后危机时代中国女性农民工良好心理契约的构建

心理契约是组织与员工之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。企业组织中良好心理契约的构建必须遵循一定的原则,同时也需要人力资源管理各个环节的共同努力。金融危机对中国农民工中的弱势群体女性农民工就业及其心理预期都带来了很大冲击,后危机时代构建女性农民工良好的心理契约,不仅对于提高企业的劳动生产率和经济效益,而且对于促进国家的经济可持续发展以及全社会的和谐都具有重大的意义。     

基于心理契约的企业员工选拔与管理研究

文章在心理契约理论基础上,对企业人力资源管理中的员工选择和管理进行了研究。文章认为在企业进行员工选拔时,应尽可能地从对人员的分析出发,考虑个体的能力特征,再据此寻找他最适合的职务或职务类型;在对员工管理过程中,应表达对员工的期望,建立员工与组织之间的信任,经常进行心理契约层面的沟通,以更好地进行人力资源管理。     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13.0统计较件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出:知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素.心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等.为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢.     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13．0统计软件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出：知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素。心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等。为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢。     

心理契约视角下的企业知识型员工管理初探

知识经济时代，知识型员工是企业的核心资源和价值增值的主要源泉，因而管理好知识型员工能够增强企业的执行力和竞争力。但是长期以来，由于忽视心理契约的作用，“人本管理”并没有取得实质性的进展。本文试图从心理契约这一新视角反思这个问题，对企业知识型员工管理提出一些建设性的对策和建议，使企业目标和员工期望在一定程度上趋于协同。     

心理契约在企业人力资源管理道德危机中的构建

如何解决人力资源管理中的道德问题,已经成为此领域内的重点问题。心理契约,作为现代企业人力资源管理与企业文化建设的目标之一,对以上问题地解决,提出了一个建设性的解决方法。     

基于心理契约违背的新生代农民工离职问题研究

文章基于心理契约理论,分析了新生代农民工的特点,建立了新生代农民工心理契约违背机理分析模型,探讨了基于心理契约违背的新生代农民工离职原因,并构建了动态干预机制。     

基于心理契约的知识型员工管理

本文通过对心理契约的内容和结构进行归纳，对知识员工的特点进行概述，提出了基于心理契约的知识员工管理的六条措施，以期对企业中核心知识员工的管理提出建议。     

知识型员工的心理契约违背影响因素分析

知识经济时代的到来,知识型员工作为知识的载体,已成为企业可持续创新发展的一个战略性资源,企业怎样避免知识型员工的流失,充分发挥知识型员工的创新能力,已经成为目前企业亟待解决的问题。文章通过对企业的实际调查研究,找出知识型员工心理契约违背的因素,加以实证研究,并提出相应的对策。     

企业一般员工心理契约管理问题及对策研究

心理契约作为对实际书面契约的一种补充,它能够从心理期望的角度描述企业与一般员工在责任和义务上的主观约定。通过对心理契约方面的研究,可以更好地解释员工的心理变化,促进心理契约变革和创新的实现,提高企业的综合竞争力。通过对一般员工心理契约的分析,总结一般员工心理契约管理中的问题及原因,针对问题提出相应的人力资源管理策略。     

工作场所员工心理契约机制构建研究

中国劳动关系正处在制度转型时期,劳资双方面临着不确定性带来的挑战。心理契约的构建减少了雇佣双方的不安全感,填补了经济契约留下的空白。把经济契约和心理契约有机地结合,能够有效的实现员工的激励,而且对劳资双方和谐劳动关系的构建具有重要的意义。在员工心理契约构建方面,心理学的研究已有了较为丰富的成果,本文主要通过对有关理论的综述,厘清制度建设的思路,实现有效心理契约的构建。     

企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究

文章基于心理契约的理论和方法,对心理契约违背发生的原因、心理契约违背的行为表现、企业知识型员工心理契约违背的测量与结果进行了研究,在此基础上构建了心理契约违背的应对机制——心理契约补救。     

基于心理契约的员工激励策略研究

本文基于心理契约理论提出相应的员工激励策略,以帮助组织更好地吸引员、激励员工,提高员工绩效,促进组织目标的实现.     

企业派遣制员工的心理契约管理

派遣制员工属于企业编外人员,但他们同时也是用工企业不可缺失的一分子。心理契约为员工和企业之间的一种责任期望,它是联系二者重要的心理桥梁。企业派遣制员工的心理契约主要有以下几个特点:缺乏一定的心理归属感、很难得到平等的待遇、双重的雇员身份,对企业文化认同感较低。对其进行动态的心理契约管理,能够明显提高派遣制员工的安全感,满足其心理需求,提高他们的工作热情,从而实现企业和派遣制员工的双赢。     

《劳动合同法》背景下员工良好心理契约的构建

2008年《劳动合同法》的颁布实施使中国企业内部管理模式、尤其是雇佣关系发生了重大变化,这些改变直接导致了员工心理契约的破坏。通过对《劳动合同法》实施后劳资关系现状的分析,提出在《劳动合同法》实施的背景下,企业管理者应加强制度建设,规范人力资源管理,努力和员工缔结良好的心理契约,并实施有效的心理契约管理,这对提高员工的满意度,增强组织的绩效是极其重要的。     

心理契约研究综述与展望

心理契约的研究对于推进组织形成和谐的劳动关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训等都有指导意义。从以下6个方面对国内外心理契约的研究进行了综述:心理契约的概念提出及其发展、心理契约的内容、心理契约的维度、心理契约违背、心理契约相关变量、心理契约的测量。在对国内外心理契约的相关文献进行回顾和评述的基础上,指出现有研究的不足和对未来研究的展望。     

建筑企业派遣员工心理契约特征与管理对策研究

劳务派遣作为直接雇佣制的有效替代和补充,在建筑企业中得到广泛应用。但面对着派遣制员工普遍存在着缺乏归属感、群体凝聚力较低、难以融入组织文化等诸多心理问题,导致很多建筑企业感到管理难度较大。结合建筑企业派遣制员工心理契约特征分析,针对性地提出建筑企业改善派遣制员工心理契约管理效果的若干对策建议。     

企业中的心理契约强度研究

心理契约(psychological contract)首先是社会心理学提出的一个概念,在20世纪60年代初被引入组织行为学和管理学领域。自此,国内外学者对其进行了大量的讨论与研究。关于它的概念和构成,大多数学者有以下认为：第一,心理契约是员工独自拥有的,是“个体所持有的,与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念(Rousseau 1989)”;是“个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念(Rousseau 1990)”。第二,企业提供的是形成心理契约的背景和环境,并不拥有一份关于其成员的心理契约。第三,企业并非完全的被动,管理者可以察觉到员工的心理契约并采取措施加以引导和影响。     

组织中心理契约研究的新发展

面对雇佣关系发生的剧烈变化以及心理契约的违背屡见不鲜这样的现实,学者们开始关注心理契约及其相关问题,心理契约方面的研究成为了管理心理学领域的热点。文章从心理契约的概念及其结构的争论谈起,较为系统地总结了理论和实证研究的新进展,并指出了现有研究存在的不足和局限性。     

基于心理契约的员工流失控制模型研究

文章基于心理契约的理论和方法,从心理契约破裂与违背的角度对员工流失的根本原因和后果进行了分析,建立了心理契约和员工流失的关系模型和控制模型。