与外资企业争人才

随着跨国公司大举抢滩国内市场,世界500强跨国公司中半数以上已在上海设立了投资项目。外资企业推行的雇员本地化策略引起对高素质劳动力的巨大需求。相比之下,受各种因素的制约,上海本地企业普遍缺乏有效的应对策略,在人才竞争中处于劣势地位。因此,为保障内资企业人才的拥有量从而谋求长期性的生存和发展,有必要加强对策研究。     

人才流动照样留

人才战争．随着业务的全球化而日益加剧。于是．如何留住人才（尤其是关键人才）成为各大企业所面临的一大挑战。由此，各种各样留人方案应运而生。然而．我们非常惊讶地发现．人才的流动并没有冈为留人方案的出现而减少．[第一段]     

企业人才资本增值八法

流动增值人才的使用效益与人才的流动率成正比例关系。美国管理学者调查证实，一个企业中，最高创造力的人往往是从其他组织转移进来，并在本单位工作2至5年的人。     

略谈经济不发达地区人才政策——甘肃人才流动现状分析与思考

<正> 经济不发达,从根本上来说是人才缺乏和劳动者整体素质不高。本文试从分析甘肃人才流动中的矛盾入手,就经济不发达地区的人才政策提出几点建议。一、流动与流不动的矛盾——放活政策——变人才部门所有为社会所有有关资料的分析表明,人才流动量的大小,是同经济社会的发展程度成正比的。在一定时间内流动人才占人才总量的比例,即人才年平均流动率,美国为20%,苏联为17%,我国的上海为0.4%,甘肃仅为0.16%。越是经济不发达的地区流动率越低,人才社会需求量与流动量之间的矛盾,人才要求流动与部门     

人才在入世后流失？

加入WTO对我们的影响表现在许多方面,其中之一就是人才流失问题。随着时间的推进,我们对外资开放的广度与深度都会逐渐加大,越来越多的跨国公司会来中国投资。为了迅速占领中国市场,提高竞争力,跨国公司将遵循人才本地化原则,不遗余力地抢夺中国国有企业乃至民营企业的优秀人才,从而使国内人才竞争进入白热化状态。跨国公司参与人才的竞争是好事还是坏事?从长远来看我认为这是件好事。 为什么这样说?回首二十年的改革,不可否认,我们在许多方面取得了     

日本企业的人才流动

70年代以来,日本进入经济转换时期。在激烈的变革中,其产业构造、就业构造都发生了巨大变化。新兴产业迅速增长,并向各个领域扩展;企业的多角化日益深入。因此,对日本式经营中最能动、最活跃的因素——人的需求也越来越多样化。终身雇佣制、年功序列工资制正面临严重的挑战,要求尊重人性、自我实现已成为一股强大的社会思潮。也就是说,在日本,人才的流动化已经开始,一个能人改行转职的时代已经到来。     

企业留住人才“五步曲”

知识经济时代,企业最重要的已不再是土地、劳力、资本,而是知识。知识是企业最稀缺的资源,是企业最大的资产。于是作为知识载体的人才,便成为企业争夺的焦点。一个企业辛辛苦苦培养的技术骨干、管理精英一夜之间可能被人以几倍甚至十几倍的薪水挖走。未来企业的竞争是人才的竞争,谁拥有人才,谁就是赢得成功,这已成为企业的共识。那么,在这个人才流动频繁的社会,企业怎样才能留住自己需要的人才呢?     

优化宁波人才体制环境

体制环境是决定人才工作活力的关键因素。优化人才体制环境，必须坚持党管人才、以人为本、改革创新、服务发展四项原则，着力创新人才评价机制、选拔任用机制、分配激励机制、市场配置机制、人才流动机制和人才工作机制。     

人才流动乱花迷眼 职务分析柳暗花明

中国已经正式进入了WTO俱乐部，我国企业已被快速纳入世界经济快车道中，优秀跨国企业凭借其资金、技术、产品的优势，对国内企业攻势频频，国内企业不得不关注关键性资源——人才的争夺。民营企业更是如此。民营企业迫切需要调整经营观念和人才意识，建立完整科学的人力资源管理体系。而职务分析是企业人力资源管理最基础的工作，是整个企业实现科学管理的一个重要环节。如何进行这方面的工作，成了摆在众多民营企业面前的迫切问题。     

建设人才强市 促进城市国际化

一、建设人才强市,必须研究深圳人才发展的隐患水无落差不流,人才流动也是如此。政策落差、工资落差的大小决定人才流向、流速和流量。人才流动产生人才红利,即人才使用收益异地化与人才培育本地化之间的利差。人才红利能使后发地区绕开教育资金瓶颈,完成教育投入的阶段性替代,     

完善内部流动机制 提高人才使用效率

自20世纪90年代以来,一场世界范围内的没有硝烟的人才争夺战此起彼伏,许多企业不惜重金来储备人才。实际上.对于企业的发展来说,最重要的并不在于拥有多少人才,而是在于能否有效的使用现有的人才。目前,国内多数的企业都存在人才内部流动困难的问题,导致人才使用效率低下,甚至引起人才外流。因此,建立企业内部人才流动机制对于提高人才使用效率具有十分重要的意义。 一、企业内部人才合理流动的必要性 1.实现高效人才组合的必要条件     

当前我国人才流动存在的问题及对策研究

本文针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾。人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置。     

职业生涯管理:民企留住人才的重要手段

人力资源作为企业发展第一资源的作用越来越明显，对于企业来说如何选人、育人、用人和留人显得越来越重要。然而，目前民营企业较高的人才流动率已成为急需解决的问题。职业生涯管理作为一种有效的管理手段，对于解决民营企业人才高流动率问题能起到积极的作用。     

留住人才不过这几招

未来竞争中，人才是争夺激烈的资源之一，拥有大视野的人才观，才能在竞争中胜出。 人才流动是任何社会都不可避免的现象，科学的使用人才，则可能降低人才流失率。 为人才创造良好的环境 在海尔集团。技术中心就是海尔集团分配上的“特区”在这里一个本科生年薪２－４万、硕士３－６万．博士５－１０万、博士后６－１２万、高者１８万，外加提成奖金的分配差距和住房福利上的优厚待遇。在武钢技术中心，为鼓励科技人员多做贡献，采取每３年评选一次“行业专家”．”“学科带头人”、“优秀科技人员”的活动，并在每月给予不同的奖励：实施…     

国企如何激励人才

随着人才国际化的趋势，人才流动进入一个新的活跃期，国企应该拥有一套吸引和激励人才的措施．以保证企业长期，持续．健康．稳定地发展。