论知识员工管理的问题及对策

知识员工是组织知识和技术创新的承担者,是企业核心竞争力的主要贡献者.组织如何有效地利用企业自身的人力资本,充分发挥知识员工的创新能力和核心竞争力,获取长久的竞争优势,成了企业发展的关键因素.文章针对目前我国企业在知识员工管理上的问题,提出了知识员工管理的一些建议.     

企业人力资本利用经济效果分析

随着知识经济时代的到来 ,掌握高新技术和具有现代化管理理念的人已成为企业经济发展的原动力。一个企业要在市场经济激烈竞争中占据优势地位 ,依靠的不仅仅是物化资本 ,而更重要的是掌握先进思想和技术的高素质人才。任何一个企业欲领时代风骚 ,一方面必须引进高素质的人才 ,另一方面还必须对企业人力资本进行充分的开发利用 ,通过培养人才、创新知识、人力资本积累、组合、优化等方式提高和激活企业人力资本的存量。一、企业人力资本存量的内涵西方人力资本理论家舒尔茨认为 ,人力资本是劳动者受教育培训后的质量或技术知识、工作能力表现…     

知识经济时代对知识员工的管理创新

知识经济的到来,使知识成为重要的生产要素,未来企业的竞争变成了人才的竞争、创新能力的竞争。组织如何在知识经济时代,在管理方式上进行变革,特别是如何有效地利用好企业自身的人力资本,最大限度地发挥知识员工的创新能力,获取长久的竞争优势,成了成功的关键因素。本文作者针对目前中国企业在知识员工管理上的一些问题,提出了一些建议。     

知识型企业的人力资源战略框架——以知识管理为核心

在知识经济背景之下,人力资源战略对知识型企业竞争制胜尤为重要。文章认为,知识型企业的人力资源战略实质上是一个通过以“人”为核心的知识管理构建企业核心能力的过程。知识型人力资源战略就是为了建立和维持企业的竞争优势,企业围绕由人力资本、社会资本和组织资本三者构成的核心能力的创新、整合和固化而建立起来的组织文化、制度流程和结构网络的“战略锥体”,而这本质上是基于人的知识管理的过程。     

人力资本、社会资本与心理资本对知识员工创新绩效的影响研究

为强化知识员工的创新绩效建立企业的核心竞争优势,聚焦知识员工人力资本、社会资本与心理资本的内涵及维度划分,在既定资本存量条件下,探索其对创新绩效的不同驱动作用,以及三类资本的动态协同作用对创新绩效影响的作用机理。在此基础上提出知识员工创新绩效的培养策略,从而为企业创造出可持续的、可预测的绩效增长。     

浅议如何提高知识型员工的忠诚度

企业的竞争归根结底是人才的竞争”。“人才”更多情况下是指“知识型员工”．企业大厦建构的支柱就是由知识员工所组成的．日本企业明确提出用人的基本原则是“忠诚第一，能力第二”、中国企业用人讲究“德才兼备”、西方企业用人注重“价值观认同”．其实质都是需要对组织、对企业的忠诚。应当说层面越高的成员就越需要其对组织的忠诚。     

企业人力资本投资风险及规避策略研究

在现代市场经济条件下，企业面临的是一个充满竞争的环境，企业竞争首先表现为产品质量、市场价格和市场占有率的竞争，而这些竞争的背后是人才的竞争、人力资本的竞争。企业要想赢得竞争优势，就需要有针对性地进行人力资本投资，但人力资本又不同于物质资本，它是一种会跑的“资本”，并且它的使用控制权天然由其载体控制，即人力资本投资者与人力资本所有者相分离，意味着人力资本投资风险的存在。因而，决策者应迅速转变观念、提高认识，运用多种激励手段，强化对人力资本投资的管理，把有限的资金投资到能创造最大利润的项目上。     

从投资风险性看人力资本投资存在的问题和对策

任何一种资本投资都有风险．人力资本投资也不例外。近年来，随着企业人力资本投资力度不断加大．有关人力资本投资风险的问题日益引起了广泛的关注。人力资本投资对企业员工素质的提高，发展员工的潜能，增强企业的竞争实力，提高企业经济效益，保持企业可持续发展，具有极其重要的作用。然而，人力资本投资作为企业的一种投资行为．在其实施过程中，由于外部环境的变化，员工认识水平和能力的差异．企业决策上的正确与否，都有可能给企业的人力资本投资带来风险，正确认识企业人力资本投资风险，采取相应的防范措施．对于企业顺利地实现人力资源开发目标，提升企业整体实力和员工个人素质．具有重要的意义。     

金融危机背景下“中国制造”国际竞争力分析

在金融危机下，“中国制造”正处于竞争优势的转型期，研发滞后、工业设计低端、品牌弱化、国际营销渠道不畅及专业性人力资本薄弱等因素严重影响着中国制造国际竞争力的提升。为此，可采取锻造中国竞争动态优势、创新工业设计、发展营销体系、提升人力资本和强化“中国规模”市场优势等措施，以创造一个“中国因素”的国际生产体系和市场体系。     

入世后我国人力资本发展对策思考

加入WTO ,意味着我国将要在更加激烈的国际竞争中参与国际分工与交换 ,这种竞争已经从传统的商品、劳务关系的竞争转换为“人力资本”的竞争 ,谁拥有丰富的人力资本、高水平经营的人力资本 ,谁就赢得竞争优势 ,在竞争中处于战略主动地位。因此对人力资本发展进行研究对 2 1世纪中国经济的发展无疑具有极强的现实意义。     

基于"能力缺口"的合作模式与知识转移

面对跨国公司大举进入中国投资的契机，国内企业与跨国公司合作，以知识为源泉，学习为手段，来培育和发展企业的技术能力是企业国际化重要的战略选择。同时，必须正确衡量与跨国公司之间存在的“能力缺口”的大小，围绕自己的比较优势和竞争优势选择与跨国公司的合作模式。循序渐进地提升自己的技术能力。     

努力创建学习型企业

跨入新世纪，经济全球化浪潮势不可挡。企业之间的竞争已经由产品、技术、质量和价格的竞争向知识、人才和化竞争的更高层次发展，关键是人才的竞争，说到底是学习力的竞争。学习力是企业的生命之根，是企业制胜的法宝。建立学习型组织是对企业全面深刻的变革，因此可以说学习是一场革命。它不仅是那种追求“黄金屋”和“颜如玉”的个人努力，而且更是企业的团队学习，是一种持续的战略性运用的过程。这一过程不仅导致企业的知识、信息、行动的变化，而且更重要的是增强企业整体的革新能力和成长动力，形成企业应对变化、创造未来的唯一持久的竞争优势。神东分公司肩扛煤炭工业的“帅旗”，只有分公司全体员工把学习摆在重要的位置，坚持学习、学习、再学习，不断掌握新知识，积累新经验，增长新本领，分公司的整体素质才能不断得到提高，才能从优秀走向卓越。创造“学习型组织”是神东分公司的化选择。[第一段]     

人力资本参与企业收益分配模式浅析

在知识经济时代，知识在产品中的附加价值明显提高．作为知识载体的人的因素至关重要。对于企业而言．员工的创造性、进取精神、超前思维．心理素质．信息获取与分析能力．市场变化的敏感程度与应变速度等等．将决定企业的竞争优势、核心能力，最终决定着企业的生死存亡。     

如何管理知识型员工

当今的知识经济时代，企业间竞争的重点越来越集中在知识、资讯、科技综合体--知识型的人才上，而经营活动中各要素的管理归根到底是对知识型员工的管理，因此知识型员工管理的优劣是企业成败的关键因素。特别是在R＆D（Research＆Development研究与开发）企业中，与创新能力和核心竞争力密切相关的两类人员是研发人员和设计人员，我们称之为知识员工（Knowledge Worker），他们决定着企业的发展方向，其具有的人力资本构成了R＆D企业人力资本最重要的组成部分。如何调动知识型员工的积极性并充分挖掘、利用和发展他们的潜能，已经成为我国R＆D企业所面临的重大问题。     

浅谈企业员工培训管理存在的问题与对策

随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。     

知识员工忠诚度下降原因及其对策

进入知识经济时代,知识成为最宝贵的资源,拥有知识的人才成为企业争夺的焦点,越来越多的企业开始意识到高忠诚度知识员工的价值,并不断加强对知识员工忠诚度的管理。知识员工能帮助企业在千变万化的市场中赢得竞争优势,是企业立足市场、开拓市场的中坚力量。但是,知识员工的能力要在企业里发挥作用还必须依赖一个重要因素,那就是知识员工对企业的忠诚度。一个简单的公式说     

知识型员工优化管理模式探析

在一个崇尚知识的信息时代,企业之间的极限竞争已经不仅取决于优质的产品和个性的服务,最重要的是依赖企业的人力资本。知识型员工作为人力资本的主要承载者,自然成为企业人力资源核心竞争力的关键。如何针对知识型员工特征进行有别于普通员工的管理,是我们探讨的关键。     

高新区崛起的支撑点:发挥人力资本优势

在当前金融全球化、贸易自由化、经济一体化的发展趋势下，人力资本全球化竞争的“战火”已经从国外蔓延至国内，因此，如何从根本上提升人力资本优势以取代目前劳动力低成本的单一优势，是中国面临的一个最为迫切的问题。由于作为各城市和地区主要经济增长点的高新区在发展初期所具有的各种优势特别是政策优势在逐步削弱，高新区必须寻求新的优势以支撑其经济的可持续发展。     

上海企业技术型知识员工创新状况实证分析

一个国末或地区技术型知识员工的创新状况直接反映了该国家或地区的创新能力。激烈的国际国内竞争的实质是自主创新能力的比较，其重要载体是技术型知识员工；而企业是技术创新的最重要主体。本文通过对上海企业技术型知识员工的问卷调查、实地调研、电话访谈和QQ笔谈等方式，了解上海企业技术型知识员工的创新现状，指出本土企业是上海自主创新的关键力量，并进一步提出促进上海企业技术型知识员工加速自主创新的若干对策建议。希望对提高上海乃至国家的自主创新能力有所助益。     

新疆咨询企业员工激励探讨

咨询业是一个知识含量很高的行业，公司人力资本的高低直接关系企业的生存发展，想要公司盈利更多，对员工的激励很重要。新疆咨询企业在员工激励中存在许多问题，本文分别从企业管理、个体激励、绩效考核、人力资本投入这四方面分析原因，并从七个方面提出相关对策，由于咨询企业员工的高知识含量这一特点，文章对精神激励有所侧重。