自恋型领导对建言采纳的影响

领导采纳建言是员工建言发挥作用的重要前提,以往研究较少考察建言采纳的影响因素。基于相关理论,提出自恋型领导与建言采纳的关系假设,考察了建言建设性感知的中介效应与领导—成员交换关系(LMX)的调节效应,并通过271份上下级配对数据对研究假设进行了检验。实证结果表明:自恋型领导负向影响建言采纳;建言建设性感知在自恋型领导与建言采纳之间起部分中介作用; LMX在自恋型领导与建言建设性感知之间起负向调节作用,即LMX水平越高,自恋型领导对建言建设性感知的影响越弱,反之,则越强。研究有助于加深对领导因素与建言采纳关系的理解,是对现有建言采纳前因探讨的有益补充,同时对于企业员工管理及领导力提升等实践具有一定指导意义。     

上"行"能否带来下"效"?——领导言行一致对员工敬业度的影响机制研究

基于214对UPS天津国际转运中心员工与其直接主管的配对调查数据,以社会交换理论互惠原则为理论基础构建一个被调节的中介模型,实证检验领导言行一致对员工敬业度的影响机制.研究结果显示: 领导言行一致对员工敬业度具有正向影响;心理安全感部分中介领导言行一致对员工敬业度的影响;职场友谊在心理安全感与员工敬业度的关系中起调节作用;职场友谊也调节了领导言行一致通过心理安全感对员工敬业度产生的间接影响,职场友谊水平越高,心理安全感的中介作用越强.本研究进一步完善了领导言行一致对员工敬业度的影响机制,能够为员工敬业度的管理实践提供有益启示.     

辱虐管理对员工建言行为影响:组织自尊和个性控制点的作用

文章通过问卷调查和上下级之间的配对样本,探讨上级的辱虐管理对下级员工建言行为的影响及机制,尤其是研究组织自尊在其中的中介作用及员工个性控制点的调节作用.实证结果表明:辱虐管理对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著的负向影响,组织自尊在两者之间起到了完全中介的作用;员工个性控制点对辱虐管理和员工组织自尊之间的关系具有显著的调节作用,也就是说员工个性控制点水平越高(越内控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越小;当员工的个性控制点水平越低(越外控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越大.     

“舍己”能“断离”吗？自我牺牲型领导对员工工作疏离感的跨层次影响

巨变时代，员工工作疏离感的消极体验所带来的负面效应不可小觑，领导者如何降低员工的工作疏离感成为学术界与实践界关注的热点。文章整合社会交换理论与社会信息处理理论，以322名员工为样本，基于组织集体主义视角揭示了自我牺牲型领导对员工工作疏离感的跨层次影响机制。研究结果表明：自我牺牲型领导对员工工作疏离感有显著的跨层次负向作用，上下级关系中介了自我牺牲型领导对工作疏离感的作用；组织集体主义不仅跨层次中介自我牺牲型领导与工作疏离感的关系，而且跨层次调节上下级关系与工作疏离感之间的负向关系。     

不合规任务对员工工作绩效的影响研究:一个被调节的双中介模型北大核心

基于认知—情感个性系统理论和资源保存理论构建了一个被调节的双中介模型,探讨了不合规任务对员工工作绩效的影响机制。通过对建筑行业239份领导与员工配对数据的分析发现:(1)不合规任务对员工工作绩效具有显著的负向影响;(2)工作目标进展和情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间起中介作用;(3)时间管理技能不仅弱化了不合规任务与工作目标进展的负向关系,还削弱了不合规任务与情绪耗竭的正向关系;(4)时间管理技能负向调节了工作目标进展在不合规任务与员工工作绩效间的中介作用,对情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间中介作用的负向调节效应不显著。本研究的结论为企业进行员工压力和任务管理,提高工作绩效提供实践指导。     

辱虐管理与职场偏差行为的关系研究--基于组织公平感和自恋

关于辱虐管理与职场偏差行为之间的关系,学者们已经得出了公认的结论。但有时辱虐管理会表现出积极面,同样的辱虐行为,对于不同的员工会造成不同的效果,因此研究还有待进一步完善。本文采用问卷调研探索辱虐管理与职场偏差行为之间的关系,加入组织公平感的中介作用,并引入自恋作为调节变量。研究发现,员工感知的辱虐管理对员工的职场偏差行为显著正相关。辱虐管理对员工职场偏差行为的作用效果受到组织公平感的中介作用影响。另外,自恋调节了辱虐管理与组织公平感之间的关系,即当员工自恋水平较高时,两者关系变强,当员工自恋水平较低时,两者关系变弱。     

后疫情时代的员工情绪耗竭与主观幸福感——基于原生家庭视角

后疫情时代员工的心理健康成为工作场所的突出问题,需要进一步明确其形成机理。基于印记理论和资源保存理论,具体探讨原生家庭沟通模式对员工主观幸福感和情绪耗竭的影响及其中介机制。通过对173名员工的多时点问卷调查和数据分析,研究结果表明：原生家庭对话沟通模式正向影响员工的主观幸福感,负向影响员工的情绪耗竭;原生家庭服从沟通模式正向影响员工的情绪耗竭;原生家庭服从沟通模式负向调节原生家庭对话沟通模式对心理资本的正向影响;原生家庭服从沟通模式负向调节心理资本在原生家庭对话沟通模式与员工主观幸福感、情绪耗竭之间的中介作用,即原生家庭服从沟通模式水平越低,心理资本的中介作用越强。文章拓展了组织管理领域的研究视角,同时也在选人用人的层面为组织管理实践提供了理论支持。     

领导排斥对员工亲组织非伦理行为的影响：自我提升动机的中介作用

基于自我提升理论,从自我提升动机和马基雅维利主义视角出发,探讨了领导排斥对员工亲组织非伦理行为的作用机制。通过对两阶段收集的451份问卷进行数据分析,结果发现:领导排斥对员工亲组织非伦理行为具有显著正向影响;员工自我提升动机在领导排斥与员工亲组织非伦理行为关系中起中介作用;员工马基雅维利主义调节了其自我提升动机与亲组织非伦理行为间的关系,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机对亲组织非伦理行为的正向影响越强;员工马基雅维利主义正向调节员工自我提升动机在领导排斥与亲组织非伦理行为间的中介作用,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机的中介作用越强。研究结论不仅拓展了领导排斥理论的研究,也为管理者正确认识领导排斥、管理员工遭受领导排斥后的认知与行为提供了新思路。     

青少年心理健康的底层劣势:形成路径与改善途径——亲子关系的中介和调节双重效应

基于家庭关系视角,运用CFPS2018数据,分析亲子关系是否在家庭社会经济地位与青少年心理健康之间发挥中介效应和调节效应。研究发现：家庭社会经济地位越高,青少年心理健康水平越高,且亲子关系在二者之间既发挥部分中介效应,又发挥负向调节效应。具体而言,部分中介效应表现为家庭社会经济地位通过影响亲子关系进而影响青少年心理健康,即亲子关系是青少年心理健康底层劣势的形成路径;负向调节效应表现为亲子关系越好,家庭社会经济地位与青少年心理健康的正向关联越弱,即亲子关系同时也是青少年心理健康底层劣势的改善途径。实现青少年心理健康公平,既要不断缩小社会阶层差距,更要注重提升亲子关系质量。     

绩效考核公平感对新生代员工离职倾向的影响研究

依据社会认同理论和社会交换理论,研究绩效考核公平感对新生代员工离职倾向的影响,并在此基础上探究组织认同的中介效应和交换意识的调节效应。数据分析结果表明：绩效考核公平感对离职倾向具有显著的负向影响;组织认同完全中介绩效考核公平感对离职倾向的负向影响;交换意识正向调节绩效考核公平感对离职倾向的影响,即员工交换意识越高,绩效考核公平感对离职倾向的负向影响越强。     

知识型领导对企业员工失败学习的影响机制研究

基于社会学习理论与经验学习理论,探讨知识型领导对失败学习的作用机制以及心理安全感的中介作用和员工传统性的调节效应。构建的理论模型表明,知识型领导对失败学习有正向影响,心理安全感在知识型领导与失败学习之间中起中介作用,传统性对知识型领导与失败学习之间的关系有调节作用。     

谦卑型领导对员工建言行为的影响：心理安全感与主动型人格的作用

谦卑型领导是“自下而上”领导研究思潮中近年兴起的一个热点话题,其有效性及相应作用机制仍有待开展更多研究予以明确。文章运用结构方程建模和路径分析的统计方法,根据260份有效问卷的调查数据探讨了谦卑型领导对员工建言行为的影响及其作用机制。结果表明：谦卑型领导对员工建言行为具有显著的正向预测作用,并且员工心理安全感能部分地中介上述关系,而员工主动型人格则能通过在该间接路径的第一阶段正向调节心理安全感的中介效应,使得谦卑型领导通过心理安全感的中介作用而促进员工建言行为的间接效应在主动型人格较强的员工身上表现更明显。     

上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响

采用问卷调查法,以珠三角地区企业组织的485名员工为研究对象,探讨了上司支持感对下属的组织承诺和工作投入两种工作态度以及沉默行为的影响及其作用机制.结构方程模型分析的结果表明:上司支持感对组织承诺和工作投入均具有显著的正向影响,对沉默行为具有显著的负向影响;上司信任和心理安全在上司支持感与组织承诺、工作投入以及沉默行为之间均起完全中介作用.     

辱虐管理、工作家庭冲突与员工家庭满意度——情绪智力的调节效应

关于辱虐管理的研究,大多集中于探讨辱虐管理对员工工作的影响,鲜有关注辱虐管理对员工家庭的影响.本研究基于中国管理情境,依据工作家庭冲突理论、情绪智力理论构建辱虐管理、工作家庭冲突、情绪智力和员工家庭满意度之间关系的理论模型,并以国内四家大型食品企业中440名已婚且与配偶同住的员工为研究对象,对该理论模型进行实证检验.结果表明:辱虐管理会显著增加员工工作家庭冲突,进而导致员工家庭生活满意度下降;工作家庭冲突在辱虐管理与员工家庭满意度之间起着部分中介效应;员工的情绪智力对辱虐管理和员工工作家庭冲突之间的关系具有显著调节效应,员工的情绪智力越高,辱虐管理对员工工作家庭冲突的影响越弱.     

以眼还眼：职场排斥对沉默行为的影响

本研究基于社会互动视角,探讨职场排斥与沉默行为的过程机制,在此基础上提出一个调节的中介模型,特别是工作投入和感知凝聚力的中介作用和情绪智力的调节作用。通过213名员工的三阶段时间滞后调查分析,结果显示：职场排斥正向影响沉默行为;工作投入和感知凝聚力在职场排斥与沉默行为关系中发挥中介作用;情绪智力调节职场排斥与工作投入之间的关系,调节职场排斥和感知凝聚力之间的关系;此外,情绪智力调节“职场排斥-工作投入-沉默行为”和“职场排斥-感知凝聚力-沉默行为”这两条中介路径。     

真实型领导与领导—成员匹配对工作繁荣的影响：社会嵌入视角

工作繁荣是个体成长和进步的标志，已成为组织管理领域日益关注的重要话题。文章从社会嵌入视角出发，探讨了真实型领导与领导-成员匹配对工作繁荣的影响，考察了真实型领导和领导-成员匹配如何通过工作繁荣的传导机制间接影响员工创新行为，并分析了差序氛围的调节效应。通过对200份有效问卷的实证分析表明：真实型领导与领导-成员匹配都对工作繁荣有显著正向影响；工作繁荣显著正向影响员工创新行为；工作繁荣在真实型领导与员工创新行为之间起完全中介作用，在领导-成员匹配与员工创新行为之间也起完全中介作用；差序氛围负向调节了领导-成员匹配对工作繁荣的影响，且负向调节了工作繁荣在领导-成员匹配与员工创新行为间的中介作用。研究结论不仅拓展了中国情境下有关工作繁荣的研究，而且为组织管理者如何促进员工工作繁荣提供了理论指导。     

家长式领导对员工建言行为激励内化机制研究——中庸思维调节下的跨层次分析

员工建言作为角色外组织公民行为,有助于企业规避风险、提升组织绩效与创新绩效,推动组织变革.本文探究建言行为的激励内化过程与机制,考察领导、个体和文化价值观三个层面要素在此过程中的作用效果与范围,并展开实证检验.结果表明: 家长式领导通过上司支持感和心理安全感间接影响员工建言,其中心理安全感是建言行为发生的决定性因素;中庸思维正向调节上司支持感与建言行为之间的关系,高中庸水平的员工更容易在上司支持感的作用下提出促进型建言,而这一调节效应在心理安全感和建言行为的关系中并不显著.本文采用的跨层次研究有助于理解建言行为的触发、认知和决策过程以及建言理论本土文化的适用性.     

辱虐管理与员工沉默：基于社会认同和代际视角的研究

文章基于社会认同理论和代际视角,构建一个有调节的中介模型探究辱虐管理影响员工沉默的中介作用机制及其边界条件。通过对江苏省510名员工的调查发现,辱虐管理对三维沉默均有显著的正向影响;领导认同在辱虐管理与默许沉默、防御沉默、漠视沉默间起部分中介作用;代际差异调节领导认同在辱虐管理与默许沉默、漠视沉默间的中介效应,领导认同在辱虐管理与防御沉默间的中介作用不受代际影响;领导认同在辱虐管理影响新生代员工三维沉默过程中的中介作用不显著。     

团队反思、团队心理安全感对团队创新的影响——一个被中介的调节效应模型检验

团队反思对团队产出的影响不是简单的直接作用,而是被一些情境变量调节,具有权变性。研究引入团队心理安全感和团队知识共享两个中间变量,探讨其中的中介和调节效应,建立团队反思与团队创新关系的被中介的调节效应模型。通过企业工作团队及其主管的配对问卷调查,收集变量数据,对建构的理论模型进行统计检验。结果显示,团队心理安全感对团队反思与团队创新的关系具有调节作用;团队心理安全感对团队反思与团队知识共享的关系具有正向调节效应;团队知识共享对团队心理安全感与团队创新的关系具有完全的中介效应,在团队反思与团队心理安全感交互影响团队创新关系中起部分中介作用。在统计分析的基础上进一步提出对管理实践的启示和未来研究展望。     

职业经理人可信行为与员工组织认同:信任与心理安全感的作用

组织认同是影响员工一系列组织行为的重要态度变量,研究其影响因素以及这些因素与组织认同间的作用机理很有现实意义。作为企业重要管理者,职业经理人的行为是影响员工组织认同度的重要因素,研究发现职业经理人可信行为与员工组织认同显著正相关,员工对经理人的认知和情感信任在二者间均发挥了部分中介作用,心理安全感对职业经理人可信行为与员工组织认同的关系起调节作用,据此提出了提升员工组织认同度的建议。