组织公民行为对员工离职倾向的影响研究

随着经济的快速进步及就业机会的不断增加,组织中员工的离职跳槽行为也随之不断增多,分析员工离职倾向对组织留住关键人才至关重要。组织公民行为作为员工自主承担组织内非正式职责的一种角色外行为对员工的满意度将产生重要影响,而员工工作满意度又会影响到员工的离职倾向。所以本文从组织公民行为角度出发,以工作满意度为前因变量,分析其对员工离职倾向的影响,并为企业从新的角度留住员工提出有效的管理策略,以降低员工的离职率,提高企业绩效。     

应否立法限制员工随意跳槽

事件:对于员工频繁跳槽这个难题,很多用人单位都头疼不已。目前劳动法对劳动者随意跳槽行为几乎未设违约成本,因此企业不愿培训新员工,全国人大代表刘庆峰建议国家应立法限制员工随意跳槽,使企业培养新员工所花的时间、代价方面得到更好的法律保护。     

暗度陈仓:司马之心

时下企业的核心员工跳槽、集体跳槽已经成为了“时尚”,重量级人物的出场更将这场表演秀推向颠峰,和娱乐记者们一样,我们也开始敏锐的捕捉着职场明星动向,为他们记录职业生涯轨迹,为他们的人生标点。通过对不同的跳槽事件的关注,我们会发现职业人的跳槽动机、跳槽目的都有很多不同,为此我们将他们分门别类,希望可以给读者明晰的判断、更多的启示。     

集体跳槽谁之过

员工的集体跳槽归根结底是因为槽不好,或者他们感觉槽不好,把槽修好了,员工自然舍不得离开在市场经济日益活跃,人才流动日益频繁的今天,员工跳槽已经是司空见惯的事,就连集体跳槽都不是什么偶然事件了。很多知名企业均遭受过这种既受伤又无奈的打击。从2004年方正集团助理总裁周险峰携30名方正科技PC技术骨干加盟海信,到今年初新浪贵州房产全体员工加盟腾讯,每一次知名企业的人事地震都会受到媒体的广泛     

基于演化博弈的企业员工跳槽行为探析

企业员工的跳槽会使企业遭受巨大损失,本文借鉴演化博弈论分析企业与员工跳槽行为之间的博弈关系,构建企业与员工之间的演化博弈模型,分析企业和员工两个群体策略选择的演变趋势。研究发现,员工是否选择"跳槽",与员工当前的工资收益、跳槽所获得的收益、企业实施监管所付出的成本、企业为了留住员工所实行的激励支出、企业对违约跳槽员工实施的罚款等参数相关。在此基础上,本文提出企业想要减少员工跳槽行为,可以从完善企业内部管理机制、加强与员工的信息沟通、积极建立良好企业文化三个方面采取措施。     

把跳槽员工扶上马再送一程

<正>在这个冬天,老板的心有些凉,员工的心也有些凉,破产的、跳槽的事件会越来越多。最近和一家企业老板张总谈如何裁员、如何对待员工跳槽等话题。我给张总回顾了三国时期的一个例子:曹操对待关羽的事例可谓家喻户晓,关     

公共企业非正式员工激励问题研究综述

在公共企业中,正式员工与非正式员工因编制问题在身份、地位、薪酬、重视程度等方面产生了不对等,正式员工远远优于非正式员工。这种因编制的不同而衍生出来的不平等,严重地挫伤了非正式员工的工作积极性。再加上一些企业中非正式员工激励机制的缺失及其对非正式员工的漠视,严重地削弱了非正式员工对电力企业的认同感和忠诚度。而这些都与现代企业尊重人的企业精神大相径庭,其势必影响公共企业的长远生存与发展。因此,对非正式员工采用何种有效的激励方式,成为了企业的一个非常重要的课题。     

非正式员工的员工关系管理

非正式员工已成为我国企业的一种重要员工类型。本文分析了非正式员工的定义和常见种类,并提出了企业对非正式员工进行员工公关的基本策略     

业务员跳槽的防范

业务员集体跳槽通常有两大因素：一是业务员们对公司政策极度不满，产生严重失望；二是竞争对手的诱惑。业务员集体跳槽不仅对企业正常的营销工作影响极大，更重要的是在行业内产生很大的负面影响，对企业的信誉和形象的影响尤甚。我建议在招聘的时候就要把好关，在这里有一个方法想提供给大家。很多企业特别注意从生产一线招聘业务员。这些业务员熟悉产品知识和生产工艺过程，认同企业文化，其跳槽率通常远远低于外聘业务员。对于经销商来说，可以尝试把非业务部门的员工转化成业务人员。还有一个方法就是要加倍关注跳槽高峰期。一年内大致有以下几个跳槽高峰期：第一个跳槽高峰期是春节后。春节前大多数企业都发放了工资、奖金，春节后又是一个招聘业务员的高峰期，这是跳槽率很高的时期，应密切关注。第二个跳槽高峰期是每年的10月份左右。     

“集体跳槽”新解

沸沸扬扬的方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码事件终于尘埃落定：周险峰出任海信数码CEO，除了周险峰以外，方正科技产品中心总经理吴京伟，销售平台副总经理吴松林，产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员一起投奔海信……曾经无数次引起人们关注的“集体跳槽”事件又以这样的方式再次曝光在媒体的风暴眼中。只不过这次事件给了我们重新观察的视角：以前的集体跳槽大多体现了跳槽首领和老东家的恩怨，而如今愈演愈烈的集体跳槽更多地渗透进跳槽者新东家的力量和影响。同时，一些猎头公司也介入其中分一杯羹。在四方潜行博弈的过程中，动荡的产生和均势的达成不断循环往复，使得“集体跳槽”演进成“团队移植”。喧嚣渐息之后，我们不禁要问：“集体跳槽”究竟伤害了谁?摧毁了谁?成就了谁?     

浅析中小民营企业员工跳槽

企业的核心竞争力取决于人才储备的优势。如何更好吸收与留住人才对企业而言显得十分重要。近年来员工跳槽现象频繁,员工流失率问题引发了社会的广泛关注。本文从探析民营企业员工跳槽原因着手,进一步从员工和企业两个角度分析跳槽原因所在,明确其现象给民营企业带来的负面影响。最后进行总结反思,并提出相应完善对策。     

新聘员工流失危机及对策研究

当今社会,企业新聘人员高频跳槽成为普遍现象,主要通过新员工流失现状,分析新员工流失原因,提出化解新员工流失危机的对策,进一步做好人力资源的竞争能力,帮助企业早日实现组织愿景。     

界面管理与服务能力、服务绩效间的驱动关系——基于酒店企业的实证研究

服务界面管理是考察服务交互行为的新的理论视角。本研究构建了界面管理与员工服务能力、员工服务绩效和企业服务绩效等变量间的驱动关系模型。基于酒店企业的实证分析发现:服务企业的界面管理有助于提升服务系统的整体效率,界面管理对员工的服务能力存在显著但是有差异的驱动影响力,它对企业整体服务绩效的驱动影响力大于对员工个人服务绩效的驱动影响力,员工服务能力在界面管理与服务绩效间具有中介效应。     

The Drive Relation Among Interface Management, Service Ability and Service Performance： Case Study on Hotel Industry

服务界面管理是考察服务交互行为的新的理论视角。本研究构建了界面管理与员工服务能力、员工服务绩效和企业服务绩效等变量间的驱动关系模型。基于酒店企业的实证分析发现：服务企业的界面管理有助于提升服务系统的整体效率,界面管理对员工的服务能力存在显著但是有差异的驱动影响力,它对企业整体服务绩效的驱动影响力大于对员工个人服务绩效的驱动影响力,员工服务能力在界面管理与服务绩效间具有中介效应。     

无锡苏宁红孩子门店非正式员工管理问题研究

随着企业用工方式日趋灵活多样,非正式员工队伍呈现扩大趋势,为了更好地发挥非正式员工作用,加强非正式员工管理的研究变得尤为重要。以无锡苏宁广场红孩子门店为研究对象,通过员工访谈和问卷对无锡苏宁红孩子门店的非正式员工管理现状进行调研,以此为基础进一步分析当前门店非正式员工管理中存在的问题,提出完善门店非正式员工管理的对策措施,以提高非正式员工的忠诚度和服务水平,促进门店运营与发展目标的实现。     

企业培训与员工跳槽的博弈分析及对策研究

国内外企业界有一种普遍共识，即把员工培训视为一种投资。根据经济学理论，投资中收益与风险并存，二者成正比关系。目前，企业培训也面临着各种风险，尤其是培训后员工跳槽的风险。这使得企业面对培训时左右为难：培训，担心培训后员工跳槽，企业收益得不到保证；不培训，员工的素质和技能跟不上，企业竞争力将会下降。本文将运用博弈论的相关知识，对企业培训后员工跳槽问题进行分析，并提出相应的对策建议。     

防止员工跳槽 要有实惠举措

<正> 一些企业,特别是中小型企业,常常面临一个头痛的问题,就是员工跳槽。员工跳槽,特别是骨干员工跳槽,对企业的影响是很大的,有时甚至是致命的打击。那么,企业应该采取哪些手段防止员工跳槽呢?把好招聘关在招聘时,特别是招聘技术或业务的核心人员时,招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外,还要从他的以往经历中考察他的稳定性。比如,他是否经常换工作?是因为个人发展,还是因为待遇?他是否打     

浅析皮革企业员工工作满意度的提升策略

本文从员工满意度的定义、特点和内容入手,阐述了提升员工满意度对员工个体和企业组织的效用,最后从公平薪酬制度、增强安全感、降低工作枯燥感、性别年龄区别加班制、组织参与度、节日满意度和非正式组织七个方面提出了切实可行的员工满意度提升策略？     

留住知识型员工的几点思考

跳槽近年来在地勘队伍中有越演越烈现象,特别是年轻的知识型员工跳槽现象更为突出,严重影响企业的发展,也对地勘队伍带来了不稳定因素.因此留住知识型员工成为目前企业管理的聚焦点.     

如何对非正式员工进行有效的激励

随着我国人事制度的改革和社会主义市场经济的不断发展,非正式员工的比例将不断扩大,在我国的经济发展中逐渐占有举足轻重的地位。如何对非正式员工进行有效的激励,以提高他们的工作积极性和主动性就显得十分重要,本文结合非正式员工的自身特点,提出企业非正式员工的激励方式和途径。