当今社会劳资矛盾多发的原因分析

劳资关系是市场经济条件下的主要经济关系,亦是一种社会关系。劳资冲突与劳资合作是劳资关系的两种表现形式。由于当前中国的市场经济发展仍不是很充分,在劳资合作条件和合作机制不完善、不健全的情况下,劳资冲突、矛盾成为劳资关系常态化表现形式,这其中尤以非公企业的劳资矛盾和冲突问题最为严重。从劳资双方主体之间的利益差异、当代中国的现实国情和劳动者个体化趋势及个体性特征凸显对劳资关系的影响这三个方面,宏观估计与微观分析相结合对当前中国非公企业劳资矛盾多发的现实情况进行分析,以期对非公企业和谐劳资关系的构建提供良策。     

“用工荒”背景下私营企业和谐劳资关系构建

针对我国私营企业招工难以及劳资矛盾和劳资冲突等问题,文章提出私营企业需要构建和谐劳资关系.构建和谐劳资关系,从主体上看,需要政府、资方和劳方的整体推进;从逻辑上看,需要理念、制度、机制等方面的逐层推进;从运行机制上看,则需要内生需求和外部压力共同推进.     

中国企业劳资关系内在属性与冲突处理研究

劳资关系的内在属性包括生产资料私有制和劳动力成为商品。转轨时期劳资关系日益紧张,劳资冲突日益频发,影响企业发展和社会稳定。研究表明,加强对劳动者权益的保护以及确立劳资关系利益主体互动协调机制可以缓解劳资冲突,有助于形成和谐劳动关系。     

转型期私营企业劳资关系与员工权益保障:浙江的证据

近年来,私营企业的劳资争议和劳资冲突有增多的趋势,但合作、互利是劳资关系的主流。就总体来看,这是一种新型的互利合作关系。在合作中谋求发展,在发展中实现各自的利益,这是劳资双方的共同选择。鉴于转型期劳动者所处的弱势地位,私营企业劳资关系的核心是如何保障劳动者的权益问题。因此,要确立劳资双方的主体地位,健全工会组织,促进集体谈判,加强政府对劳资关系的干预和协调,扩大劳资双方的利益共同点。     

私营企业和谐劳资关系的文化调节

协调私营企业劳资矛盾,实现劳资和谐是一个迫切需要解决的问题。本文通过分析现阶段我国私营企业劳资关系的性质、问题及形成原因,对私营企业劳资关系进行文化调节的必要性与可能性,提出进行文化调节的理念与具体途径。     

论私营企业劳资关系问题的协调解决

正当前,我国劳资关系总体上是健康稳定的,但也存在一些比较突出的矛盾和问题,由此引发了私营企业劳资矛盾频发,劳工权益受侵害的现象日益增多。本文试图通过对私营企业劳资关系问     

我国民营企业劳资关系新探

企业作为市场经济条件下协调劳动关系的主体,对改善劳资关系和完善劳动力市场起着极其重要的作用,而在企业的利益共同体中,劳资双方的统一与合作是绝对的,对立与冲突是相对的。本文从"经济人"和"社会人"视角对劳资关系的对立统一思想进行了理论探源。在现实新探方面,以制造业为例阐述了劳动力的低成本优势,并且认为农民工才是劳资冲突中的特殊群体。同时,劳动力的正外部性对持续性供给的冲击,加剧了我国当前的民工荒现象。为解决紧张的劳资关系,企业应承担相应的社会责任,良好的企业信誉将形成巨大的无形资产,增强其持续发展能力。     

中、西方国家劳资关系运行模式分析及其启示

当前，私营企业在国民经济中的地位和作用目益提高，协调我国非公有制经济中的劳资关系是一个复杂的经济与社会问题。本文通过对我国现阶段私营企业劳资关系现状的论证，阐述了西方国家劳资关系的运行模式，分析其内在的发展脉络和深层的逻辑关系。针对我国私营企业的劳资关系出现了新变化和新特点，提出了切实可行的建议。     

劳资和谐是和谐社会基本要素

市场经济体制的建立和完善,劳资关系已经成为我国生产关系的主要表现形式.协调劳资关系及其矛盾,实现劳资和谐,是建设和谐社会,实现社会和谐的基本要求.     

当前我国劳资矛盾的特征及影响因素分析

改革以来,随着工业化和市场化的推进,劳资关系逐渐取代农地关系成为我国社会最基本的社会关系之一。然而,当前我国的劳资力量对比明显失衡、劳资矛盾日渐凸显。当前我国的劳资矛盾在私营企业中最突出、矛盾的核心是经济利益、"权利争议"多于"利益争议"、个人争议多于集体争议。未来一段时期,随着现代化的推进,如果政府在劳动关系中缺位或越位,雇主不履行相应社会责任,在劳动者维权意识增强的情况下,我国劳资矛盾的风险性还将逐渐升高。     

试论劳资和谐是和谐社会的重要基础

社会主义市场经济体制的建立,使我国经济得以迅速发展,实现从温饱到小康社会的两步走战略目标,并进入了建设社会主义和谐社会的新阶段。在此阶段,劳资矛盾已经成为社会基本矛盾,处理好劳资关系和劳资矛盾,实现劳资和谐,是实现和谐社会的重要基础。     

集体劳权的中国化:立法述评和实践问题

我国从计划经济向市场经济的转变带来了从劳资和谐向劳资冲突的转变。作为调整劳资关系的一个部门法,劳动法体系在过去二十多年经历了一步步的完善。然而,现有劳动法对工人的保护更多的是强调工人的个体劳权,工人的集体劳权立法一直不明朗。集体劳权立法的不完善,必然导致个体劳权的难以保障。文章深入探讨集体劳权在我国的立法进程,评述我国集体劳权的立法缺陷和在实践中的问题,并提出完善我国集体劳权立法的建议。     

劳资关系变动、协调与认识演进北大核心CSSCISSCI

劳动关系是社会关系的基础,劳资关系是市场经济制度下劳动关系的特质。本文从市场经济国家中劳资关系的冲突、对抗到合作、双赢的变动现象切入,提炼分析其背后理论认识的演进和制度变迁的影响,以启示当下应对中国市场经济实践中劳动关系的变化。     

集体谈判制度的移植与再造——以我国出租车行业工会的建立为例

起源于西方工业革命时期的集体谈判制度,经过数百年的发展,已成为西方国家劳动法律制度中不可或缺的组成部分。我国正处于社会转型的关键时期,劳资矛盾问题日益凸显,①建立和完善适合中国国情的集体谈判制度将有利于缓和劳资冲突,构建和谐的劳资关系。     

论跨国并购中合作型劳资关系的构建

由于文化差异和利益矛盾,企业跨国并购过程中容易产生劳资冲突的问题。合作型的劳资关系强调相互理解和适应,通过平等协商、参与管理和利益分享等机制和措施,实现外国投资方和东道国劳动者的双赢。     

经济全球化条件下的劳资关系变化及政府的对策选择--美国"封港"事件的启示

劳资关系是工业社会最重要的社会关系 ,关于经济全球化与劳资不平等加剧的相关性讨论开始引起国内关注。本文以美国“封港”事件为例 ,着重分析了在经济全球化条件下劳资关系的变化及政府对策的目标选择 ,并针对我国劳动关系现状 ,指出了“封港”事件的启示意义。     

体制内维权还是体制外抗争?——新生代农民工劳资冲突行为的演化博弈分析

基于单群体演化博弈理论,文章聚焦新生代农民工劳资冲突行为的群体扩散机制,发现新生代农民工劳资冲突变异行为的群体演化存在"体制内维权"与"体制外抗争"两种截然相反的趋势,而演化趋势的方向取决于初始状态中"体制外抗争"群体在总体中的比例。"体制外抗争"作为新时代的一种稳定策略均衡,仅凭"惩罚式"抑制将难以达到最终的制度均衡,设法提高"体制内维权"策略的个体收益支付以及群体收益支付总和,才是构建和谐劳资关系的必由之路。在当前劳资关系系统不完善的情况下,必须发挥政府的管理导向作用,在制度设计上设法提高体制内行为的收益,从而改变博弈参与人的预期,使其体制内行为比例超过一定的社会阈值,进而实现劳资关系向新的稳定均衡演化。     

当代跨国公司劳资关系发展与三方机制分析

进入20世纪90年代以来,强流动性资源主导弱流动性资源配置的特征更加明显,跨国公司携资本、技术、企业家才能等流动性较强的生产要素在全球范围内追求利润最大化,而相对不可流动的劳动力资源则面临着巨大的冲击,不同国家传统的劳动力市场及劳资关系也受到了严竣的挑战。文章从全球化进程中劳资关系的发展和三方主体入手,对其行为目标和所面临的冲突进行了分析,针对如何解决劳资冲突提出了一些观点。     

我国三方协商机制低效率的理论解释——基于博弈论的分析

三方协商机制作用的正常发挥有利于政劳资三方共赢。但是,三方机制作用的正常发挥是有条件的：第一,雇主很难监督和替代雇员,使真正代表雇员利益的工会具有与雇主谈判的底气;第二,企业在产品市场上具有较大的定价权力,使雇主有动力和能力履行集体协议。我国私营企业主要集中在技术要求低、过度竞争、且出口依存度较高的劳动密集型产业中,三方协商机制在调节劳资关系中难以发挥正常作用,政府必须从根源上治理劳资关系。     

浙江私营企业资本、劳动和分配关系研究

私营企业是在改革开放的大背景下，通过艰苦的创业历程，逐步完成资本原始积累的；私营企业主承担着资本积累职能、监护职能和要素组织职能，是一个积极向上的群体；在目前的劳资关系中，劳资双方的根本利益是一致的，合作与共同利益是主流，冲突与利益对立是支流。应从寻求和扩大劳资双方的共同利益出发，肯定劳资关系在整个经济社会关系中的非主流性、矛盾的非对抗性，根本利益的一致性和历史进步性，营造让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞争相迸发的经济体制和机制，鼓励、支持和引导私营企业向社会化方向健康发展。