减员了咋不见增效

减员增效"是搞活企业的措施之一,但有的企业减了员却不见增效,其原因在于--只做"减法"不做"加法"减人的目的之一是改变"五个人的活三个人干"的状况,提高劳动生产率。一些企业注重了这一目的,却忽视了另一个重要目的,即：提高企业科技水平、产品技术含量、职工技术素质。实现后一目的,仅靠减员不行,还须在减少低技能、低素养员工的同时,补充后备经理人才、技术开发人员、现代管理人才、高层次技术熟练工人,以提高企业科学管理、技术开发水平。有的企业忽略减人与增人的辩证关系,机械地关闭进人之门,连找上门来的大学生、专业技校…     

一些企业为何减员不增效

为加快国有企业摆脱亏损困境的步伐,我国许多地区按照市场经济规律的要求;对企业人员臃肿的“通病”大胆施以“外科手术”,减人之后达到了增效的目的。然而;也有一些企业在“减人”中未考虑企业要素之间相互联系、相互影购、相互作用的关系,工作呆板;操作不当;减人非但不增效,反倒使效益大跌。据分析;造成这种情况的原因主要有：一是只做“减法”,不做“加过。减人的目的＊一是改变“三个人的活十个人干”的状况,提高劳动生产军。一些企业往查7这一目的,却想昭了另一个重要目的,即：提高企业科娃素质、产吕校术含量、职工技术…     

也谈“盘活”

近来,无论是在报刊上,还是在会议上,“盘活”一词频频出现,不是盘活资金,便是盘活资产。这无疑是企业在管理思想上的进步,有利于企业实现“两个根本转变”。然而,搞活企业是一个系统工程,需要“盘活”的不仅仅是资金、资产。 人才亦需盘活。有的企业人才存量不少,却“体内循环”不好,一方面生产一线与技术管理岗位上才人馈乏,另一方面又存有专业不对口、学非所用的现象;有的企业现有人才的作用尚远远没有发挥出,却热衷于大量引进人才,致使远来的“和尚”未进门,“寺”中     

现代企业人力资本规划

面对激烈的市场竞争,企业纷纷向管理要效益,但是管理的实质是人的管理,人尽其能,将人的才能发挥到极至才是企业制胜的关键。企业对人才不同的处理方式反应了不同的人才观。有的企业将人才仅视为资源,只要招进来,就算完成任务;而有的企业将人才视为资本,根据企业需要不断对其进行经营开发,使其升值,成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知:有的企业总在感叹“人才难求”,一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”;有的企业却人才济济,经济效益不断提高,而他们拥有同样的资源。资源与资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别。首先,资源是…     

品牌延伸策略的再分析

品牌延伸曾一度被认为是充满风险的事情，有的学者甚至不惜用“陷阱”二字去形容其风险之大。但任何名牌企业都有做强做大的冲动，将自己的知名品牌进行延伸，以谋取更大范围、更深层次的市场地位，科学实施品牌延伸策略，有利于提高企业抗御风险能力，充分发挥品牌价值、技术、营销网络、人才等方面的资源优势，增强竞争力。一、将品牌延伸策略作为企业腾飞的助推器一个拥有良好品牌资产的厂商，如何在崭新领域重塑形象。华为技术数年前就已成为通讯产品市场的“白天鹅”，而“华为企业网”却只是网络市场刚刚破壳的“丑小鸭”，华为能续写…     

论高技能人才短缺的成因和解决方法

“企业招聘技工比招本科生还难!”这是一位大型企业人力资源经理的感慨。有的企业很痛心地讲，由于缺乏高技能人才．即使谈来了任务，也不敢接技术工艺要求高的订单。这不禁让人产生疑问，以前都是高学历的人才难找．企业也总是为没有高学历人才而头疼．怎么现在却为没有技工大伤脑筋呢？技能型人才已经到了严重紧缺的地步．存在的问题包括．高技能人才总量不足。年龄偏大，学历偏低．结构不合理。不少企业急需一批关键工种技术带头人和复合型技能人才。高技能人才的结构性不足已成为制约企业和产业升级的一个障碍。     

民族的——世界的

当前，国际投资新的变化趋势之一，是研究开发和技术创新日益全球化。跨国公司在境外设立的研发机构不断增加。如日本注册资金逾10亿日元的制造企业，拥有海外研发机构的占10％以上。而美国园其高科技的先天优势，已成别国企业设立研发机构最集中的“磁场”。跨国研究机构肆无忌惮地抢夺我国极其紧缺的研发人才，我国企业科技研发人才流失惨重。然而。据一份新的调查显示，跨国公司在中国的研发基地并没有从事核心或尖端技术的研究。而是从事低层次技术的开发。让人不能不生疑的是——跨国公司用那么高额的薪酬抢夺到我国顶尖级研发人才，仅仅是做一些与其身份与能力不配套的低级技术开发吗？决不是．那么他们抢夺中国研发人才的真正目的又在哪里？[编者按]     

把握人才成长规律，加快“两高”人才队伍建设——上海烟草（集团）公司“两高”人才培养工作的探索与实践

近年来，上海烟草（集团）公司围绕“做精做强”战略思想和“国内一流、国际先进”目标，加快实施人才开发战略，针对行业和集团发展对高层次、高技能人才（以下简称“两高”人才）的要求，转变作风、更新观念、勇于实践、务实创新，积极探索“两高”人才的培养，坚持“两高”人才同步抓方针，使“两高”人才成为驱动集团发展的两个重要“引擎”，为提高企业核心竞争力，推进集团改革发展提供了人才保障。截至2009年底，（集团）公司在聘专业技术人员中具有高级专业技术职务人员83人，占专业技术人员总数的7．8％；     

如何识破“印象管理”

“测量是为了比较。”——当施测者的比较与求职者的竞争联系在一起时。人才测评就会遇到一个“测谎”的现实问题。常见的一种现象是，几个人同时竞争一个职位，在参加测评时，有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，从而使测评结果分值升高。当然。还有的人会尽量往低分值特征上靠，这样做无非是想逃避不喜欢的工作。无论是往高靠。还是往低压。实际上都破坏了测评的有效性。     

格兰仕:“感动”的力量

<正>价格战如今巳成为厂商的家常便饭,每天在市场上发生的大多数故事都可以用价格战来解释。价格战看似十分简单的策略,每个人都会做,但是为什么有的人降价可以成功可以达到自己的目的,有的人却不行,只是徒受其扰呢?有“价格杀手”之称的格兰仕虽然一直饱受争议,但其以大规模和低成本(这是中国企业普遍偏爱的两个“成功要素”)为支撑的“价格战”,目前为止却仍十分有效。     

宝钢怎样育才用才

经过十几年的奋斗，宝钢人走出了一条以高起点的创新赢得竞争优势的发展道路，同时也形成了自己独特的人才培训体系和方法，大批人才的涌现推动了企业的发展。岗前培养让人才“带电”宝钢对人才的培养，是从新职工人厂开始的。把一个新毕业的学生培养成对企业有用的人才，他们形象地把这一过程称之为让人才“带电”。宝钢于1986年就提出建立动态型的“两支300人后备骨干队伍”，一是党政管理300人；二是专业技术300人，其来源是每年分来的应届大学毕业生，从中选优秀者入列。培训应届大学毕业生已经成为宝钢后备人才建设的关键环节之一。他…     

啥时候改改土地承包政策

根据农村土地承包政策规定，农村土地承包期为30年，另外又附加了一个条件：添人不添地，减人不减地。这一政策在农村几乎成了板上钉钉的政策，使土地调整成了一大难题。然而，随着婚、丧、嫁、娶，土地分配越发不合理，人地矛盾日益突出，以至于出现了地多种不了就租给别人坐收渔利的新型“地主”。这些人有的是端着铁饭碗领着工资的国家干部或教师，有的是女儿长大后出嫁地仍保留的超生户，有的则是拳头硬兄弟多的钉子户。这些人地多种不了，     

企业须提防镀金人才

“在美国硅谷工作过5年”、“曾经在某某知名电子企业从事技术开发工作3年”……企业经常可以看到这样的求职简历。这说明，如今的求职者注重展示自己服务过的知名企业，以作为求职的资本。但是对于企业来说，却要注意防范镀金人才。     

增强企业体质的重要手段——经营管理的“可视化”（下）

3．如何发挥“可视化”的作用——长期持续开展才有好的收效 ”可视化”虽然对于提高企业的问题解决能力是一种极为有效的思想方法．但是即使努力引进了“可视化”而未能充分发挥应有效果的事例却非常之多。分析其原因，有的迷失了原来的本意而将“可视化”本身当成了目的，有的未能看到（未显示出）真正重要的和必要的东西，有的对“可视化”了的东西未能正确认识和有效应用，有的开展活动有始无终半途而废     

培育和提高房地产企业核心竞争力

2004年土地和金融政策的急剧变化震动了中国的整个房地产业。在这次“政策”变化中．有的企业关了门．有的企业还在维持，有的企业却依然“蒸蒸日上”．之所以在这次“政策”急剧变化中各企业的处境不同，其根本原因在于他们的“健康和能力”各不相同。我们知道，中国的房地产业产生了三个方面的变化：市场方面，无序发展、竞争和垄断：产品方面，产品、商品和作品；策划方面，人适应房、房适应人和房引导人的过程。     

民族的--世界的

当前,国际投资新的变化趋势之一,是研究开发和技术创新日益全球化。跨国公司在境外设立的研发机构不断增加,如日本注册资金逾10亿日元的制造企业,拥有海外研发机构的占10％以上,而美国因其高科技的先天优势, 已成别国企业设立研发机构最集中的“磁场”。跨国研究机构肆无忌惮地抢夺我国极其紧缺的研发人才,我国企业科技研发人才流失惨重。然而,据一份新的调查显示,跨国公司在中国的研发基地并没有从事核心或尖端技术的研究, 而是从事低层次技术的开发。让人不能不生疑的是——跨国公司用那么高额的薪酬抢夺到我国顶尖级研发人才,仅仅是做一些与其身份与能力不配套的低级技术开发吗?决不是,那么他们抢夺中国研发人才的真正目的又在哪里?     

论思想政治工作在创建和谐企业中的重要性

创建“和谐企业”，蕴含在构建社会主义和谐社会的要求中，也是企业不断发展壮大的最终目标。当今社会，企业的竞争体现在人才的竞争，同时也是企业人事管理水平的竞争。企业如何做到和谐，如何集聚人才，提高人事管理水平，思想政治工作发挥了越来越重要的作用，成为企业领导者最为关切的问题之一。     

入世后企业在竞争发展中应解决的突出问题

我国已入世，在融入经济全球化中，在市场经济条件下，有的企业生机勃勃，而有的企业没有活力，为什么呢?笔者认为，应对入世，关键解决好几个突出的问题，把挑战变为机遇，把压力变为动力， 以提高企业竞争力为核心，着眼于契合WTO规则，着眼于现代企业制度建立，加快科技进步和创新，推进结构调整和产业升级，打造具有核心竞争力的市场化企业，实现良性发展。人才：最大的病因与“解药”当前，一些企业普遍存在人才危机，而反在管理过程中忽视人的因素，仍然是企业发展的病因，致使企业经营者、员工的积极性和创造性不高。尽管“重视人…     

分析利润含金量从现金流量

众所周知，在经济高速发展的今天，很多企业的经营目标就是利润最大化。在这个目标的驱使之下，企业大搞技术创新，不断拓宽范围和营销渠道，重金聘请管理、技术人才，以使企业保持长久旺盛的生命力。但同时，有的企业却不追根溯源，而是利用一些违规、不违规的会计“技术处理”方法来精心粉饰虚假的“利润”！对此，我想就如何翔实地去解读现金流量表谈一此粗浅的认识以飨读。     

老字号要走向市场而非博物馆

中国老字号在市场竞争中的命运浮沉,已成为最令人唏嘘的话题之一。唏嘘之余,人们也有许多反思。这些反思大致可以概括为三个问题。第一个问题:同样是老字号,为什么有的企业能凤凰涅槃,有的企业却销声匿迹?刀剪行业或许是最有对比性的例子。“北有王麻子,南有张小泉”,原来还有一句:“中有曹正兴”。现在大多数人可能都对这个名字感到陌生...