人力资源权益会计初探

一、人力资源权益会计的理论基础 人力资源权益会计是对人力资源的所有者以其劳动能力参与企业收益分配的核算和报告。目前,人类社会正处于由工业经济向知识经济过渡的特定历史阶段,人力资本与非人力资本的持有者应该共同分享企业的剩余价值索取权。为适应人力资源权益会计核算内容的要求,就应对传统财务会计的会计恒等式做出一些修正,即将原有的会计恒等式：资产：负债＋所有者权益,扩展为：物力资产＋人力资源=债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益。劳动者不但获得自身价值的补偿、人力资源产权的体现,还将以人力资源产权所有者的身分参与企业最终剩余价值的分配。人力资本参与企业收益分配的形式主要有职工股、效益工资、劳动股、人力资源权益股。     

人力资本参与企业收益分配探析

一、人力资源参与收益分配探索 人力资本如何参与企业的收益分配,需要不断实践并加以完善.包括收益分配的具体方式、企业各项生产要素参与分配的比例安排,以及各要素对企业风险的分担等问题.现有的人力资本参与收益分配的方式有职工股、效益工资、劳力股及人力资源权益股等.人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份,是在劳动者进入企业时就确认其所拥有的人力资源投入企业时就采取适当的方法进行计量确定其价值,并以此确定其应享有的利益分配权.将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资形成人力资本,劳动者作为人力资源的所有者享有由人力资本产生的剩余索取权.笔者认为这种方式是合理的且是可行的.     

人力资本理论研究综述

文章对一些学者就人力资本的研究成果进行了综述,进而得出了相关结论:人力资本参与企业的收益分配是人力资本的本质要求,收入分配理论的演进过程实质上是人力资本与非人力资本讨价还价的博弈过程,两者之中,谁的谈判力强,谁在收入分配中就越具有发言权.     

企业人力资本收益分配基本问题探究

人力资本应该如何参与企业的收益分配,关键在于怎样对人力资本进行定义。文章在对企业性质进行分析的基础上,探讨了人力资本收益分配的本质、目标、参与分配的依据和具体形式。     

人力资本分享收益与分担亏损的思考

按照舒尔茨的定义，人力资本（Humancapital）是指：体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量或其知识技能、工作能力表现出来的资本。国内外众多学者对人力资本应该同物力资本一样参与剩余收益的分配达成了比较广泛的共识，他们分别从人力资本的产权特性（即人力资本与其载体的不可分离性）、人力资本和物力资本具备资本的共性、生产要素的市场供求状况（即人力资本与物力资本的供求格局发生了逆转）、企业风险的承担（即人力资本的专用性使得人力资本承担起企业风险）、人力资本信号传递作用的加强使其拥有了参与企业契约谈判的资格等不同角度论证了人力资本参与剩余收益分配的必要性和可能性。但现在的关键问题是确定参与剩余收益的分配的人力资本的外延（即谁参与分配）、剩余收益分配的分配对象（即分配什么）、人力资本怎样参与分享剩余和分担亏损（即分配标准和方法）的问题。     

企业人力资本收益分配基本问题探究

人力资本应该如何参与企业的收益分配,关键在于怎样对人力资本进行定义。文章在对企业性质进行分析的基础上,探讨了人力资本收益分配的本质、目标、参与分配的依据和具体形式。     

人力资本参与物流企业剩余收益分配的量化模型

探索人力资本参与企业收入分配问题，对于完善我国收入分配制度与健全收入分配机制，加强我国人才队伍建设具有重要的理论和实践意义。物流企业是独立于生产领域之外从事物流活动的经济组织，在我国是一个新兴行业，建立一个操作性较强的机制促使人力资本参与企业剩余收益分配对物流企业来说也是大有裨益的。     

人力资本产权化及其在勘察设计企业中的应用

本文在对人力资本的可分离性、个人自主性、专用性和团队等特征进行分析的基础上，指出人力资本产权化对于勘察设计企业构筑人力资源高地具有根本性意义，并进一步提出了人力资本参与企业产权制度安排以及按贡献分配界定人力资本产权数量的具体思路。     

构建全要素会计模式的科学性

传统的会计等式是物力资本价值论的产物，是站在企业物力资本所有者权益的角度建立的。只承认物力资本所有者对企业资产的所有权，而不承认人力资本所有者对企业资产的所有权。随着知识经济时代的到来，人力资源会计越来越受到人们的重视，很多人开始研究人力资源会计的计量，以便从人力资本所有者的角度参与企业税后利润的分配。笔者认为，从建立新型企业制度的角度出发，确认企业人力资源所有者与物力资源所有者一样，对企业的资产享有同等所有者权益。在修正和补充传统会计的基础上，增加人力资源会计的内容，建立全要素会计，而不是单独…     

人力资本密集型企业的本质研究：一个不同于传统的视角

企业的本质问题是企业理论中最基本、核心的问题，也是现代企业理论突破新古典经济学的价值所在。不同于传统理论，要准确理解人力资本密集型企业的本质需从价值创造和价值分配两个环节入手。由此人力资本密集型企业的本质体现为：由人力资本组成的关键性资源创造企业价值，并受机制保护参与价值分配。由于人力资本不具备产权特性，运用传统法律边界的产权视角难以准确理解人力资本密集型企业的边界问题。而企业的经济边界放弃了法律边界的狭隘视角，将创造企业价值的关键性资源都纳入企业的经济边界以内，而无论其是否具备产权特性。     

企业人力资本权益会计核算的探讨

企业人力资本会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和人力资本权益核算。为了正确地核算人力资产和人力资本权益，本文探讨了会计核算账户的设置。并以新的会计平衡公式“物力资产＋人力资产=负债＋人力资本权益＋所有者权益”理论为基础，探讨了人力资本会计报告的形式。总之，人力资本的会计核算是一项复杂而艰苦的创新，需要会计理论和实际工作者长期努力的探索和作进一步实证研究。     

运用基尼系数增强企业薪酬制度的公平性

本文依据企业家剩余索取权(利润)、人力资本产权理论观点和国家关于"坚持各种生产要素按贡献参与分配的原则",以经营者作为特殊人力资本参与资本要素分配为基点,就企业经营者股权激励制度的必要性和迫切性问题进行分析,并运用"基尼系数"衡量企业内部分配的公平程度,模拟计算某企业的基尼系数,说明使用"基尼系数"分析企业内部分配的公平性的实用价值和可操作性.     

人力资本股权化及其对传统会计的挑战

近二十年来出现的利润分享制、职工持股计划（ESOP）、年薪制、股票期权（ESO）以及劳力股等形式就是对人力资本参与企业收益分配的有益尝试。受此启发，本文提出人力资本股权化概念，并对由此引发的会计方面的挑战进行论述。一、人力资本股权化及其理论构想１．“人力资本股权化”概念界定劳动力是人力资本的本质规定，在劳动力资本化①理论基础上，进而提出人力资本股权化的概念，这同时也是人力资本产权特征的要求。人力资本股权化是一种新的收入分配构想，这一构想并不违背市场经济收益分配的基本规律，也符合当前我国社会主义市场经…     

人力资本产权化及共在勘察设计企业中的应用

本文在对人力资本的可分离性、个人自主性、专用性和团队等特征进行分析的基础上,指出人力资本产权化对于勘察设计企业构筑人力资源高地具有根本性意义,并进一步提出了人力资本参与企业产权制度安排以及按贡献分配界定人力资本产权数量的具体思路.     

人力资本分享剩余问题的三大悖论

本文利用“要素所有者因将要素使用权让渡给企业而享有补偿权，因对投入企业的要素拥有所有权而享有收益权”这一内在逻辑，并参照物质资本的一些特征，对人力资本参与剩余分配这一问题展开了讨论，并最终提出了人力资本分享剩余问题的“三大悖论”：人力资本确认悖论，人力资本激励悖论，人力资本分享剩余模式悖论。     

人力资本:权益属性与会计选择

长期以来,理论界对人力资本存在一个认识上的误区:一旦论及人力资本则必呼人力资本参与剩余收益分配,似乎人力资本天生是股权性资本。本文以此为切入点,探讨人力资本权益属性的安排。依人力资本专用性高低差异,其权益属性可分为股权性资本与债权性资本。相应地,企业对不同权益属性人力资本的支出(如股份支付、薪酬支出等)可以选择收益分配化、成本费用化以及资产化。     

经济附加值:人力资本收益分配模式的创新

经济附加值是人力资本收益分配模式的创新,人力资本作为生产要素参与企业剩余的分配,还要考虑人力资本价值﹑人力资本对财务风险的影响以及其最佳资本结构等问题。本文就此问题进行论述。     

人力资本参与企业收益分配——一个理论构架

确立人力资本对企业的收益分配权,不仅是出于社会公平性的考虑,更是解决对人力资本所有者激励问题的关键。本文提出了人力资本参与企业收益分配的原则,又从人力资本与物力资本的对比分析这一角度探讨了人力资本参与企业收益分配的实现形式,并在此基础上设计了一个人力资本参与企业收益分配的基本模型,试图建立起人力资本参与企业收益分配的理论框架。     

人力资本权益确立的理论基础及实现路径

随着知识经济时代的到来,人力资本参与企业收益分配获得人力资本权益是一个必然的发展趋势.     

企业家人力资本特性及其价值实现的依据分析

本文总结了国内外有关企业家薪酬激励理论的研究成果,重点对企业家理论和人力资本理论进行了分析,对其在企业家薪酬激励问题上的有价值的观点和尚需探讨的问题进行了评价,并指出企业家作为一种异质型的特殊人力资本的所有者与控制者,自然应当参与企业收益分配,从而得出企业家人力资本参与企业收益分配的依据。