员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨

心理契约在员工愿望与工作绩效之间起着重要作用。在阅读大量文献的基础上概述了心理契约与绩效的相关理论,并运用实证研究分析心理契约对绩效的影响作用,提出如何针对心理契约提高工作绩效。     

企业员工心理契约与敬业度的关系——以物流企业为例北大核心CSSCI

作为对责任义务的一种认知和信念系统,心理契约深刻影响着员工的态度和行为,进而影响员工的敬业度。通过文献研究发现,心理契约与员工敬业度在引导员工融入组织、投入工作以及共享发展愿景等方面具有共同的指向性,当员工感知到企业很好地履行心理契约时,就会以更高的敬业水平来回报企业。针对物流企业心理契约管理现状和问题,采用实证研究方法验证了物流企业员工心理契约的三个维度(交易维度、关系维度和发展维度)深刻影响着员工敬业度的认知维度、情感维度和行为维度。为了促进企业与员工心理契约的融合,提高员工敬业度,应将建立和谐相容的心理契约贯穿于人力资源管理的整个流程,通过加强员工背景调查,建立人性化、民主化的管理机制,营造良好的组织文化氛围,完善多元化、柔性化薪酬福利体系、良好的培训体系和职业生涯管理体系,提供有挑战性和成就感的工作。     

心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究

基于新生代员工的特点,心理契约已成为影响新生代员工组织行为的重要因素,进而影响员工的工作绩效和企业的组织绩效。文章在心理契约理论研究的基础上．从组织管理角度提出了提升新生代员工工作绩效的策略。     

央企中绩效管理体系重建中的员工心理契约研究

本文以中国大陆的中央所属企业中绩效管理体系里各项重建项目为背景,系统分析了中央所属企业绩效管理体系中的关于组织系统中分析及其员工心理契约的心理契约以及其影响因素。并建筑了绩效管理系统组织中各层级别的员工心理契约的一系列构建模型,通过分析后提出了与其对应的员工心理契约构建措施。     

心理契约契合度对员工行为意向的影响机制研究

作为维系员工与企业之间的心理纽带,员工心理契约契合程度会影响员工对企业的态度与行为。本研究采用问卷调查法,以酒店员工为研究对象,探讨心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入等行为意向的作用机制。层级回归分析结果表明:心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入均产生显著影响;工作满意度在心理契约契合度对员工离职意向与工作投入作用关系中都起部分中介作用,中介效应显著且稳健。现代企业管理者在分析及应对员工离职和工作投入等问题时不仅要关注员工是否满意,还须重视并积极与员工建立和维系一个良好的心理契约。     

心理契约组织绩效提升的新方法

员工心理因素在组织管理中的重要性日益突出。本文主要研究的是怎样通过注重心理契约来提高组织绩效的目的。文章阐述了心理契约与工作绩效的关系,通过剖析心理契约的影响因素,提出了注重心理契约提高组织绩效对策。     

从心理契约角度提高企业员工工作绩效

本文从心理契约的角度提出企业提高员工工作绩效的方法:为员工提供相应得经济利益和物质条件,提供良好的人际环境和体现对员工的人文关怀,为员工提供事业发展的空间和进行有效的沟通。通过这些方式管理员工的心理契约,增强员工的工作主动性和积极性,提高员工的工作绩效水平。     

工作投入影响因素分析

工作投入对员工工作绩效有着重要的影响,进而影响组织绩效,因此,提高员工工作投入是企业人力资源管理重要内容。本文综述工作投入的影响因素,并对心理契约对工作投入的影响作用进行探讨。     

国有企业与民营企业员工心理契约差异化分析

本文对心理契约理论进行归纳总结,对影响心理契约形成的四个方面因素进行了深入的比较分析,形成了不同所有制企业员工心理契约内容和类型的差异化假设。通过对企业员工心理契约的实证性研究,识别出不同所有制企业员工心理契约的内容和类型,进而提出了不同所有制企业在心理契约管理中的管理启示。     

强化人力资源管理 建立企业心理契约

心理契约是除雇佣合同之外,员工和组织之间存在的另一种形式的契约。它是联系员工和组织的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素,它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入,以及员工的流动率等。强化企业人力资源管理职能,构建企业的心理契约,对提高企业管理水平有着有不可估量的作用。     

基于心理契约的人力资源管理

心理契约是存在于企业和员工之间的相互期望,建立良好的心理契约对员工的工作积极性和企业发展有着重要作用。文章从心理契约的内涵着手,分析了心理契约视角下企业人力资源管理存在的问题,最后提出在观念、招聘、培训、绩效管理和企业文化方面基于心理契约的人力资源管理策略。     

构建员工良好心理契约的途径:员工帮助计划

心理契约是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望。心理契约的违背会直接影响员工的工作积极性,降低组织绩效。员工帮助计划作为一项利用企业政策帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的福利项目,可以帮助员工解决各种心理和行为问题,构建员工良好的心理契约。     

心理契约视角下的绩效管理研究

心理契约为组织绩效管理的研究和实践提供了一种更为有效的思路。通过对心理契约下绩效管理过程的分析发现,绩效管理过程始终伴随着员工和组织的"期望"和"责任",构建了心理契约下的绩效管理系统模型,模型的主要思想是绩效管理的"个性化"和心理契约的"平衡性",系统模型也伴随着组织和员工心理契约的形成、再定义、动态平衡的循环过程。     

民营企业员工心理契约影响因素研究

本文运用层次分析法对民营企业员工心理契约的影响因素进行了分析研究,科学地确定了民营企业员工心理契约各影响因素的相对重要程度,希望能对我国民营企业改善员工心理契约水平、重塑员工心理契约、提升企业经营管理水平有所裨益。     

激励公平性、心理契约与离职倾向各维度之间的回归分析

在人力资源管理逐渐受重视的今天,管理者如何有效运用人力资源管理策略来为企业创造最大的利润是一大挑战,而有效运用人力资源的前提是如何留住为公司创造利润的员工;人力资源管理策略与企业的经营成本紧密相关,证明人力资源管理策略直接或间接与组织绩效密切相关,员工对组织所提供的回馈诱因也注重于财务性报偿——薪酬及非财务性报偿——升迁。心理契约是员工和组织之间一种可以感知的承诺与责任的动态交易(Guest&Conway,2002;Herriot,1998;Kramer&Tyler 1996;Russeau,1995),它涉及到雇佣双方对于相互义务的大量的、没有书面说明的期望和理解。心理契约有双方互相认知承诺的涵义,当其中一方认知不同时,将有所反应,而对于员工在人力资源管理制度义务与诱因交换中,公平认知将是本研究探讨的内容,本研究针对企业员工的心理契约与激励公平性的认知和离职倾向各维度之间的相关性进行探讨,探讨员工对人力资源管理实务中的薪酬、升迁、绩效评估等不同实务的公平知觉即激励公平性对于员工心理契约的影响;激励公平性对于员工离职倾向的影响;心理契约对离职倾向的影响以及三者各维度之间的关系等。而实证研究对象为北京、深圳、上海、海南、贵州的部分企业员工。本研究以随机抽样法进行问卷调查,共发出700份问卷,针对不同特征员工对于心理契约、激励公平性、离职倾向等研究项作统计分析,采用描述性统计、信度分析、相关分析、因素分析、回归分析等方式进行资料分析,并利用SPSS12.0软件进行数据处理与分析。     

破坏性领导行为与企业绩效的关系研究

本文在回顾相关文献的基础上,重新界定了破坏性领导行为的含义,并提出了相关研究假设。通过对浙江省部分企业员工的实证研究结果表明:在浙江省的民营企业中存在破坏性领导行为,而且对下属产生诸多负面影响;破坏性领导行为对员工工作态度具有显著性的负向影响;破坏性领导行为对员工工作绩效具有间接的负向影响,员工工作态度在破坏性领导行为和员工工作绩效之间充当完全中介变量;破坏性领导行为对企业绩效的直接负向影响非常有限,破坏性领导行为基本上是通过员工工作态度和工作绩效的改变来影响企业绩效的。     

民营企业员工心理契约影响因素研究

本文运用层次分析法对民营企业员工心理契约的影响因素进行了分析研究，科学地确定了民营企业员工心理契约各影响因素的相对重要程度，希望能对我国民营企业改善员工心理契约水平、重塑员工心理契约、提升企业经营管理水平有所裨益。     

基于心理契约的知识型员工激励机制研究

通过问卷调查与文献研究相结合的方法给出了知识型员工心理契约的内容,分析了当前我国企业在对知识型员工的激励中存在的问题和不足。在全过程激励的视角下构建了基于心理契约的知识型员工激励模型,以此为基础,并结合当前知识型员工激励中的问题,提出了基于心理契约结构的知识型员工激励优化策略。     

企业新员工管理的心理契约研究

对于每一个企业来说,希望招募到的新员工能够又快又好地上岗,新员工时期是一个非常重要的时期,关系到未来员工在该企业的工作方式,工作态度以及绩效水平。因此如何进行有效的新员工管理,从一开始就导入心理契约的激励模式,也许是一个可以考量的途径和方法。基于心理契约的员工管理策略从员工需求出发,从员工加入企业开始,不仅关注员工的基本需求,而且也对员工心理需求投入了更多的关注。本文着重探讨了心理契约起源和基本特征、新员工的心理特征,基于心理契约的新员工管理策略及作用等,以期增强新员工对企业的认同感和向心力,提高招募的效率,促进企业与员工的和谐发展。     

工作—家庭平衡型人力资源管理对工作绩效影响研究综述

文章通过对近年来多方研究者对工作—家庭冲突和工作—家庭平衡型人力资源管理的研究进行讨论总结,对工作—家庭平衡型人力资源管理对企业员工工作绩效影响进行了文献综述。越来越多的研究表明,工作—家庭平衡型人力资源管理有利于员工提升工作满意度和积极的心理体验,并提高其工作绩效,进而实现企业的组织目标。文章目的是为企业人力资源管理优化提供更多思路和方向的选择。