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360度绩效考评方法是目前广受国内外企业界高度关注的个人能力和企业绩效评价方法,是对传统的绩效考评方式的改革。它以心理测量学的真分数理论为基础,以促进个人发展、重视信息反馈、讲求实事求是和全方位、多角度观察问题为核心理念,有特定的适用范围和实施程序。虽然该方法目前还存在着较多应用性问题,但它有着重大的现实意义。本文着重介绍360度绩效考评方法的内容及应用。 相似文献
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360度绩效考评方法在上世纪90年代被广泛应用于国际500强企业，由此传入国内，我国许多企业都使用过这种考评方法。但目前我国企业在运用这一方法上存在许多问题。文章对该方法在我国企业运用的有效性提出质疑并做出一些初步探讨。 相似文献
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赵红梅 《中国人力资源开发》2007,(1)
本文以销售人员360°绩效考评为例,将灰色理论运用于绩效考评中,采用模糊评价方法,很好地结合了绩效评估中“硬评价”与“软评价”的优点,是对360°绩效考评方法的实际应用的一种新的探索。 相似文献
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经济全球化带来了竞争和挑战,人力资源管理不断掀起热潮,关于绩效考评的内容和形式也随着人力资源管理的革新不断得到改进和发展. 相似文献
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搞好国有企业,关键在人、关键在领导班子。切实加强和改进国有企业领导班子考核评价方法,是一个亟待研究和探索的重要课题。本文从企业领导人员考核评价面临的实际问题出发,阐述了360度考评方法在企业领导人员考核评价中的实践和探索。 相似文献
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360度绩效评估方法研究 总被引：1，自引：0，他引：1
马椿荣 《当代经理人(中旬刊)》2006,(10)
360度绩效评估近些年为国内外企业广泛采用,它具有评估全面、客观等优点,但它也不是万能良药,360度绩效评估有其实施条件与适用范围,企业应因地制宜地实行此方法,提高评估效果,更好地为企业人力资源管理工作服务。 相似文献
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<正>绩效是一个多义的概念,要对其作出明确的解释是非常困难的。美国学者Bates和Holton(1995)指出,"绩效是一个多维构建,观察和测量的角度不同,其结果也会不同"。因此,对绩效这一概念的含义,人们有不同的解释,尚未形成统一的解释。到目前为止,对绩效这一概念的各种解释,概括起来主要有三种典型的观点,即认为绩效是结果、绩效是行为和以素质为基础来解释绩效的观点。第一种观点认为绩效是结果,就是把绩效解释成"工作结果"或"产出"。这种以结果或产出为导向对绩效进行解释出现得较早,在实际运用中也比较常见。赞同这种观点的人认为,把绩效视为"工作结果"或"产出"是符合实际需要的,因为它是从顾客角度出发,顾客需要的就是结果,同时更为重要的是它能使个人努力与组织目标一致起来。 相似文献
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政府采购是政府财政支出的重要组成部分,对采购绩效的合理评价,可以提高政府对公共支出的管理效率,使政府公共资金得到合理利用. 相似文献
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