电网企业职工教育培训成本分摊机制研究

在职培训是人力资本形成的重要方式之一.在职培训分为一般性在职培训和特殊性在职培训.在完全竞争劳动力市场上,一般性在职培训的收益完全由员工获得,因此,员工必须承担所有的培训成本;特殊性在职培训则相反,培训收益完全由企业获得,那么企业就会承担所有的培训成本.然而在实际中,许多在职培训都是既包括一般培训因素,又包括特殊培训因素,很难将两者区分开来.文章采用了实证分析与规范分析相结合的方法,围绕在职培训成本分摊问题进行了系统的研究.     

我国中小企业人力资本开发与引进的成本绩效比较

人力资本的不足已成为制约我国中小企业发展的关键因素之一。解决这一问题的途径,一是通过市场引进人才,二是培训开发内部员工。本文分析了中小企业所面临的内外部因素,构建了两种方法的成本绩效模型,得出的结论是:企业从市场上购买人力资本的成本要远远大于企业对人力资本的投资成本。而引进人才所创造的收益是否大于培训所创造的收益是模糊的,不确定的。其收益大小取决于中小企业的组织粘性程度。     

人力资本、培训成本与跨国服务外包

基于人力资本差异而形成的团队合作是国际服务外包的典型特征。运用简单的两国模型分析培训成本及人力资本水平对服务外包团队合作决策和收益的影响,研究结果表明:跨国团队的培训成本是国际外包决策的重要影响因素;团队协作成本不同的条件下,培训成本对发包方的收入影响不同;接包国的人力资本水平越高,发包国获得的收入越高,越有动力实施服务外包。     

企业人力资本投资决策的静态均衡博弈分析

在职培训是企业最常用的人力资本投资方式,企业通过对员工提供培训,可以提升其人力资本存量,使企业经济效益得到提高。但是企业与企业、企业与员工之间存在人力资本投资的双重博弈。企业应采取投资成本共担、协议约束等措施,促进最优均衡组合解的实现,以获取人力资本投资的收益。     

论企业员工培训效果评估体系的建立

越来越多的企业对培训与开发的价值给与了广泛的认可。如何对员工培训的效果进行评估,如何计算人力资本投资的成本与收益,已成为人力资源管理的一个重要课题。本文对企业培训效果评估的方法进行了探索,提出了对企业员工培训效果评估的方法。     

论企业员工培训效果评估体系的建立

越来越多的企业对培训与开发的价值给与了广泛的认可.如何对员工培训的效果进行评估,如何计算人力资本投资的成本与收益,已成为人力资源管理的一个重要课题.本文对企业培训效果评估的方法进行了探索,提出了对企业员工培训效果评估的方法.     

评价员价值的设想与实践

分析家和专家认为，在一个公司内大约75％的价值无法度量，以至于必须设计一种能记录所有这一切的统计系统。但是，大多数公司不能估算无形资产的价值，这是面临的一个巨大的挑战。测量人力资本管理最重要的9项标准是：确定公司最重要的问题，人力资本增值，人力资本的收益回报率，离职费用，自愿离职比例，总劳动成本收益比例，总报酬收益比例，培训投资因素，收益因素。     

论企业员工培训效果评估体系的建立

越来越多的企业对培训与开发的价值给与了广泛的认可。如何对员工培训的效果进行评估,如何计算人力资本投资的成本与收益,已成为人力资源管理的一个重要课题。本文对企业培训效果评估的方法进行了探索,提出了对企业员工培训效果评估的方法。     

人才开发收益测算方法——以培训为例

一、员工培训项目收益评估 培训项目收益评估是在培训项目活动完成后进行的成本收益差额计算,是对培训这项人力资源管理活动货币价值的估算和评价。根据净收益恒等式,分别确定收益项目和成本项目,即可完成培训活动的收益评估。考虑到确定收益成本项目的方法和角度不同,可以将培训项目收益评估分为直接法和间接法。     

企业人力资本投资风险及其防范

人力资本投资是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。由于企业是以微观经济效益为中心的经济组织，对人力资本投资更加注重实效，更加关注其投资能否收益大于投入。同时，企业人力资本投资具有诸多的特殊性质，从而使企业在进行人力资本投资时必须慎重。必须客观分析企业人力资本的可能风险，尽可能的规避风险，以获得最大的人力资本投资收益。     

如何从职位资本角度优化EVA

业绩评价指标EVA的本质在于体现资本所得超出资本所费的金额.资本应当包括财务资本与人力资本.然而,当前EVA指标仅反映了财务资本收益与成本之间的差额,并没有考虑企业所有资本(包括财务资本与人力资本)的收益与成本之间的关系.本文以此为切入点,简要谈谈从职位资本角度优化EVA的路径.     

企业培训投资行为的经济学分析

在职培训对企业和员工来说都是一种人力资本投资，但是，由于普通培训影响企业的投资积极性，特殊培训又影响员工的积极性，使培训活动很难有效地进行。因此，为了使企业的培训投资有效地进行，本文认为可以采取签订培训合同、选择培训投资投向、分摊培训成本等措施。     

基于人力资本投资视角下的弃考现象分析

21世纪是知识经济的时代,人力资本的存量成为个人或企业核心竞争力的的重要来源,教育是实现人力资本投资的重要手段之一。人力资本投资具有收益不对称性、滞后性、风险性等特点,所以初高中生是否要花费成本继续高等教育将依赖其成本收益比的分析。文章以贝克尔的人力资本投资理论为基础,旨在分析现中国近年来初中生和高中生大面积弃考背后的理论逻辑并提出相关建议。     

关于人力资本投资决策相关问题的思考

上世纪60年代兴起的人力资本投资研究取得了丰硕成果,为后续研究奠定了坚实的基础。但是,关于人力资本投资收益的计量方法、人力资本投资收益与成本计量范围等方面仍然存在需要深入钻研的问题。基于前人成果,本文提出了重新界定人力资本投资收益、完善人力资本投资成本内容、改进人力资本投资决策方法等方面的建议,以期为该领域的研究添砖加瓦。     

人力资本所有者产权激励内涵与模式比较

人力资本所有者产权激励的本质是要尽可能降低人力资本所有者产权残缺的程度,藉此实现理应由人力资本个体享有的产权收益。人力资本所有者产权激励包含人力成本激励与人力资本激励两种模式。其中,人力资本激励模式是以"自我实现人"为人性立论基点,具有制度构建上的宏观性和激励客体的主动性特征,而人力成本激励模式则是以"经济人"与"社会人"为人性立论基点,具有制度设计上的微观性和激励客体的被动性特征。     

培训风险谁埋单

培训作为一项重要的人力资本投资,同其他的资本投资一样,既会有收益, 也会有风险,因为风险和收益是共存的。     

基于人力资本理论的高等教育投资成本与收益

文章应用人力资本理论,讨论高等教育投资成本与收益问题。分析得出只有在加大公共财政教育投资力度、加快高等教育制度改革和良好的外部环境支持下,高校毕业生的投资收益才会大于成本。     

企业在职培训效益评估方法研究

人力资源的开发与管理已成为世界各国发展的共同战略.但是,如何对人力资本投资的收益进行实量研究,如何计算人力投资的成本与收益,已成为人力资源管理的一个重要课题.     

试论企业人力资本的杠杆效应

本文通过对企业人力资本投资成本的分析,引出人力资本杠杆的概念,并对企业人力资本的杠杆效应进行了研究,运用这种杠杆效应探讨在一定的风险和市场预期下企业应采取何种人力资本投资策略,以使企业避免杠杆损失,获取杠杆收益。     

经济社会运行中的人力资本

<正>人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称"非物力资本"。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本——人力资本。人力资本,比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和知识经济初期,人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为"活资