基于EVA评价的企业管理层风险薪酬设计创新模式研究

本文在界定相关概念的基础上,借鉴国内外企业管理层风险薪酬设计的理论与实践经验,提出了主要包括年度奖金和期股期权在内的企业管理层风险薪酬设计思路。根据这一思路,首先选择了EVA指标作为设计风险薪酬的依据,一方面提出了适用于不同层级、岗位的年度奖金方案。另一方面,确定了行权数量和行权价格为重点的期股期权激励方案,并结合我国资本市场弱有效性的现状,确定并剔除了相应的影响,最终形成了经过修正的企业管理层风险薪酬设计创新模式,从而为相关实践活动提供了一种全新的参考与借鉴。     

限制性股票、激励性股票对薪酬制度选择的影响分析

限制性股票期权与激励性股票期权在授权价格和行权价格、受赠股份的数量、收益大小、风险大小、员工投资程度以及税收待遇等上存在差别。不同的企业在薪酬制度中都会选择适合本企业的股票期权。选择适合企业目标的薪酬制度不仅有利于激励员工,更能帮助企业留住人才。因此,选择适合的股权激励方案就成为企业薪酬制定的重中之重。但是不同层次的员工,需求也不相同。这就要求企业应该对不同层次的员工,提出不同的股权激励方案。     

谈股份制经营中的股票期权薪酬制

股票期权薪酬制是指授予经理人或员工未来以一定的价格购买本公司股票的选择权,即在签订合同时给予经理人或员工在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量本公司股票的选择权。持有这种权利的经理人或员工可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票（此行为称为行权）。在行权以前,股票期权持有人没有任何的现金收益。行权以后,个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理人或员工可以自行决定在任何时间出售行权所得股票,收入作为经理人或员工的薪酬。股票期权薪酬制是实行股份制经营基础上的,对企业现行薪酬…     

美国股票期权所得税政策的借鉴研究--兼论我国股票期权所得税制的完善

本文在借鉴美国股票期权所得税政策的基础上,对我国股票期权的分类、行权收益的纳税义务日的确定、行权收益的应纳税额的计算、行权买入股票的出售差额收益的免税、股票期权个人所得税的征管以及行权差额能否抵扣企业的应纳税所得额等问题提出自己的看法.     

创业企业股票期权激励研究

本文根据股票期权的理论、方法,结合我国创业企业的背景和特点,探讨股票期权激励在我国创业企业中的实际应用。文章具体研究了创业公司股权激励的可行性、股权激励的作用,从股票期权的制度原则、激励对象、行权方式、授予时机选择、退出机制等条款的制订方面来设计股票期权激励方案。文章最后分析了股权激励为创业公司带来的风险,提出了适合我国创业企业的股票期权激励方案和注意点。     

证券公司建立股权激励模式的设计北大核心

股票期权制度是近些年在发达国家企业中普遍推行的一种激励制度。进入 2 0世纪 90年代后期 ,股票期权制的发展呈现出两个引人注目的特点 :一是股票期权的授予范围不断扩大。股票期权最初只授予公司的高级管理人员 ,随后其范围已逐渐扩大到全体员工 ;二是股票期权在员工薪酬中的比重不断增加。股票期权的激励方式和激励效果明显不同于国内公司曾实行的内部职工股。首先 ,股票期权无论是在赠与还是在授权时都与企业经营业绩和个人表现联系在一起 ;其次 ,股票期权属于一种“风险性”收入 ,员工从中获得利益的大小与个人的工作态度和努力程度密切相关 ;最后 ,股票期权虽然以当年的经营业绩作为赠与标准 ,但由于行权是在其后的数年之内授予的 ,这种安排将短期和长期业绩结合在一起 ,可以避免短期行为 ,鼓励管理层和员工注重企业长远的发展 ,同时通过滚动性计划 ,可以年年赠与 ,年年授权 ,使激励效果得以延续。这种先进的制度对于证券公司来说也有许多可以借鉴之处。     

管理层薪酬激励与公司风险承担间的关系——基于动态内生性的经验研究

本文以2002—2011年716家上市公司为样本,在动态内生性的框架下,运用动态面板的System GMM估计方法,以动态性视角研究了管理层薪酬激励与公司风险承担间的关系。研究发现:管理层薪酬激励与公司风险承担间存在动态内生性问题,不仅当期管理层薪酬激励对当期公司风险承担有显著的影响,而且前期管理层薪酬激励也对当期公司风险承担有显著的影响,并且两种薪酬激励方式对公司风险承担的影响方向相反。此外,前期公司风险承担对当期管理层薪酬有反馈效应。     

高管权益薪酬选拔效应与企业创新

以2006-2016年我国上市公司实施的高管权益薪酬为研究对象,探究高管权益薪酬选拔效应对企业创新的影响及机理。构建并拟合权益薪酬选拔效应理论模型,证实了高管权益薪酬对偏好风险的高管具有选拔效应,在此基础上进行实证检验发现：(1)高管权益薪酬选拔效应能够激励企业创新,机理是保留偏好风险的高管。(2)不同权益薪酬方式中,股票期权选拔效应能有效激励创新;限制性股票选拔效应在管理层权力较大时失效;复合方式选拔效应受股票期权和限制性股票价值配比的影响。(3)高管权益薪酬选拔效应与风险承担效应对创新激励具有协同作用。本文以选拔偏好风险的高管为视角,为上市公司合理配置创新导向的高管权益薪酬、促进企业创新提供理论依据。     

管理层薪酬激励与公司风险承担间的关系--基于动态内生性的经验研究

本文以2002—2011年716家上市公司为样本,在动态内生性的框架下,运用动态面板的System GMM估计方法,以动态性视角研究了管理层薪酬激励与公司风险承担间的关系。研究发现：管理层薪酬激励与公司风险承担间存在动态内生性问题,不仅当期管理层薪酬激励对当期公司风险承担有显著的影响,而且前期管理层薪酬激励也对当期公司风险承担有显著的影响,并且两种薪酬激励方式对公司风险承担的影响方向相反。此外,前期公司风险承担对当期管理层薪酬有反馈效应。     

股票期权激励的福利性特征界定及探索

股票期权激励往往被上市公司管理层利用,作为向管理层输送利益的工具,这反映了资本市场和公司治理的不足。更为重要的,股票期权激励本身就带有福利性特征,这一特征在不完善的资本市场可能被放大。本文提出股票期权"福利化"概念,并对股票期权"福利化"进行了分类界定,且在此基础上指出了股票期权激励在行权价格和业绩标准方面存在"理想状态",这是界定股票期权激励性质的关键。     

管理层薪酬和持股激励效应的行业性差异分析--来自我国上市公司的实证证据

本文的研究以我国上市公司不同行业的实际数据为考察样本,运用实证分析方法验证我国上市公司不同类型行业管理层薪酬和持股与公司绩效之间的相关关系,分析结果表明:我国上市公司管理层薪酬和持股激励效应存在着较大的行业性差异,并提出不同行业企业应该根据自身特点和性质以及管理层薪酬和持股激励效应的大小,相机选择薪酬激励或股权激励,制定出详细周密、客观有效、切合实际的企业管理层激励方案,从而使其激励效应最大化。     

上市公司股权激励行权条件指标与公司战略拟合度研究

本文从上市公司管理层股权激励行权条件指标与公司战略拟合度角度研究股权激励行权条件指标的设计。首先,文章从指标内容和指标数值两方面分析了我国股权激励行权条件指标设计的现状。其次,文章提出股权激励行权条件指标设计应以公司战略为导向。最后,文章对以公司战略为导向的股权激励行权条件指标的设计提出建议,以期对上市公司在公司战略指导下制定合理的股权激励方案提供理论参考。     

国内外股票期权比较与借鉴

国内股票期权与国外股票期权相比,在薪酬结构、设计的目的方面都表现了相同的特点,在期权所需股票的来源、期权的受益对象、期权所代表的权利、授予和行权时的支付、期权所代表的收入方面表现了不同的特点,通过分析相同及不同点,提出了改革股票期权的激励标准,使之高于以往的固定价格股票期权计划、实施指数化价格期权两种对策,希望对我国的股票期权发展有所帮助。     

美国金融机构破产前高管薪酬特征分析

本文考察了1994—2009年间破产的60家美国金融机构CEO的薪酬数据,重点分析了破产前美国金融机构CEO的薪酬结构及其各组成部分的变化趋势,全面分析了破产前美国金融机构激励机制失效的表现形式与原因。研究表明:第一,破产前,美国金融机构CEO的收入并没有因为公司业绩不佳而有所下降;第二,CEO薪酬中年薪与年度奖金计划等现金收入占比较小,限制性股票,养老金计划及其他福利津贴收入占CEO总收入的1/3左右,但是相关信息披露有限,无法准确估值;第三,公司高管可利用内部信息,在公司股票价格下跌之前通过行使股票期权等行为获利。美国的教训对于中国商业银行高管薪酬制度建设有着借鉴作用,本文进而对于商业银行高管薪酬的审计重点与审计策略提出了政策建议。     

我国企业经理股票期权制度的实践评析

一、国内企业在管理层股权激励方面的实践 (一)武汉国资的期股模式 国内上市公司已经制定并实施了期股的激励办法,依据武汉国资公司企业股东大会审议通过的<企业法定代表人考核奖惩试行办法>,武汉国资经营公司将所属全资、控股企业法定代表人的年薪收入分为基薪收入、风险收入和年均收入三部分.其中,上市公司法人代表的风险收入,国资公司将其中30%以现金方式当年兑付,其余70%转化为股票期权.股票的获取由国资公司在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票均价购入,期股按每隔一年返还30%的方式向企业法定代表人支付.期股到期前,股票由国资公司代管并由国资公司行使表决权.未到期股票虽不能上市流通,但企业法人代表作为所有者仍享有分红、增配股的权利.     

管理层所有权驱动下企业并购行为及后果研究

基于协同理论和代理理论,利用我国A股上市公司2015年-2021年数据,构建Probit和logit模型实证检验管理层所有权与企业并购决策的关系。研究发现,管理层所有权增加了企业实施并购活动的可能性;进一步分析企业实施并购活动的经济后果,发现管理层所有权并没有协调股东与管理者的利益,在管理层所有权驱动下实施的并购活动虽然能在短期内提高会计业绩,但却并不能提高企业价值,管理层所有权作为高管股权报酬的一种形式并不能消除代理问题。因此,签订的薪酬合同应提高管理层薪酬与其业绩之间的关联度,保持合理的薪酬结构,要能激励管理层为增加股东财富而经营,防止其实施有损企业价值的并购活动。     

期权会计发展：国际比较与启示

经理股票期权（Executive Stock Options，简称ESO）起源于20世纪50年代的美国，是一种创新的长期激励机制，在西方国家以股票期权制度为主的薪酬体系基本取代了传统的年薪加奖金的报酬制度。安然事件后，期权会计准则成为社会关注的焦点，批评者认为管理层大量滥用期权，以及允许期权成本在实现后才作为税后利润的冲减项而不进入公司收益的冲减项，帮助公司管理层大量获利和隐藏了巨额亏损。严峻的现实推动了会计准则界决心进行改革，以应对来自学术界、投资者和分析师的批评。     

股票期股薪酬制度及其在我国的应用

股票期股薪酬制度能对代理人产生显著的激励与约束作用,较好地解决两权分离下的委托代理问题。在我国现阶段,由于法律环境、市场机制、公司治理结构等尚不完善,股票期股薪酬制度相对于其他制度安排更为有效。本文分析了股票期权等激励机制在我国实践中存在的问题,在此基础上提出了建立股票薪酬制度的初步设想。     

高管薪酬、团队特征与公司业绩敏感性——来自A股制造业上市公司的经验证据

本文以679家A股制造业上市公司2007～2009年间1946个时间序列的观测值为研究样本,实证检验了高管薪酬、团队特征与公司业绩之间的敏感性。实证结果表明:对制造业上市公司而言,高管薪酬与业绩是同向变化的;高管年龄越大,企业经营的惰性越大;高管的教育水平没有显著影响公司业绩;两职兼任利于管理层制定高薪酬,但是并没有显著提高企业绩效;管理层股权激励并没有显著提高公司业绩,但有助于管理层利用权力获取高额薪酬;财务杠杆成为拉低高管薪酬的反向力,一定程度上既有助于激励管理层实现组织目标,又能限制管理层利用权力从企业获得高薪酬。     

股票期权的个人所得税分析

目前，股票期权作为一种企业激励制度在我国还属新生事物，缺乏相关的法律规范，具体实施中存在障碍。建议借鉴美国比较成熟的做法，对股票期权计划的三个关键时点，即期权赠与日、行权日和股票出售日的个人所得税立法给予明确。