组织变革与员工抵制变革关系的实证研究

为形成更具竞争优势的组织能力而实施变革的组织需要处理员工抵制变革的问题,心理所有权理论解释了组织变革与员工抵制之间的关系机理。通过问卷调查某大型国企的146名员工,探讨了组织变革和员工抵制变革之间的关系,并系统验证了组织变革、心理所有权和抵制变革等概念的信度和效度。研究结果显示,组织变革与员工的心理所有权水平显著正相关,心理所有权与员工抵制变革的态度显著正相关,且心理所有权在组织变革与员工抵制变革态度的关系之间起部分中介作用。同时,有计划地实施变革、变革的信息沟通和鼓励员工参与的文化,有助于增强员工心理所有权状态,进而削弱甚至消除员工抵制变革的倾向。     

变革中多渠道信息传递对员工绩效的影响机制

面对日趋复杂的外部环境,组织变革成为企业获得竞争力的重要方式。员工参与是组织变革成败的关键,充足的组织变革信息有利于员工积极投入变革。本文以社会信息加工理论为基础,对来自被兼并企业的36个工作团队185名员工进行研究,探索多渠道变革信息传递对员工的影响机制。基于多层次线性模型的数据分析结果表明:(1)变革情境下,组织正式渠道进行信息沟通和变革氛围包含的非正式信息,均能正向促进员工变革绩效;(2)员工所持有的积极变革期望,在多渠道信息传递和变革绩效间起到中介作用;(3)变革氛围跨层调节变革信息沟通对员工积极变革期望的正向作用,相比于低变革氛围情景,具有高变革氛围的团队,通过变革信息沟通更能显著提升员工对变革的积极期望。研究结论对企业变革实践中信息传递和沟通工作具有现实指导意义。     

组织创新中的心理契约管理

由于人们对变革的结果是未知的,心理契约被破坏,造成对组织忠诚度、满意度的降低,核心员工的流失,给企业发展带来较大的危害。因此,组织应当在变革前做好预测和分析,制定方案,将心理契约管理纳入有序的轨道,以保证在组织变革中员工的广泛参与。稳定的人心是组织成功变革的基本保障,要达成员工与组织间的互相信任和默契,必须重塑心理契约,使员工理解组织变革的计划和目标,将组织对员工的承诺传递给员工,稳定员工心理,降低核心员工的流失,促进组织变革的开展。     

高科技创业团队的合作驱动因素研究

基于囚徒困境理论,提出影响创业团队成员合作决策的概念模型。以L公司为案例,考察其初创、转型发展、出现团队冲突、最后解体的发展过程,分析创业团队的合作与背叛行为,研究高科技创业企业的创业团队合作驱动因素。研究发现:合适的团队组成是创业团队顺利合作的关键前提;背叛成本、预期回报、有效沟通以及创业伙伴间的价值认同和信任是影响创业团队成员合作的主要因素;设计合理的核心团队成员进入和退出机制有助于创业团队的成长和转型。在此基础上,构建了高科技创业团队合作驱动因素模型。     

从冲突到协调:知识型员工的组织认同培育模型

与一般员工不同,知识型员工具有专业认同的内在倾向,在组织无法协调专业--组织冲突的情形下,他们具有较高的流动意向.我国学者对知识型员工的特点、激励和流动成因等进行了比较广泛的探讨,但对知识型员工专业--组织冲突则缺乏深入研究.为此,以西方组织认同理论为基础,通过对知识型员工专业认同与组织认同,以及专业--组织冲突发生机制的分析,得出通过组织认同的培育来协调专业--组织冲突的结论,并提出了知识型员工组织认同培育模型.     

YLGZ组织变革背景下的员工行为重塑

本文在对资料收集和文献阅读的基础上,将组织变革理论和激励理论作为研究的理论基础,并对国内外的研究现状进行整理归纳,在从组织氛围、个体与群体差异和认知评价等层面对组织变革背景下的员工行为进行分析、确认了员工的行为影响因素和行为反应的基础上,采用实证分析的方法,结合YLGZ公司的实际情况,对YLGZ组织变革的背景进行分析,包括YLGZ组织变革的动因、组织变革的内容和员工的行为反应,并系统、全面地对YLGZ组织变革背景下员工行为重塑的策略与方法进行了实证研究,包括员工的沟通引导、员工培训、绩效考核、人才的进出通道、企业文化等不同策略与方法的应用情况及实证效果等,在此基础上,对YLGZ员工行为重塑的效果及经验进行了总结,为YLGZ更深入持久的员工行为重塑提供有效的理论支撑和现实指导。     

差异化组织变革情境下如何让员工更有创造力——基于创造力交互理论的组态分析

从创造力交互理论出发,以中国企业研发岗位员工为研究样本,运用fsQCA方法对企业中激发员工创造力的个体、领导、组织等多层面影响因素进行组态分析。探讨不同组织变革情境下组织多层面因素在员工高创造力产生过程中的差异机制,发现两种组织变革情境下3种激发员工创造力的路径模式,即激进性变革情境下的激情驱动模式和领导驱动模式,以及渐进性变革情境下的类亲情驱动模式。组织管理者可以根据不同的变革情境选择合适的管理方法,激发创新以推进变革进程。     

CAS理论视域下知识型团队冲突对团队创造力影响机理研究

不同团队冲突对团队创造力有着不同影响,借鉴复杂适应系统（CAS）理论与冲突相关理论探讨了知识型人才适应性及适应性行为,重点分析了冲突刺激下知识型团队创造力的涌现机制以及团队冲突对团队创造力的作用机理,得到以下结论：团队任务冲突促进了团队内部信息过滤、筛选、存储和提取,即交互记忆系统的形成;反复的冲突有助于强适应度经验的积累和重组。这两方面共同促进了团队创造力的发展,但关系冲突会破坏这一机制,对团队创造力产生负作用。最后,提出了合理引导不同种类冲突、提升团队整体信息处理能力、提高任务复杂度和互依度等建议。     

改善型团队及其在民营企业中的应用

20世纪下半叶,世界范围内出现了组织变革的热潮。其中有代表性的是学习型组织的兴起和企业再造理论的流行。在这些新兴的理论中,改善型团队是一种引人注目的组织形式。就改善型团队这一新型组织形式的由来与特征进行了初步的探讨和分析,提出了我国民营企业使用改善型团队的策略和改善型团队建设应注意的问题。     

高校科研团队冲突、行为整合与绩效的关系

高校创新型科研团队冲突划分为关系冲突、任务冲突和过程冲突三个维度;高校创新型科研团队行为整合也包括联合决策、开放沟通和团队合作三个维度。目前对高校科研团队的研究集中于团队冲突对团队绩效的直接影响,忽视了对团队冲突与团队绩效之间的中介变量进行深入探讨。本文在理论分析的基础上提出了高校创新型科研团队行为整合对团队冲突与团队绩效关系的中介作用假设,采用问卷调查的方式收集数据,运用统计方法对假设进行了实证检验。一方面在一定程度上丰富了团队冲突直接作用于团队绩效的研究;另一方面也对建设高校科研团队提供了一些有参考价值的意见。研究结果显示：联合决策、开放沟通和团队合作在关系冲突与团队绩效之间具有完全的中介作用、在任务冲突与团队绩效之间具有部分的中介作用,在过程冲突与团队绩效之间不具有中介作用。     

信息深度加工中介作用下知识团队任务冲突与团队绩效关系研究

基于信息决策视角,探讨了知识团队任务冲突与团队绩效的关系。通过对74个知识团队455名员工数据进行分析发现,团队任务冲突与信息深度加工和团队绩效均呈倒U型关系;信息深度加工在团队任务冲突与团队绩效的关系中起完全中介作用;共享领导在团队任务冲突与信息深度加工倒U型关系中起正向调节作用。     

项目团队的冲突协调机制及其博弈分析

项目团队中存在的冲突是影响团队有效构建与和谐发展的重要因素。如何正确而客观地理解和认识项目团队中存在的冲突以及这些冲突之间的关联关系,则直接影响到项目团队的管理和协调。在系统梳理项目团队中产生冲突原因的基础上,利用团队中存在的任务履行冲突与团队成员在情感上冲突之间的关联关系,分析并得到了利用团队成员在情感上的相互支持关系,来促进任务履行中冲突的协调机制。     

论全球虚拟团队中的人员配置与管理

人力资源管理系统为了满足全球虚拟团队的要求,不仅要吸纳各种有才能的组织员工,还要通过组织的网络工作关系实现这些员工的全球合作。诸多因素都必须考虑,以确保全球虚拟团队人员配置的最终结果存在合理的多样性。考虑到全球虚拟团队人员管理中的特殊问题以及识别和解决全球虚拟团队成员差异的重要性,人力资源管理部门应该了解全球虚拟团队中人员配置的关键步骤。     

组织认同与关系冲突视角下不当督导对员工创新行为的影响

基于人-境互动角度研究不当督导对员工创新行为的影响机制,通过整合员工组织认同中介作用与关系冲突的调节效应,构建了有调节的中介效应模型。采用方便抽样法,对270名员工进行问卷调查,结果表明,组织认同在不当督导与员工创新行为之间发挥部分中介作用,不当督导不仅直接影响员工创新行为,也通过降低组织认同进而减少员工创新行为。在此过程中,关系冲突发挥负向调节作用,高水平的关系冲突不仅会削弱组织认同对员工创新行为的正向影响,还会弱化组织认同在不当督导与员工创新行为之间的中介效应。     

知识心理所有权对知识隐藏的影响机制研究

员工知识分享对智力型组织的成功至关重要,而智力型组织中却普遍存在知识隐藏行为。以160名知识型员工为调查对象,对知识心理所有权、领地行为与知识隐藏之间的关系进行了实证分析,构建并验证了知识心理所有权—领地行为—知识隐藏作用机制模型。结果发现,心理所有权对知识隐藏和领地行为有显著正向影响,领地行为在心理所有权与知识隐藏之间中介效应显著。因此,组织可采用知识管理、团队合作及开放工作场所等方式降低员工的知识隐藏行为,实现组织内部知识分享。     

知识心理所有权对知识隐藏的影响机制研究——基于智力型组织的实证调研

员工知识分享对智力型组织的成功至关重要,而智力型组织中却普遍存在知识隐藏行为。以160名知识型员工为调查对象,对知识心理所有权、领地行为与知识隐藏之间的关系进行了实证分析,构建并验证了知识心理所有权—领地行为—知识隐藏作用机制模型。结果发现,心理所有权对知识隐藏和领地行为有显著正向影响,领地行为在心理所有权与知识隐藏之间中介效应显著。因此,组织可采用知识管理、团队合作及开放工作场所等方式降低员工的知识隐藏行为,实现组织内部知识分享。     

高管团队信任对组织绩效的影响：团队冲突的中介作用

高管团队是企业战略制定的核心层。高管团队的良好运作是企业和谐发展的关键。团队信任和团队冲突是反映团队运作过程的两个重要要素,也是影响组织绩效的主要前置因素。以某大型国有企业集团为对象,研究高层管理团队的信任、冲突和组织绩效的关系。研究表明,高管团队的工作导向信任、关系导向信任均能够显著改善组织绩效;团队认知冲突和情绪冲突均对组织绩效产生负向作用,此结论同时也验证了冲突存在文化差异的观点;工作导向信任能够通过降低认知冲突提高组织绩效,认知冲突在工作导向信任对组织绩效的作用过程中充当了部分中介作用。     

创业导向下国外团队簇及管理研究综述

基于CiteSpace的文献共被引分析表明，虽然国外针对团队簇及其管理的研究尚未形成统一的理论框架，但团队簇的多边界协作、群体导向介入、网络影响特性、新合作效应及容量等问题正在成为主要研究方向与热点。据此，关注团队簇层面松散协作关系下的创业生态与创新网络嵌入管理难题，在探讨创新创业交互属性并评述现有成果的基础上，凝练出团队簇管理概念与特征，对应研究热点，归纳团队簇管理在多元创新情景响应、考虑分散协作的社群决策技术创新、考虑动态有效性的协同演化机制、考虑知识生产的创新效能扩散机理等方面的解析评价要点。该研究能够为创业导向下的初创企业及创业化组织变革、创业协同管理实践提供理论参考，通过进一步探索热点问题的解析评价方法与整体研究框架，丰富与扩展团队管理、创新管理与组织变革等理论基础。     

领导员工互动公平对团队创造力的影响机制：一个被调节的中介模型

领导员工互动公平作为一种组织公平,反映团队成员对自身与领导沟通质量的感知,能够有效增强团队创造力,维持企业核心竞争优势,促进企业繁荣稳定发展。基于102个知识型团队样本,以团队内竞争为中介变量,以权力距离导向为调节变量,从直接和间接传导机制两个维度阐释领导员工互动公平对团队创造力的内在影响机理,研究发现：(1)领导员工互动公平与团队创造力正相关;(2)团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系中发挥完全中介作用;(3)权力距离导向正向调节领导员工互动公平与团队发展性竞争的关系、负向调节领导员工互动公平与团队过度性竞争的关系;(4)权力距离导向正向调节团队内发展性竞争在领导员工互动公平与团队创造力关系间的中介作用。     

高校创新团队互动过程研究

团队互动对于团队的工作成效至关重要。为了打造具有持续创新能力的高校科研团队,就必须创设良好的团队互动过程,以此来保证成员间的沟通与合作。尝试从高校创新团队的动力机制入手,探究团队互动及其发展阶段,以期为探索高校科研组织的管理问题提供一个新的视角。