招聘,从胜任力开始

对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等.     

让人才与企业无缝对接

在企业招聘中,经常会出现以下现象：应聘者工作能力与经验均让人满意,入职后一个月却因"水土不服"提出离职;应聘者能力强、品德好而且有亲和力,入职后却找不到感觉与位置,能力发挥不出来;应聘者适应公司文化环境,工作能力也不错,就是与领导不合拍,团队关系处理不好,领导觉得闷气,同事背后嘀咕……以上种种问题,经常让招聘人员头痛。究竟在招聘过程中哪些方面出了问题?细加分析,其实是忽略了丘面系统地考察应聘者,只知其一,不知其二,而且更重要的是没有把应聘者的情况与本企业实际情况结合起来毽虑。招聘就像拼图,只有找到的图片与公司所缺的相应部分无缝对接,才能相得益彰。说到底,就是要找到“纪含i舌”的人才     

招聘谈薪要读心

薪酬谈判堪称招聘工作的临门一脚,是决定招聘成败的关键之举,更是企业和应聘者之间的心理博弈和较量,只有在谈判的时候准确把握对方心理,以"读心"代"谈薪",才能使招聘变得事半功倍. 企业招聘人员经常有这样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上就能看到开花结果,心中的石头也要落地了时,诸不知,跑百米半九十,最艰难的战役往往就在最后一个环节——薪酬谈判,如果处理不好就有可能前功尽弃.薪酬谈判是招聘工作的临门一脚,是决定招聘成败的关键之举,更是企业和应聘者之间的心理博弈和较量,只有在谈判的时候准确把握对方心里,以"读心"代"谈薪",才能使招聘变得事半功倍.     

人才招聘的关键问题研究

为引进合适的、留得住的人才,企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业文化与招聘存在互动效应,应建立基于文化框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革,招聘中要合理应用胜任特征模型。招聘不是目的,招得来、用得上、留得住才是目的。为此,企业不仅需要与应聘者签订法律契约,还要注意建立隐性的心理契约。     

ORCSE五步法,用行为测量胜任力

如何在招聘过程中准确辨识应聘者的胜任力?用行为判断,将帮助HR提升岗位匹配度,找到最合适的人。■问题:对于企业来说,选拔到最合适的人才,是企业赢得竞争优势的重要环节。如何才能知道合适与否呢?行为测量是HR招聘的     

招聘中的个人信息保护风险点

<正>企业在招聘过程中,需要对应聘者的能力、性格特点等进行评估,以确定其能力、个人特质是否与岗位的要求相匹配。因此,收集应聘者与岗位相关的个人信息是招聘中必不可少的环节之一。但企业如果收集了合理范围之外的应聘者个人信息,或对收集的应聘者个人信息没有采取足够的保护措施,就可能引起与应聘者之间的纠纷,甚至需要承担法律责任。所以,在招聘活动中,企业需要了解哪些是可为的,哪些是不可为的,并建立相应的个人信息保护操作流程以确保招聘中个人信息收集、处理、保存各环节的合规性,防范相关风险。     

面试并非与考官过招

面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度;而应聘者通过面试,一方面可以     

企业外部招聘“二手车”现象的博弈分析

人力资本投资是企业保持竞争力的重要保障.目前企业外部招聘中存在层出不穷的"二手车"现象,给企业选择合适的员工带来困难,文章运用博弈论和信息经济学的方法对外部招聘两种情况下"二手车"现象的产生进行分析.研究结果表明提高应聘者伪装成本、降低低素质应聘者预期收益、提高招聘人员鉴别素质将有利于防范"二手车"现象的发生.     

网络招聘与心理契约关系研究

伴随着互联网的迅速发展和普及,网络招聘应运而生,它是网络技术在人力资源管理中应用得最快的领域,网络招聘以其低成本、快传递、大信息、广覆盖等优势,已成为一种越来越普遍的招聘模式.应聘者应聘成功,加入招聘单位时,除了要与招聘单位签订明文规定的书面协议以外,双方还会抱有一系列的微妙而含蓄的期望,这种期望,在心理学上就被称为心理契约.心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合,在招聘过程中,了解应聘者的期望和需求是很重要的,招聘人员所说的话对应聘者也是极为关键的.本文主要从心理契约管理的角度出发,探讨在网络招聘中怎样才能尽可能的招聘到组织需要的人才,探讨怎样才能使员工增强对企业的认同感和归属感.     

强化互动是关键

<正>据人才测评机构SHL发布的"2013年全球企业中国区测评趋势报告"显示,六成企业选择通过社交网站发布招聘消息、收集应聘者资料等。社交招聘替代传统招聘已然成为一种趋势,但社交招聘存在着许多问题,如同质化严重、用户体验差、互动性有待提高等等。尽管如此,在互联网络飞速发展的今天,社交招聘的前景依然可观。     

提高校园招聘的公正性

校园招聘是为越来越多企业采用的、一种以高校毕业生为对象的招聘方式。本文总结了校园招聘的特点,指出了提高应聘者公正感知的意义,最后为企业改进校园招聘职能、提高招聘公正性提出了建议。     

如何识破应聘者谎言

“简历不造假,典型一大傻”,随着就业大军的日益壮大,人才竞争的加剧,各种各样的谎言在面试中层出不穷。应聘者诚信的缺失,已渐渐成为企业招聘的一大难题。虽然结构化面试程序可以帮助招聘人员提高辨别能力,但是,要求招聘人员练就一双火眼金睛,短时间内就能识别应聘者的真伪,也不     

求职应聘中的小组面试攻略

小组面试,亦称无领导小组讨论,俗称"群面",也常被应聘者戏称为"群殴",是企业招聘中难度较大的一种面试方式。这种面试方式主要考察应聘者在逻辑分析、思维缜密、问题解决、组织协调、团队协作、抗压能力、言语表达、反应速度等方面的综合素质,知名度较高的企业尤其青睐这种面试,并使其形式和内容日益多样化。求职者面对小组面试的巨大压力和考验,务必在角色上做好定位,并把握适当的策略,才能化险为夷,突出重围。     

提升企业招聘效率的思路与方法

知识经济时代的到来,企业的竞争已经转化为人才的竞争,人才作为企业的一项重要资源,越来越受到企业的重视,谁拥有高素质的人才,谁就会在激烈的市场竞争中占据主动。企业招聘工作是企业吸纳和选拔人才的重要环节,招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低,影响着企业的生存和发展。当前许多企业招聘的质量比较低：企业招聘工作跟不上企业发展需求;其他部门总是抱怨招来的员工不能胜任岗位工作;甚至招到人品和能力很差的员工,给企业带来难以弥补的损失等,严重影响了企业的健康发展。当前企业招聘中存在的主要问题有：（1）无长远的人力资源规划。     

基于胜任力构成模型的招聘模式比较

本文在介绍胜任力及其构成模型的基础上,通过对能力招聘、价值观招聘和胜任力招聘的比较,认为企业招聘有必要向胜任力招聘转型,并提出了相应的对策建议。     

请尊重应聘者的权利

企业招聘、个人应聘是一个双向选择双方各有自主权决定的一种民事行为,因此,它不但是企业需要了解应聘者的身份、简历、能力、学识等方面的情况。而且,应聘者也有必要知道企业的经营项目与状况、企业实力与发展、规划前景、聘用形式与报酬标准等信息。同时,招聘单位应该尊重应聘者自由、自愿选择的权利和隐私权的保护,不录用应聘者时应将应聘材料退还或销毁,不能随意摆放、传阅或留置,这是一个自重和尊重人的起码准则,也是文明守法的     

借胜任力模型，规范秘书队伍建设

<正>随着经济的不断发展,社会和企业对各类人才的专业性要求不断提升,招聘市场中的复合型人才开始转型。胜任力作为一项基本的人才选拔和招聘的考核能力,已得到了大多数企业的关注,并将其付诸实施。胜任力是秘书人员的基本职业能力,也是秘书人员的专业技能之一。     

"侦探"识人术

也许是侦探小说看多了,从事招聘工作越久,越感觉人力资源经理就是半个侦探——特别是在诚信体系尚不完善的中国劳动力市场上。哄骗人的办法层出不穷,细究起来倒也有种斗智斗勇的乐趣。作为长着一个脑袋的人力资源经理,要跟很多盘算着各式各样谎话的应聘者较量,吃亏上当在所难免。可是吃的亏多了,也就渐渐增长了自己的"侦察"能力。现在就和诸位分享一下"侦察"经验吧。     

结构化面试题库是如何获得的?

引言近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可。其中最主要的技术包括履历分析、心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文筐测验)、胜任特征评价、结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合。事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到。而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大。面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关。因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真、慎重地对待。由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点,因此,以规范化,结构化、精细化为特征的结构化面试日益受到重视。要成功的举行一次结构化面试,一个高质量的结构化面试题库是必不可少的。如果要收集到比较好的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜任特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜任特征,并在此基础上研制了结构化面度题目用于高级经理人员的选拔面试。     

企业招聘网站设计因素与应聘者求职意向——组织信任感的中介作用

基于多轮开放式与封闭式问卷调查研究,探索企业招聘网站内容的内涵与结构,考察企业招聘网站设计因素(内容、结构和视觉因素)对应聘者求职意向的影响及其中介机制.实证研究结果显示,招聘网站内容包括组织文化与背景、组织政策与环境、组织薪酬与福利和岗位职责与要求四个维度;招聘网站内容和视觉对应聘者求职意向有显著积极影响,网站结构对应聘者求职意向无显著影响;组织信任感在招聘网站内容和视觉与求职意向之间起中介作用.