人力资本产权激励与国有企业改革

国有企业改革需要新思路、新突破 ,在企业家人力资本产权理论基础上 ,从企业家人力资本利益角度出发 ,提出我国国有企业改革的创新在于重视企业家群体的人力资本 ,特别要重视企业家薪酬水平与激励作用、创新与构建企业家分配机制的形成。解决这一问题对推进国有企业改革具有重大现实的、深远的意义。     

从企业理论分析企业家的激励和约束机制——针对国有企业的一个理论框架

建立有效的对企业家的激励和约束机制是提高企业效率的重要因素，本文运用企业家理论、企业管理者理论、契约理论和人力资本理论的分析框架，分析了国有企业的企业家特性、效用函数和行为模式，从而针对国有企业的企业家讨论了包括报酬机制、控制权机制和声誉机制在内的企业家激励机制和包括企业内部直接监督机制和外部市场竞争机制的企业家约束机制。     

我国国有企业产权改革理论和实践:回顾与展望

由于理论预期同实践结果的不一致，国有企业产权改革备受争议。在对产权与企业效率，MBO的私有化产权改革模式同企业家激励的理论回顾中，在当前监管缺位的情况下，不应当进行私有化式的产权改革，而应当以制度创新为方向进行国有企业改革。     

高层声音

黄菊:扎实推进国资管理体制改革国务院副总理黄菊在全国国有资产监督管理工作会议上强调,要扎实推进国有资产管理体制改革和国有企业改革,开创国有资产监督管理工作和国有企业改革发展新局面。黄菊说,要加快国有资产管理体制改革步伐,用三年左右时间,建立起新的国有资产监管体制基本框架,为实现国有资产保值增值提供体制和制度保障;要抓紧组建和完善国有资产监管机构;要加强监管,严格依法履行出资人职责,保证国有资产保值增值,防止国有资产流失,同时充分尊重和维护企业依法享有的各项权益;要通过体制创新、制度创新,切实落实国有资产保值增…     

国有企业人力资本产权激励机制缺失问题的实证分析

关于国有企业经营效率低下的原因一度被归结为:政企不分,产权不明晰、体制僵硬等因素,而随着现代人力资本产权理论以及激励理论的兴起,对此问题的研究视角逐步从“体制”因素转向“人”的因素。本文将从“人”的因素这一角度,并结合实证分析的方法对国有企业人力资本产权激励机制缺失的原因以及由此而带来的负面影响进行探讨。     

对进一步深化国有企业改革的探究

国有企业改革与国有资产管理体制存在着密不可分的关系：国有企业是进行国有资产投资而产生的，国有企业是国有资产的具体表现形式；有效的符合现代企业制度要求的国有资产管理体制，将有助于深化国有企业改革，完善社会主义市场经济体制。因此，要进一步深化国有企业改革，一是要按照“一个减少、两个规范”的要求建立现代企业制度；二是要进一步深化国有资产管理体制的改革。     

努力促进国有企业经营者成为企业家

本文提出经济发展的关键在于创新,创新的关键又是企业家。造成我国国有企业改革过程中领导制度问题一直难以解决的原因主要来自于观念上的障碍,选择机制的不完善,国有企业目标定位的不明确以及经营者身兼二职。解决这些问题的方法与对策是建立有效的选择机制和激励约束机制以及加快国有经济的战略性调整。本文的基本观点是应重视企业中人力资本尤其是企业家人力资本的作用。     

从审计发现的问题看国有企业监管不足

近年来，国家审计机关在对国有企业的审计中发现，企业存在会计信息失真、从事高风险投资形成损失、改制过程中国有资产流失等问题，笔者认为这些问题的产生，反映出外部监督在监管体制、监管制度和审计监督等方面尚存在不足之处，需要进行调整和改进。     

国企经营绩效低下的人力资本因素分析

国有企业经营绩效低下，其根源在于企业人力资本产权缺失，导致人力资本运营危机。改革国有企业，必须从人力资本产权的制度安排入手，通过对国企人力资本产权确立特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营绩效。     

企业家激励制度研究

企业家人力资本作为最高层次的人力资本在企业的效益创造中起到一个核心作用,必须给行为当事人物质的和精神的刺激,使其最大化地发挥自身人力资本的价值。本文提出了企业家激励制度的设计原则,并对控制权回报和报酬激励制度的实施内容进行了探索。     

浅谈国有资产流失的途径及法律对策

近年国有资产监督管理体制已逐步建立和完善，管理模式逐步形成，但政府的公共管理职能与所有者职能仍没有完全真正分开，国有资产流失依然严重，应通过拓宽国有资产流失的法律对策、增强国有资产监管立法的可操作性、明确国有资产监管机制的定位及职能、建立公诉制度等途径来加强对国有资产的监管。     

改革呼唤企业家人力资本市场化配置制度

企业人力资本是生产力的第一组织力,资源的优化配置只有运用企业家人力资本才能实现。中国经济在20多年改革之后,市场经济体制难以建立的根本原因在于：缺乏一个企业家人力资本市场配置制度。因此,尽快建立企业家人力资本市场化配置制度成为当务之急。     

以“管资本”为主的国有资产监管改革路径与措施——对上海市国有企业中高级管理人员的调研思考

深化国有资产管理体制改革必须以“管资本”为主加强国有资产监管。对上海市国有企业中高级管理人员的调研表明,当前上海市国有资产监管主要存在以下问题：从监管主体看,国资委定位不明确,监管组织体系层级多且权责关系不清晰;从监管对象看,国有企业微观运行中市场化与行政化的矛盾依然存在;从监管环境看,政企不分、政资不分依然存在,配套改革匹配度不足。因此,以“管资本”为主的国有资产监管改革是一个系统工程,要从上到下进行顶层设计、从下到上完善基础环境。上海市应进一步推进政企分开、政资分开,明确国资委的定位和权责关系;优化底层制度安排,化解国有企业微观运行中市场化与行政化的矛盾;协同推进相关配套改革,完善以“管资本”为主加强国有资产监管的制度环境。     

安全与效率:人力资本的制度需求

人力资本与其所有者是无法分离的,而且特定的人力资本激励制度是与一套互补性制度相容的,不同的制度安排对人力资本所有权的激励约束的侧重点均有所不同.由于制度具有历史的路径依赖特点,再加上转轨经济形成了广泛的不确定空间,所以国有企业的人力资本激励制度必须持续满足人力资本对效率和安全的需求.     

中国企业家人力资本定价制度变迁

对素有经济发展发动机美誉的企业家的忽视,确切地讲,对企业家人力资本定价的忽视,是我国国企改革陷入困境,乃至社会主义市场经济体制难以建立的根本原因。近年来,实施的对企业家重奖、年薪制试点和股标期权试点是解决这一问题的有益尝试。但是,如果忽视了企业家人力资本的产权特征、企业家效用以及经济体制的差别,简单地将西方的企业家人力资本家定价制度应用于中国,则很难见效。经济体制、企业家效与企业家人力资本定价制度变迁之间有内在联系,不同经济体制下企业家效用有不同的内容,企业家效用又决定了企业家人力资本定价制度的选择。经济体制改革带来的企业家效用函数的变化,进而引起企业家人力资本煊价制度的变革。     

人力资本产权与企业经营者薪酬激励

经营者人力资本是最高层次的人力资本，这种人力资本具有稀缺性。要充分利用好这种人力资本，关键在于强化经营者人力资本产权激励与完善经营者薪酬激励机制。应针对我国经营者人力资本产权制度存在的问题，综合考虑体制、环境、政策、观念等影响因素的基础上，设计出一套科学有效的经营者薪酬激励制度，以增强对经营者人力资本的产权激励，最大限度地发挥经营者从事企业经营活动的积极性。     

对国有企业企业家人力资本激励机制的探讨

随着知识经济的到来以及企业竞争的加剧,人力资本,尤其是企业家人力资本,作为稀缺资源在企业利润创造中的作用日益重要。对国有企业经营者激励问题进行理性分析,建立有效的激励机制,是提高经营者积极性,充分发挥其潜在使用价值的最有效措施,也是国有企业适应知识经济环境和竞争环境所必需的。     

论湖南国有资产结构的重组

随着我国经济体制由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变,现有在计划经济体制下形成的国有资产结构已与市场经济的要求越来越不适应,冲突很大。这里尤为突出的问题是国有企业资产负债结构不合理,资产负债率过高,以及国有资产存量呆滞,呈现出“散、小、低”状况。由于这些问题的存在,使得国有企业改革的深化举步维艰,现代企业制度的建立未能取得实质性的突破。因此,按照社会主义市场经济的要求,全面调整和重组国有资产     

经营者激励理论与企业家成长机理

为了促进国有企业高层经营管理者向企业家的角色转变 ,文章建议 :设计年薪方案必须体现企业家人力资本价值化 ;高度重视高层管理者的现代知识培训 ;因事制宜地组合运用物质和非物质激励手段 ,提高其“公平”和“满意感” ;塑造尊重企业家创新精神的社会舆论氛围 ,褒扬和激励企业家“自觉努力”的敬业精神。     

浅谈国有企业改革中的几个问题

国企改革的体制弊端是政企不分,政府的所有者职能和经济管理职能相混淆;国有企业改革中应探索国有资产监管的有效形式:建立出资人管理制度,实现管人与管资产的统一,国有资产运营能与国有资产监管职能相分离。加快转换企业经营机制。