之一     

企业知识团队绩效管理问题及对策

本文在对知识型员工和知识团队进行界定的基础上,分析了目前企业知识团队绩效管理在思维方式、规范化操作、系统视角和薪酬体系四个方面存在的问题,并有针对性地提出了相应的对策。     

矩阵式项目组织结构的改良

项目组织结构及项目团队对项目的成功实施和完成起着举足轻重的作用,由于项目的临时性和独特性等特点,项目组织结构面临着众多挑战。矩阵式组织兼有职能式和项目式的特征,但也面临着员工存在双重领导的问题。本文提出在项目团队中定义一个项目核心团队,该核心团队只受项目经理的直接领导,可以有效解决矩阵式组织中一些关键员工面对的双重领导带来的问题。     

企业知识团队绩效管理问题及对策

本文在对知识型员工和知识团队进行界定的基础上,分析了目前企业知识团队绩效管理在思维方式、规范化操作、系统视角和薪酬体系四个方面存在的问题,并有针对性地提出了相应的对策。     

团队工作重塑对团队绩效的影响：追求积极的变化

当前对于工作重塑的研究主要集中于个体层面,为探讨团队工作重塑对于团队绩效的影响机制,本文以目标设定理论为基础构建了一个有调节的中介模型,并以15家企业的69个团队为样本进行了实证检验。研究结果表明：团队工作重塑正向影响团队绩效,团队绩效趋近目标导向在团队工作重塑与团队绩效之间发挥了中介作用,团队目标清晰度正向调节团队工作重塑与团队绩效趋近目标导向间的关系,还进一步调节了团队绩效趋近目标导向的中介作用。因此,为了更好地推动团队管理,打造高绩效团队,组织应该创设有利环境积极引导员工进行团队工作重塑,重视团队绩效趋近目标导向的建设,并充分发挥清晰的团队目标的指引作用。     

企业知识团队绩效管理问题及对策

本文在对知识型员工和知识团队进行界定的基础上,分析了目前企业知识团队绩效管理在思维方式、规范化操作、系统视角和薪酬体系四个方面存在的问题,并有针对性地提出了相应的对策.     

论绩效反馈的运用与高绩效团队建设

随着我国市场经济的发展,团队建设成为了企业组织的重要形式。绩效反馈作为绩效管理的重要内容,通过对绩效反馈的应用,从而推动员工更好的为企业创造更多的价值。高绩效团队的建设和绩效管理具有密切的关系,通过加强两者之间的相互联系,对于企业的团队建设具有重要的帮助。     

多维绩效评价与团队绩效改进

20世纪90年代是员工高度参与的组织变革时代，它给组织带来了崭新的挑战：第一。员工高度参与带来的一个最显著的结果就是，与组织绩效改进目标相联系的团队的形成；第二，团队建设所带来的一个最重要的变化就是。团队成员给其队友在团队成功中的贡献进行评价；第三，这一变化意味着评价手段从一维、二维绩效评价向多维绩效评价转变。